Articoli

Commitment e identificazione con l’organizzazione

/in /da

Commitment e identificazione con l’organizzazione

 

Image by John Hain from Pixabay

Per indagare il commitment organizzativo, come già precisato, non abbiamo tenuto conto della distinzione delle tre componenti individuate da Meyer e Allen (1991), ci siamo invece ispirati agli item utilizzati da Raffaello eMaass (2002) per valutare l’attaccamento all’organizzazione (“Company Attachment”) e a quelli dello strumento sviluppato da Rogg e colleghi (2001) utilizzato da McGuire e McLaren (2009) per misurare l’ “Employee Commitment” nella loro ricerca sugli impiegati dei call centres. In entrambi i casi è stata utilizzata una scala Likert a 5 punti, e lo stesso nel nostro caso (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Gli item sono: “se dovessi dare un consiglio raccomanderei ad altri la mia organizzazione come un buon posto di lavoro”, “ho un’immagine positiva dell’azienda per cui lavoro”, “lavorare per questa organizzazione è una scelta e non solo una necessità”, “se necessario per la sopravvivenza dell’azienda sarei disposto\a a sacrificare il mio tempo”, “in un certo senso mi sento affezionato\a a questa azienda”, “sono fiero\a di lavorare per questa organizzazione”, “sento che la mia azienda dà valore al mio lavoro ed alle mie capacità”.

Poiché si è detto che la qualità dell’ambiente fisico sarebbe in grado di influenzare anche il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno dell’organizzazione (Chandrasekar, 2011), allora abbiamo voluto inserire altri 4 item, focalizzati essenzialmente su quella che potremmo definire la prospettiva futura dei lavoratori rispetto alla loro volontà di rimanere all’interno dell’organizzazione: “resto in questa organizzazione perché non ho altra scelta”, “se penso al mio futuro lo vedo all’interno di questa azienda”, “desidero continuare a lavorare per questa organizzazione”, “se mi capitasse una buona occasione non esiterei a lasciare l’azienda per cui sto attualmente lavorando”. Gli item fanno riferimento sia ad una componente più “affettiva” relativa al desiderio di rimanervi, sia ad una componente più “razionale” circa i propri progetti per il futuro.

Infine, per misurare il grado di identificazione dei partecipanti con la propria organizzazione, costrutto anch’esso strettamente collegato al concetto di commitment organizzativo, abbiamo utilizzato la versione italiana del “Six items measure of organizational identification” di Mael e Ashforth (1992). In questo caso, la scala Likert è comunque di 5 punti ma, a differenza degli altri item del nostro questionario, 1 corrisponde a “molto d’accordo” e 5 a “molto in disaccordo”. La scala è composta da 6 item: “quando qualcuno muove delle critiche all’organizzazione per la quale lavoro, mi sento insultato sul piano personale”, “sono molto interessato a ciò che gli altri pensano dell’organizzazione per la quale lavoro”, “quando parlo dell’organizzazione per la quale lavoro generalmente dico «noi» piuttosto che «loro»”, “i successi dell’organizzazione per la quale lavoro sono i miei successi”, “quando qualcuno elogia l’organizzazione per la quale lavoro, mi sento come se facessero un complimento a me”, “se i mass media dovessero criticare l’organizzazione per la quale lavoro mi sentirei in imbarazzo”.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

La personalizzazione dello spazio:gli item

/in /da

La personalizzazione dello spazio: gli item

 

Per quanto riguarda la personalizzazione dello spazio, abbiamo utilizzato diversi item. Prima di tutto ci siamo ispirati alle ricerche di  Noorian (2009), Wells (2000) e Wells e Thelen (2007) ed abbiamo quindi proposto un elenco di possibili elementi da utilizzare per personalizzare il proprio spazio, oltre a quelli presenti per motivi pratici. Abbiamo chiesto perciò di indicare, tra quelli in elenco, quali oggetti erano presenti nello spazio di lavoro di ciascuno dei partecipanti. L’elenco include: foto di familiari e amici, foto di colleghi, quadro\i, poster, souvenir, cartoline, telefono fisso, orologio\i, scaffale\i, libreria, libri professionali, libri di lettura, radio, cuffiette per ascoltare la musica, materiale di cancelleria, piante artificiali, piante naturali, macchinetta per tè\caffè, caramelle\cioccolatini, certificati e qualifiche, premi e riconoscimenti, materiali associati ad hobby personali, pc, stampante e\o scanner, fotocopiatrice ed altri eventuali oggetti da indicare.

Per approfondire il grado di controllo dei partecipanti sull’ambiente ci siamo ispirati invece agli item utilizzati da Lee e Brand (2010) per misurare il controllo sullo spazio di lavoro. Anche in questo caso abbiamo presentato un elenco di azioni con possibilità di scegliere più opzioni di risposta. Le azioni elencate sono: aprire/chiudere la finestra, regolare la temperatura, regolare la seduta, cambiare sedia, regolare l’illuminazione della stanza e/o del piano di lavoro, distribuire il materiale di lavoro come desidero.

