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Il benessere organizzativo: foglietto illustrativo

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Il benessere organizzativo: foglietto illustrativo.

Parliamo tanto di benessere, sentiamo parlare di benessere, ma sappiamo che cosa sia il benessere?

Intanto sappiamo che il malessere ha un costo, è quantificabile sia a livello macro che a livello micro.

Delle stime inglesi ci dicono che per ogni componente dell’azienda che ha delle problematiche psicologiche si spende, all’anno, 10.000 sterline. Su un campione di un’azienda diventano cifre molto più grandi.

Il costo complessivo, ogni anno, allo stato Italiano, ad esempio, costa un 3.3% dell’intero PIL nazionale, tra spese dirette e indirette. La cifra che pesa di più, su queste spese, è quella relativa al fatto che le persone che stanno male perdono il lavoro o non lo cercano e, se ce l’hanno, non sono produttive. Si stima una perdita annua che va dai 35 ai 54 miliardi.

Allo stesso modo abbiamo le cifre delle situazioni eccelse, dove di benessere, aziendale e quindi personale, si abbonda. Ci sono degli esempi da seguire che possono insegnarci tanto, solo dobbiamo andarceli a cercare uno per uno. Perché di esempi che sono andati male abbiamo abbondati dati, ma quelli che vanno bene sono molto gelosi del proprio funzionamento.
Abbiamo già parlato di benessere in altri frangenti, orta proviamo a definirlo meglio.

Siamo talmente tanto abituati a descrivere ‘che cosa non sia’ che dargli una definizione vera, renderlo un concetto a sé stante, diventa qualcosa di molto complicato. Forse è anche per questo che le persone e le aziende non riescono a comprenderlo in tutto e per tutto.

Viene comunemente accettata la definizione dell’OMS che definisce il benessere così:

“uno stato di benessere dove l’individuo può utilizzare le proprie abilità, riesce a cooperare con i normali stressor della vita, può lavorare produttivamente e fruttuosamente, ed è in grado di dare un contributo alla comunità”

Però, nella vita di tutti i giorni, non siamo sempre felici e produttivi al massimo delle nostre capacità. Possono anche esserci periodi della vita in cui non siamo in grado di avere a che fare con gli stressor delle nostre giornate.

Al contempo stare bene e provare benessere uccidendo persone allo stesso modo non è un sinonimo di benessere, come vorremmo intenderlo noi.

Per quanto sia difficile andare a definizione il benessere nella sua natura più intima è inevitabile che ci siano delle linee guida che possono renderla una definizione comprensiva e inclusiva, a prescindere dalle differenze dei vari luoghi di provenienza.

Ne abbiamo trovata una che ci soddisfa sa uno studio (che trovate qui) di Galderisi, Heinz, Kastrup, Beezhold e Sartorius:

La salute mentale è uno stato dinamico di equilibrio interno che rende gli individui in grado di usare le proprie abilità in armonia con valori universali della società. Abilità cognitive e sociali di base; abilità di riconoscere, esprimere e modulare le proprie emozioni, oltre all’empatizzare con gli altri; flessibilità e abilità di far fronte alle avversità della vita e alle funzioni dei ruoli sociali; una relazione armoniosa tra il corpo e la mente rappresenta un importante componente della salute mentale che contribuisce, a vari livelli, allo stato di equilibrio interno.

Una definizione tutt’altro che semplice e semplificata di benessere, che vuole contenere al suo interno tutto l’insieme di sfaccettature di cui siamo composti.

Ad esempio il concetto di ‘dinamico equilibrio interno‘ si riferisce alla capacità di far fronte e riadattarsi nei vari momenti della propria vita: le crisi adolescenziali, il matrimonio, il diventare gentiri, il perdere il lavoro, ecc. Tutti momenti che sono complicati da affrontare e che non sono per niente facili, dove le emozioni negative sono presenti. In questo senso il benessere risiede nella capacità di trovare un equilibrio interno e riassestarlo a seconda dei momenti che si stanno vivendo.

In generale, il concetto di equilibrio interno, è il cardine di tutta la presente definizione di equilibrio, in quanto permette di equilibrarsi anche quando una delle componenti non funziona come dovrebbe. Perciò nonostante determinate mancanze si riesce comunque a vivere una vita piena e soddisfacente.

La regolazione emotiva è un concetto estremamente importante, che permette di cooperare con le proprie emozioni e regolarle, permettendo di far fronte a momenti difficili. E’ un0abilità che aiuta nel far fronte allo stress e alla depressione.

