Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Effetti di mediazione

19 Settembre 2017/in Salute e Benessere /da Andrea Castello

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Effetti di mediazione

Per le ipotesi di mediazione che rappresentano buona parte delle analisi presentate in quest’indagine è stata utilizzata la Macro PROCESS di SPSS che consente di verificare l’effetto di uno o più mediatori, che operano in serie ( Hayes, 2012), permettendo così di verificare gli effetti diretti e indiretti di tutti i coefficienti analizzati contemporaneamente.

Per calcolare gli effetti indiretti è stata utilizzata la tecnica Bootstrap. Questo metodo permette di ripetere le analisi su un numero ipotetico di campioni, in questo caso l’analisi è stata di riproposta su 5000 campioni teorici.

La tecnica genera una stima degli effetti in un intervallo di confidenza del 95%. Nel caso in cui lo zero non cada all’interno dell’intervallo di confidenza del 95%, si può concludere che l’effetto indiretto sia significativamente diverso da zero con p <.05 e, quindi, che l’effetto della variabile indipendente ( esempio surface acting) sulla variabile dipendente ( e: malessere generale) si mediata dai fattori di mediazione proposti ( es: esaurimento emotivo).

Nello studio qui presentato, le ipotesi 2a e 2b propongono che l’impatto esercitato dal surface acting sul malessere (H2a) e sull’identificazione organizzativa (H2b) possa essere mediato rispettivamente dal work engagement e dall’esaurimento emotivo.

L’ipotesi H2a è stata confermata, come si deduce dai risultati ( Tab.1) infatti, l’effetto diretto del surface acting sul malessere è significativo, lo zero non è compreso all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% (CI = .048; .233). In aggiunta nel campione analizzato l’esaurimento emotivo media l’impatto positivo del surface acting sul malessere (CI = .048; .173).

Tab.1 H2a coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza errore standard indicato tra parentesi (* p <.05; ** p<.01)

Per quanto concerne invece, l’ipotesi 2b si ha una conferma parziale, i dati indicano ( Tab.2) che l’effetto diretto del surface acting sull’identificazione organizzativa non appare significativo, lo zero in questo caso cade all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% (CI = -.548; .001). Ciò nonostante, l’effetto indiretto si può considerare significativo, in questo caso infatti lo zero non è presente all’interno dell’intervallo (CI = -.334; -.034).

Tab.2 H2b coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza, errore standard indicato tra parentesi (* p <.05; ** p<.01)

Sulla base di tali risultati è possibile quindi sostenere che, nell’analisi qui proposta, il surface acting non ha un effetto diretto sull’identificazione organizzativa ma ce l’ha mediato, (cioè non agisce direttamente sull’identificazione organizzativa ma esercita un effetto solamente quando viene inserito il work engagement come mediatore).

Le ipotesi H3 e H4 mirano a valutare l’effetto di una mediazione in serie. Con la terza ipotesi si vuole studiare se il carico di richieste emotive eccessive sia positivamente associato al malessere generale attraverso la mediazione prima del surface acting e poi dell’esaurimento emotivo. Dai risultati ottenuti (Tab.3) si evince come, l’effetto del carico di richieste emotive eccessive è positivo sia sul surface acting, che sull’esaurimento emotivo e anche sul malessere a indicare che le richieste emotive quando eccessive hanno una ricaduta negativa sul benessere del lavoratore, così come il surface acting che ancora una volta appare incidere positivamente sull’esaurimento emotivo ma anche sullo stato di malessere generale del lavoratore. Infine anche l’esaurimento emotivo appare essere un elemento che incide negativamente il benessere, rivelandosi positivamente collegato al malessere.

Appare evidente inoltre, come sia nelle mediazioni semplici che in quella in serie, lo zero non è compreso all’interno dell’intervallo di confidenza del 95% . Si può dedurre che, nel campione analizzato entrambe le variabili considerate quindi, surface acting e esaurimento emotivo, medino l’impatto positivo dell’eccessivo carico di richieste emotive sul malessere generale: pertanto la relazione tra l’eccessivo carico di richieste emotive e il malessere generale è mediato prima dal surface acting poi dall’esaurimento emotivo, confermando così l’ipotesi postulata in partenza (H3).

Tab.3 H3 coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza (* p <.05; ** p<.01)

Nota: effetto totale s’intende Carico di lavoro emotivo eccessivo->Malessere generale . 062* (.029). Errore standard indicato tra parentesi.

Nella quarta ipotesi, invece, si tenta di verificare se il carico di richieste emotive eccessive sia negativamente associato all’identificazione organizzativa attraverso la mediazione prima del surface acting e poi del work engagement.

I risultati per quest’ipotesi, presentati in Tab.4, indicano che l’effetto del carico di richieste emotive eccessive risulta essere positivo solamente sul surface acting, mentre appare negativo sia sull’identificazione organizzativa che sul work engagement ad indicare quindi un’influenza negativa sul benessere della persona, in quanto, sia il work engagement che l’identificazione sono positivamente associati alla salute del lavoratore. Lo stesso avviene per il surface acting, anch’esso risulta infatti un impatto negativo sulle due variabili.