L’empatia è quella capacità che permette di capire che cosa le altre persone stiano provando e di sentirlo sulla propria pelle. L’assenza di questa capacità inficia le relazioni sociali, è un fattore che aumenta la violenza e contribuisce alla strutturazione di un disturbo di personalità antisociale e inficia la socialità a tanti livelli.

La flessibilità è la possibilità di cambiare il modo di fare e le idee in corso d’opera, accogliendo differenti punti di vista e nuove prospettive. La mancanza di flessibilità, di evince da sé, può creare problematiche di rigidità, grandi difficoltà in situazioni nuove, ed è un tassello importante in alcuni disturbi come il disturbo ossessivo compulsivo.

Per ultimo un concetto a noi molto caro, ovvero che la mente e il corpo sono la stessa cosa, curi uno e curi anche l’altro. Sono profondamente interrelati e senza l’uno non ci sarebbe l’altro, e si influenzano e si ammalano insieme.

Eppure questo è così solo sulla carta. Innanzi tutto la maggior parte delle persone non sa cosa significhi davvero benessere e, soprattutto, ignora o teme la parte mentale. Non ci metteremo a ribadire, in quanto clinici, che già avere timore denota una certa resistenza che è già degna di nota.

Il considerare il benessere psicologico qualcosa di non ben definito, in qualche modo spaventoso, rema contro la realtà aziendale.

Con questa complessa definizione si riesce a capire molto meglio che cosa vogliamo dire come benessere. Spiega chiaramente tutte le componenti e le trame che si dipanano dal soggetto e tutta la catena che unisce l’interno (il nostro sé) con l’esterno (ambiente)

Un insieme di tasselli che vanno a comporre la persona, il comportamento, la cognizione e le emozioni. Si parla di consapevolezza e di analisi, della capacità di adattarsi alle situazioni che ci succedono, di mutare con le richieste interne o esterne, di essere in movimento.

Pertanto lo stesso concetto di benessere all’interno dell’azienda è un concetto estremamente sfaccettato che comprende tanti tasselli al suo interno che riguardano le persone che fanno parte di quella realtà.

Il benessere parte dalle persone singole quindi.

Occuparsene è qualcosa di complesso, che richiede grandi attenzioni e, sicuramente, non può essere messo in fondo alla lista dei ‘To do‘ dell’azienda.

Secondo delle stime un dipendente che non sta bene si assenta una media di 27 giorni all’anno, con un’impatto importante sui rate di assenteismo. Lascia anche il lavoro più frequentemente e, comunque, anche se presente al lavoro non produce come gli altri.

Riuscire a intercettare questi bisogni all’interno della propria azienda è il primo dovere dell’imprenditore e del management, che si deve occupare del proprio capitale umano. Non soltanto perché una persona che sta male gli frutta meno, ma anche perché una persona che sta bene ha un impatto che va ben oltre il fatturato aziendale, contribuisce anche a creare un mondo migliore.

E il benessere organizzativo quindi? Da cosa è composto?

Partendo dal presupposto che si basa su quello che è il benessere della singola persona e del gruppo e, di conseguenza, dell’azienda, si tratta di applicare il concetto di benessere a tutte le fasi che in un’azienda comprendono le persone.

Si parla quindi di:

  • Assessment per la selezione
  • Attenzione all’inserimento
  • Formazione continua
  • Possibilità di confronto dei dipendenti
  • Cura del dialogo e dei rapporti
  • Attenzione all’ergonomia e ai fattori strutturali
  • Creazione di sinergie
  • Focus su obiettivi condivisi
  • Coinvolgimento nelle direttive aziendali

Insomma, visto e considerato che l’azienda è un essere vivente e risponde esattamente come tale a ciò che succede, possiamo dire che comprende tutto.

Perché il benessere è la vera innovazione del domani.

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Le 3 cose che i dipendenti vogliono dal loro lavoro: crescita, appartenenza, significato

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Le 3 cose che i dipendenti vogliono dal lavoro: crescita, senso di appartenenza e significato.

E sì, nel caso in cui ve lo steste chiedendo, dipende proprio dall’azienda, dare tutto questo ai proprio dipendenti.

Queste necessità emergono dal bisogno dei lavoratori, che è decisamente cambiato rispetto al passato, mostrando delle necessità nuove che bisogna sapere.

Infatti assistiamo, a livello globale, ad un turnover e assenteismo che arrivano a cifre spaventose, con una spesa stimata di 3.000 dollari circa per ciascun dipendente. Senza contare tutto il costo che sta dietro alle dimissioni di un dipendente (personale qualificato che ricerchi un altro profilo, nuova assunzione, nuovo inserimento, ecc..). Queste, ovviamente, sono cifre della Harvard Business School, perché in Italia di studi scientifici ad ampio spettro come questi non ce ne sono.

Tutti conoscerete la famosissima Piramide di Maslow, un modello motivazionale basato su una gerarchia di bisogni, disposti a piramide, in base alla quale la soddisfazione dei bisogni più elementari è condizione necessaria per fare emergere quelli di ordine superiore.

I bisogni fondamentali, una volta soddisfatti, tendono a non ripresentarsi, mentre i bisogni sociali e relazionali rinascono con nuovi e più ambiziosi obiettivi da raggiungere. Ne consegue che l’insoddisfazione, sia sul lavoro, sia nella vita pubblica e privata, è un fenomeno molto diffuso che può trovare una sua causa nella mancata realizzazione delle proprie potenzialità. Per Maslow, infatti, l’auto-realizzazione richiede una serie di caratteristiche di personalità, competenze sociali e capacità tecniche.

E’ evidente, infatti, che se non riusciamo a sopravvivere con il guadagno lavorativo che abbiamo, passeremo nottate insonni cercando il modo per sbarcare il lunario.

In generale questa piramide riassume i bisogni che ci spingono ad agire in ogni frangente della nostra vita.

Ma, per noi, questa piramide è ancora valida? Possiamo aggiungere qualche gradino che ci permetta di calare più nello specifico il bisogno di auto-realizzarsi? Il significato, il senso di appartenenza e la crescita possono diventare bisogni primari?

Lo possiamo vedere direttamente da studi del mercato, dove le realtà imprenditoriali che si sono concentrate sul soddisfare bisogni non solo primari dei loro dipendenti hanno performato rispetto ai competitor (dal 1984 fino al 2011, coloro che hanno performato hanno avuto un rendimento azionario dal 2.3% al 3.8% ogni anno). Questo non è un caso.

E’ evidente che non è sufficiente per l’azienda rispondere solo ai bisogni primari, ma deve anche saper guardare oltre, a queste 3 cose che racchiudono il mondo: riuscire a comprendere i bisogni più profondi dei propri dipendenti e sapervi rispondere.

Perciò se la Piramide di Maslow venisse fatta adesso, cosa comprenderebbe?

Innanzi tutto, quello che emerge dalle realtà e dai lavoratori, il primo intramontabile bisogno è la crescita. Attenzione! Non si intende soltanto una crescita di carriera (anche se immagino, che per la maggior parte dei dipendenti, questa sarebbe ben gradita). Lo intendiamo in un’ottica personale, di upskilling e reskilling delle competenze e delle capacità sia soft che hard. Dare la possibilità ai propri lavoratori di crescere, svilupparsi e migliorare è fondamentale per far sentire le persone in grado di poter svolgere il proprio compito, motivarle e renderle maggiormente creative.

Un pilastro fondamentale, il principale motivo per cui una persona decide di andarsene o rimanere in azienda, è quello di avere un significato. Il lavoro deve riempire di significato la vita delle persone, i dipendenti devono sentire di avere un senso, un valore, all’interno della loro attività. Devono essere attivamente coinvolti e sentire di avere un peso all’interno della loro organizzazione. Costruendo realtà anche attente al sociale e impegnate nell’ambiente, il sentimento di compartecipazione che si può arrivare ad ottenere per i propri dipendenti è molto alto.

Un altro tassello fondamentale è quello del senso di appartenenza. Il lavoratore deve sentirsi parte del tutto, deve poter sentire questo senso di unione che lo integra perfettamente all’interno della sua realtà, rendendolo parte di un organismo che può lavorare in perfetta sinergia. Solo tramite il senso di appartenenza si può fidelizzare una persona, darle una casa che non lascerà e per la quale combatterà, con motivazione e spirito.

Dare un significato alla propria vita, avere la possibilità di crescere e sviluppare un senso di appartenenza per l’azienda danno alle persone orgoglio, un motivo per alzarsi tutte le mattine, permettono di trovare la soddisfazione nel proprio impiego.