Contrariamente il work engagement incide positivamente sull’identificazione organizzativa, confermando così il suo impatto positivo sul benessere.

Le due mediazioni semplici aventi come esito l’identificazione organizzativa: surface acting su carico di richieste emotive eccessive (CI = -.127; .005). e, work engagement su carico di lavoro emotivo eccessivo,(CI = -.122; .005) non sono significative, dato che, in questi casi, lo zero cade nell’intervallo di confidenza del 95%. Tuttavia però, nella mediazione in serie lo zero non è compreso nell’intervallo quindi possiamo concludere che la mediazione in serie di surface acting e work engagement, nella relazione tra carico di richieste emotive eccessive e identificazione organizzativa è statisticamente significativa (CI = -.067; -.001). Pertanto H4 risulta essere confermata.

Tab.4 H4 coefficienti delle variabili, effetti indiretti e intervalli di confidenza (* p <.05; ** p<.01)

Nota: effetto totale si intende Carico di richieste emotive eccessive->Identificazione organizzativa .15 (.090). Errore standard indicato tra parentesi

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Verifica degli effetti di regressione

12 Settembre 2017/in Salute e Benessere /da Andrea Castello

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Verifica degli effetti di regressione

Per testare l’ipotesi H1a e H1b, cioè per verificare l’impatto esercitato dall’utilizzo della strategia di emozioni al lavoro surface acting sull’esaurimento emotivo e il work engagement, si è utilizzato un’analisi di regressione, valutando così l’effetto diretto della variabile indipendente sulla dipendente.

Nel personale sanitario oggetto della ricerca, tale relazione appare significativa. Infatti B = .736, ? = .414, SE = .153; p =.00 ad indicare che il surface acting incide in maniera significativamente positiva sull’esaurimento emotivo.

Relativamente invece a H1b si ha un valore B = -.313, ? = -.299, SE = .094; p =.01 dimostrando così l’impatto negativo del surface acting sull’engagement del lavoratore.

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Risultati

5 Settembre 2017/in Salute e Benessere /da Andrea Castello

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: Risultati

Analisi descrittive

Sono state calcolate, di tutte le sei variabili prese in considerazione nelle ipotesi. le medie, le deviazioni standard, l’Afa di Crobach e le correlazioni, ottenendo risultati in linea con gli effetti attesi ( Tab.1). Nel dettaglio infatti, dai dati emerge come, il surface acting sia correlato positivamente con l’esaurimento emotivo, il malessere generale e il carico di richieste emotive, mentre appare negativamente in relazione con il work engagement e l’identificazione organizzativa.

Similmente, l’esaurimento emotivo correla positivamente con il surface acting, il malessere generale e il carico di richieste emotive, e negativamente con l’identificazione organizzativa e il work engagement.

Al contrario invece il work engagement, si mostra correlato positivamente con l’identificazione organizzativa e negativamente con tutte le altre variabili in analisi.

L’attendibilità interna va da .75 a .87, quindi tutti i valori soddisfano i valori di .70 che viene considerato solitamente come valore soglia ( Nunnally & Bernstein, 1994 ). Inoltre la maggiorana dei valori ha un’Alfa di Crobach di .80 accettato come valore standard ( Henson, 2011 )

Tabella 1 : medie, deviazioni standard, alfa di Crobach e correlazioni delle variabili in analisi (* p <.05; ** p<.01)

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: La ricerca e lo Strumento

25 Luglio 2017/in Salute e Benessere /da Andrea Castello

Il lavoro emozionale in ambito sanitario: La ricerca e lo Strumento

Per misurare le variabili prese in considerazione è stato utilizzato un questionario self-report composto dalle scale di seguito indicate.

Surface acting

Tale dimensione viene misurata attraverso l’Emotonal Labour Scale ( Brotheridge, & Lee, 2003), prendendo in considerazione la scala del Surface acting, costituita da 3 items “Nascondo i miei veri sentimenti relativi ad una situazione”) valutati su una scala likert a 5 punti (1= mai; 5= sempre).

Esaurimento emotivo

Questa variabile è stata misura tramite, la scala di Esaurimento Emotivo del Maslach Burnout Inventory (Schaufeli, Leiter, Maslach & Jackson, 1996) costituita da 5 items ( es : ”Mi sento emotivamente logorato dal mio lavoro”). Con risposta su scala likert a 7 punti ( 0= mai; 7= ogni giorno).

Work engagement

Questa dimensione è stata misurata con Utrecht Work Engagement Scale (Schaufeli, Bakker &

Salanova, 2006) formato da 9 items (es : “Nel mio lavoro mi sento pieno di energie”). Valutati su una scala likert a 7 punti ( 0= mai; 6= ogni giorno).