L’orgoglio, il senso di appartenenza, l’acquisizione di un significato nelle proprie giornate lavorative, incrementano quello che è il senso di appartenenza e di gratificazione della persona, la rendono più felice.

Secondo alcuni studi dell’Harvard Business School dipendenti più ‘felici‘ sono il 13% più produttivi. Questo non significa che lavorino più ore del necessario, bensì che siano più efficienti nell’orario di lavoro. Ci sono tanti studi scientifici che analizzano la correlazione tra felicità e benessere sul posto di lavoro e produttività, con successivo incremento dei guadagni aziendali (un esempio qui)

La grande sfida per ogni azienda è occuparsi della motivazione, la crescita, del significato lavorativo e del senso di appartenenza di ogni dipendente.

Uno di questi studi che abbiamo trovato estremamente interessante pone l’accento su quelli che sono gli obiettivi dell’azienda e l’impatto che essa vuole avere nel mondo, dando ai dipendenti la possibilità di partecipare a questi obiettivi e portarli nel mondo.

Per fare tutto questo è fondamentale avere massima attenzione alle proprie persone, sono tantissimi punti di vista. Innanzi tutto individuare una leadership efficace, che sia emotivamente legate alle persone e che sappia motivarle. Un tassello che molte realtà dimenticano e/o danno per scontato è quello della comunicazione. Bisogna ritagliare momenti in cui si possa comunicare con tutti i dipendenti e in cui ci sia dell’ascolto reciproco, attivo e sincero.

In questo articolo si parla di come implementare il guadagno della tua azienda. Ma ricordati che il guadagno è quello che le tue persone ti permettono di ottenere.

 

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NoiaDonna foto creata da wayhomestudio - it.freepik.com

Stanchi, pieni di noia….ma soddisfatti!

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Stanchi, sfibrati, pieni di noia….ma soddisfatti!

Quante contraddizioni, tutte in una sola frase!

Come si può essere stanchi e sfibrati, provare pure un forte sentimento di noia e, alla fine, esserne pure soddisfatti?

Suggeriamo di leggere anche articoli scientifici che trattano di questo specifico argomento e di come la noia sia un sentimento così diffuso e poco studiato, da avere un’importanza chiave nella vita di ognuno di noi.

Alla fine dei nostri pensieri di questa settimana siamo giunti a tirare un filo conduttore tra quella che è la noia e la nostra stanchezza, quella che sembra non mollarci già da un pò di tempo.

Perché è indubbio che la noia si accompagni ad un sentimento di scoramento, che risucchi la nostra motivazione e, quindi, anche le nostre energie per fare quello che dovremmo fare.

Questo si può unire in modo molto chiaro anche alle grandi dimissioni che stiamo vivendo nel nostro paese. Per chi non lo sapesse, a seguito dei lockdown, si è visto crescere un fenomeno in tutto il mondo: le dimissioni di massa.

Da varie analisi che sono state fatte ciò è accaduto per varie motivazioni:

  • il fermo immagine della pandemia ci ha mostrato una vita più lenta, una quasi decrescita felice;
  • il lockdown ci ha insegnato che si può vivere il lavoro in un modo differente, con una maggiore ecologia per le nostre vite quotidiane, svolgendo la nostra mansione ovunque nel mondo;
  • lo stare chiusi in casa ci ha riportati al sicuro nelle nostre vite e, per alcuni di noi, è stato un grande momento di ricongiunzione con le nostre radici;
  • la pandemia ci ha insegnato a dare valore ai nostri momenti, che il lavoro deve darci qualcosa altrimenti non ne vale la pena.

Tutto questo ha comportato che, finalmente, le persone si sono rivolte a guardare la qualità delle loro vite e non esclusivamente la quantità delle stesse. Siamo riusciti a vedere, fermandoci qualche secondo, che la vita non è un continuo correre dietro a scadenze e deadline.

La vita è un momento che va fermato e assaporata, è il nostro diritto di avere quel momento di stop e di soddisfazione oltre alle ansie delle nostre giornate frenetiche.

Un esempio che possiamo trarre dai libri è in Alice nel Paese delle Meraviglie, quando alice cade nella tana del Bianconiglio. Cadendo senza sosta, in quello che sembra un buco infinito, Alice pensa che quella alla fine sia come la sua vita di tutti i giorni. La sua attenzione passa velocemente sulle varie cose che vede attorno a sé, proprio come succede nelle sue giornate. Simula, nella caduta, anche le conversazioni che avrebbe se non stesse cadendo nel buco. Un paragone molto azzeccato.

L’intensità delle emozioni del momento scivola via e lascia, al suo posto, la noia e la ricerca di stimoli continuamente nuovi.

Perciò molte persone, guardandoci indietro, hanno pensato: ma chi me lo fa fare? Così si sono lasciate alle spalle lavori stressanti, con datori di lavoro crudeli e ambienti tossici, per aprirsi ad un mondo del lavoro insicuro e provato.

Un salto della fede verso l’ignoto.

‘What can possibly be more existentially disturbing than boredom?’

Jon Hellesnes

Un sentimento che, sicuramente, è stato fomentato anche dalla noia che abbiamo provato in quel momento e che, probabilmente, proviamo tutt’ora. Un senso di scoramento che ci pervade in quello che prima trovavamo appassionante e motivante.

La noia che porta a cambiare i nostri valori, che mette in discussione il nostro mondo, che ci lascia in quella piccola buca costruita nel terreno dove rintanarci.

Una noia che ci drena le energie rimaste e ci lascia stanchi e sfibrati.

Questo però è stato un sentimento importante, di svolta. La noia ci dice quando quello che stiamo facendo smette di avere importanza per noi, e giunge quindi il momento di fare qualcosa di nuovo.

E’ proprio quando ti ritrovi completamente annoiat* che puoi fare una summa di tutto quello she stai facendo e vederlo da un punto di vista differente.

Una lettura interessante, dal punto di vista filosofico, si può trovare qui.

Nel momento del picco di noia puoi dare un cambio ai valori e mutare ciò in cui credi e, di conseguenza, quello che fai. La noia è un potentissimo motore di cambiamento.

Nelle vite di tutti i giorni, quelle frenetiche, quelle continuamente a fare qualcosa, non riusciamo a provare la noia. Anzi spesso non ce lo permettiamo nemmeno. Come possiamo avere il lusso di essere annoiati quando dobbiamo stare dietro ai figli, sistemare il lavoro del collega, essere sempre alla rincorsa di lavori impossibili, di clienti introvabili.

Il lockdown ci ha dato questo grande lusso, quello della noia. E lei, a molti di noi, ha indicato la via. Una via nuova, fatta di svolte, di cambiamenti e di rinnovazione.

Siamo convinti che la noia e la stanchezza abbiamo mutato, per molti, le linee tratteggiate delle vite, stimolando a scegliere qualcosa di nuovo e diverso, o anche semplicemente fare un salto nel buio.

La soddisfazione arriva proprio da questo punto, dal momento in cui abbiamo cambiato il nostro mindset e ci troviamo di fronte a qualcosa di nuovo, frutto di riflessione, che ci stimola nuovamente a fare cose diverse.

Quando la noia arriva è importante non frenarla, lasciare che scorra e prendere quello come un momento prezioso. Un momento d’incontro con noi stessi e di summa delle nostre attività e ascoltare quello che la noia ha da dirci.

Potremmo trovare il tesoro alla fine dell’arcobaleno!

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I quit!

Il fenomeno dei licenziamenti di massa

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I licenziamenti di massa sono una problematica che sta toccando anche il nostro paese.

Chiamata originariamente ‘The Great Resignation’, i licenziamenti di massa, è un fenomeno che vede, dal 2021, un numero crescente di persone licenziarsi dal proprio posto di lavoro.

E’ un fenomeno peculiare sotto vari punti di vista. In primis per il fatto che le persone hanno cambiato il proprio modo di comportarsi riguardo al lavoro e in secundis perchè le aziende si trovano a confrontarsi con le lacune che hanno per tantissimo tempo spazzato sotto il tappeto sperando che sparissero.

Ne abbiamo già parlato molte volte prima, in un’ottica di benessere del personale, di che cosa abbia bisogno una persona per stare bene all’interno di una realtà aziendale. Il tutto poi rientra sotto l’ombrello del concetto di benessere e clima organizzativo (Avallone).

La cura della persona per il suo benessere e non lo sfruttamento dell’essere umano finalizzano all’esclusivo guadagno aziendale, con conseguente impoverimento organizzativo.

Le aziende non si riescono a tenere le persone perchè non le curano, perchè ancora, nonostante ci siano i mezzi e gli strumenti per dare valore al proprio capitale umano, li vedono come ingranaggi da sfruttare. Così le persone si licenziano.