Malessere generale

Questa variabile è stata misura tramite General Health Questionnaire – GHQ (Goldberg & Williams, 1988), il questionario valuta due dimensioni (disforia generale e disfunzione sociale), qui si considera il punteggio unitario come indice di malessere generale formato da 12 items ( per disforia generale) es: “ Si è sentito continuamente sotto stress (tensione)”, per la disfunzione sociale es: “È stato in grado di concentrarsi sulle cose che faceva”. Valutato su una scala likert a 4 punti 0= no 3= molto più del solito.

Carico di richieste emotive eccessive

Tale variabile è stata misurata attraverso la Nursing Stress Scale (Gray-Toft & Anderson, 1981) composta da 4 items (es: “Adottare procedure che per i pazienti rappresentano esperienze dolorose”). Valutati su una scala likert a 5 punti ( 1 = no; 5= sì, e mi sento molto stressato).

Identificazione organizzativa

Questo fattore viene studiato tramite un singolo Item grafico (Shamir & Kark, 2004). Le immagini rappresentano il livello di identificazione con la struttura per cui si lavora. Vengono presentate 7 immagini, In ogni figura sono presenti 2 cerchi con un grado di intersezione crescente. Nella prima sono rappresentati due cerchi totalmente distaccati e nell’ultima due cerchi che combaciano perfettamente. Uno rappresenta se stessi e l’altro la struttura per cui si lavora e viene chiesto di scegliere la figura che maggiormente raffigura la propria relazione con la struttura.

Interazione tra Job Demands e Resouces: l’effetto Buffer

29 Giugno 2017/in Salute e Benessere /da Andrea Castello

Interazione tra Job Demands e Resouces: l’effetto Buffer

Tuttavia oltre agli effetti diretti delle richieste e delle risorse lavorative, che sembrano avere come già descritto nel paragrafo precedente, un considerevole impatto sul benessere del lavoratore, il modello JDR propone che anche l’interazione tra le due componenti eserciti un impatto considerevole (Bakker & Demerouti, 2007).

Alcune prove empiriche di tale interazione erano già state suggerite da studi fatti sul modello Job Demand Control di Karasek (1979) Più precisamente Bakker & Demerouti (2007), parlano di un effetto Buffer che occorre quando le risorse assumono una funzione di mediatore rispetto all’impatto che le richieste lavorative esercitano sull’insorgenza del burnout, le risorse lavorative sembrerebbero quindi mitigare l’effetto delle richieste sul lavoro. Questa tesi è sostenuta anche da Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, & Schreurs (2003) che mettono in luce come le risorse attutirebbero l’effetto delle richieste lavorative, sull’esaurimento. Kahn and Byosserie (1992), danno seguito a questa ipotesi evidenziando come l’effetto buffer può manifestarsi tra ogni variabile coinvolta nel processo.

Non sono solamente le caratteristiche della persona ma anche la sua relazione con il lavoro a poter assumere una funzione mediatrice. Bakker & Demerouti, (2007) rilevano come, tale concetto sia collegato al Demand- Control Model (Karasek, 1979, 1998) proponendosi però come un’espansione di quest’ultimo quanto considera che diverse tipologie di risorse possono avere una funzione mediatrice per una varietà di richieste lavorative, e quali demands e resources entrano in gioco dipende da quali caratteristiche lavorative prevalgono in un determinato contesto.

Molte variabili sono state proposte come potenziali difese nei confronti dello stess e del successivo burnout alcuni esempi sono: il supporto sociale, il feedback, l’autonomia (Johnson & Hall, 1988; Bakker & Demerouti, 2007).

A conferma di quanto esposto fino ad ora, la ricerca di Bakker, Demerouti & Euwema (2005) sostiene l’esistenza di quest’effetto, mostrando come l’interazione tra le domande e le risorse lavorative generano un impatto rilevante sul burnout, prendendo come campione di dipendenti di un istituto di formazione nei paesi bassi, gli esperti dimostrano che l’autonomia e il sostegno sociale o da parte dei colleghi, un buon rapporto con supervisori, e puntuali feedback delle prestazioni sono in grado di compensare il sovraccarico di lavoro sull’esaurimento.

L’effetto buffer, dato che, come è strato confermato ampliamente da studi in letteratura, dimostra un’interazione tra domande e richieste lavorative andando oltre i processi energetico e motivazionale è di particolare rilievo nel lavoro presentato ( Bakker, Demerouti & Euwema, 2005). Ci si propone infatti, di investigare come una variabile moderatrice ( job resource) possa attenuare l’impatto di una job demand, influenzando così, in seconda istanza lo stato di benessere del lavoratore.

S’intende studiare, infatti, come il work engagement possa moderare l’impatto negativo della strategia del surface acting, considerata in questo caso come una job demand, (dato lo sforzo continuo richiesto al lavoratore nel mascheramento delle proprie emozioni per aderire alle display rules), ed avere un impatto positivo sull’identificazione organizzativa.

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