Quali sono i comportamenti che fanno sentire i dipendenti sfruttati?
  • Non condividere gli obiettivi aziendali, o gli obiettivi del gruppo di lavoro, con loro
  • Non dare dei premi produzione a tutti (e non come generalmente viene fatto, solo al reparto commerciale)
  • Non salutare, non vedere, non conoscere mai nessuno dei propri dipendenti (sembra una cosa scontata ma abbiamo ho scoperto, con grande imbarazzo non esserlo)
  • Offrire solo ciò che è obbligatorio per legge
  • Non curarsi delle dinamiche interne dei gruppi e lasciare che il mobbing e il burnout dilaghino negli uffici.

La soddisfazione della persona scende, non si sente capita, ascoltata, si trova in un ambiente che diventa sempre più ostile e a nessuno interessa.

Ovviamente la persona se ne va. E quando questo succede su grande scala le persone si licenziano in massa. Perchè la cultura organizzativa è qualcosa che viene pienamente condiviso, trasversalmente, da differenti aziende.

Che cosa dovrebbe fare l’azienda per tenersi i propri dipendenti?
  • Interpellarli e ascoltarli. In fondo sono loro che sanno perchè se ne stanno andando, perchè non chiederglielo?
  • Dargli delle formazioni e dei servizi in più, che contemplino la cura mentale e fisica della persona
  • Fare attenzione ai rapporti interni dei vari gruppi
  • Eseguire delle analisi di clima ogni tot tempo
  • Trovare modalità per motivare i porpri dipendenti e farli sentire parte della stessa squadra.
Possono sembrare tutte cose scontate, che potreste trovare anche nei Baci Perugina, eppure dalla nostra esperienza abbiamo visto che le varie organizzazioni non si rendono conto di problematiche semplici.

Si parte da un piccolo neo per arrivare ad un tremendo problema insormontabile, in questo caso di licenziamenti di massa.

Dalla parte delle persone, dei dipendenti, ci possono essere varie motivazioni che hanno comportato il loro licenziarsi in massa.

Innanzi tutto la situazione che ho elencato prima, quello che le aziende fanno e non fanno, ha sempre pesato e pesa tutt’ora sul personale. Il fatto che le aziende non si prendano cura delle persone al proprio interno è un qualcosa che il dipendente sa e, finalmente e giustamente, non gli va più giu.

Bisogna dare attenzione ai propri dipendenti e al porprio team, è su di loro che si basa la nostra azienda e da cui dipendono successo e fallimento.

D’altro canto una realtà pandemica della durata infinita e dal termine incerto hanno portato le persone a modificare le porprie priorità. Molti si sono resi conto che il mondo frenetico, questa continua corsa consumistica ad aumentare sempre di più, non gli permetteva di fare molte altre cose nella vita.

Si sono accorti che, rimanendo a casa a lavorare e avendo più tempo per loro, non avevano più tanta voglia di recarsi in un ambiente lontano quando potevano benissimo svolgere il porprio lavoro dal salotto.

Molti hanno trovato nello stare in casa la loro dimensione.

Quali possono essere stati i vantaggi di questo smartworking obbligato e, per certi versi, positivo?

Possiamo provare a fare qualche ipotesi, ad esempio che le persone:

  • si sono potute organizzare il lavoro e le tempistiche della giornata lavorativa come più si confaceva a loro
  • hanno potuto somministrarsi un orario flessibile
  • hanno scoperto che possono restare in contatto con le persone con cui vogliono mantenere i rapporti ugualmente anche da casa
  • si sono potute allontanare da ambienti tossici
  • hanno ritrovato l’importanza di restare in una comfort zone, dove possiamo essere noi stessi e svilupparci
  • hanno perso l’interesse per ambienti che non rispettavano loro stessi

Nonostante tutte le pecche che può avere la situazione di lavoro da casa, ha indubbiamente notevoli vantaggi, sia per la persona singola che per la natura e lasocietà.

Quindi, concludendo riguardo alla questione dei licenziamenti di massa, non solo sono cambiate le proiorità delle persone, in modo lampante e generalizzato, è anche cambiato il mondo in cu queste priorità si sviluppano.

Bisogna rimettersi in pari a quelle che sono le nuove necessità, il nuovo mondo del lavoro e dei dipendenti, capire cosa dare e come darlo.

Vedremo quali realtà metteranno in pratica queste accortezze.