Inoltre, abbiamo voluto arricchire il nostro questionario sviluppando degli item che misurassero il grado in cui i partecipanti percepiscono di aver personalizzato il proprio spazio di lavoro e quanto è importante per loro sia avere la possibilità di personalizzarlo che avere controllo su di esso. In questo caso abbiamo formulato 6 item sotto forma di scala Likert a 5 punti (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Nella figura 7 riportiamo un esempio di item, a seguire l’elenco completo: “sento mia la postazione in cui lavoro”, “ho organizzato la postazione in cui lavoro in modo che mi rappresenti”, “lo spazio in cui lavoro risulta piuttosto anonimo”, “ho modificato la postazione in cui lavoro per renderla più adatta a me”, “è importante per il miglior svolgimento del mio lavoro la possibilità di aprire la finestra per cambiare aria, di regolare la temperatura e l’illuminazione della stanza”, “la possibilità di portare oggetti personali come foto, gadget o piante nel luogo in cui lavoro mi fa sentire più a mio agio durante lo svolgimento delle attività lavorative”.

 

Figura 7. Esempio di item sul grado di personalizzazione

 

Infine, abbiamo voluto indagare le motivazioni che hanno spinto il nostro campione a personalizzare il proprio spazio, per fare ciò ci siamo ispirati agli item utilizzati da Noorian (2009) e da Wells (2000). Nel nostro caso, abbiamo scelto di nuovo una scala Likert a 5 punti  (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”): mentre in Noorian (2009) i partecipanti potevano selezionare le opzioni che si addicevano più a loro, noi abbiamo preferito che quantificassero il loro grado di accordo con ciascuna affermazione. Rispetto alle motivazioni proposte dalle autrici ne abbiamo aggiunta una in più riguardante l’atmosfera familiare. Di seguito i 7 item: “per comunicare agli altri la mia identità ed individualità”, “per mostrare che quella postazione appartiene a me”, “per comunicare il mio status all’interno dell’organizzazione”, “per motivi estetici”, “per regolare le interazioni con gli altri”, “per ricreare un’atmosfera familiare”, “per rispondere a necessità pratiche di lavoro”.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

La qualità dell’ambiente di lavoro

/in /da

La qualità dell’ambiente di lavoro

 

Image by Pexels from Pixabay

Per esaminare la qualità dell’ambiente di lavoro abbiamo formulato 11 item con scala Likert da 1 (“fortemente in disaccordo”) a 5 (“assolutamente d’accordo”) riguardanti i vari aspetti che sono emersi in letteratura come maggiormente in grado di influenzare la soddisfazione per l’ambiente di lavoro dal punto di vista fisico, come temperatura, illuminazione, ventilazione, rumorosità (Baroni, 2012; Kamarulzaman et al., 2011; Raffaello e Maass, 2002; Samani, 2015). Gli item sono: “trovo confortevole la postazione in cui lavoro”, “lo spazio in cui lavoro è pulito”, “gli strumenti con cui lavoro (es. pc, mouse, software etc,) sono efficienti”, “lo spazio a mia disposizione è sufficiente a disporre il materiale di lavoro in maniera ordinata”, “la mia sedia è ergonomica”, “tra me e i miei colleghi c’è uno spazio adeguato”, “lo spazio in cui lavoro è ben illuminato”, “nel luogo in cui lavoro mi capita spesso durante l’anno di sentire o troppo caldo o troppo freddo”, “l’ambiente in cui lavoro è spesso caotico e rumoroso”, “nel luogo in cui lavoro spesso si respira aria viziata”, “l’ambiente in cui lavoro è solitamente silenzioso e favorisce la concentrazione”. Per gli item riguardanti la pulizia, l’efficienza degli strumenti, lo spazio a disposizione, l’ergonomia della sedia e lo spazio tra i colleghi ci siamo ispirati alla “The Physical Working Environment Measures” sviluppata da Sprigg e colleghi (2003) ed utilizzata nella ricerca di McGuire e McLaren (2009) per misurare la qualità dell’ambiente fisico di lavoro.

Per approfondire questo aspetto abbiamo utilizzato anche altri 6 item nella forma del differenziale semantico a 5 punti (Figura 5), chiedendo di indicare per ciascuna coppia di aggettivi il più adeguato a descrivere il proprio ambiente di lavoro. Le coppie di aggettivi sono: freddo/caldo, cattivo/buono, stressante/rilassante, inospitale/accogliente, scomodo/comodo, disagevole/confortevole.

 

 

Figura 5. Esempio di item tratto dal differenziale semantico sull’ambiente di lavoro

Infine, abbiamo chiesto ai partecipanti di indicare eventuali fastidi associati allo svolgimento delle attività lavorative (Figura 6). In questo caso potevano indicare più di una risposta.

 

 

Figura 6. Item sulla percezione di fastidi durante il lavoro

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Personalizzare lo spazio lavorativo: lo strumento

/in /da

Personalizzare lo spazio lavorativo: lo strumento

 

 

Nella prima parte del questionario, per avere una visione più ampia possibile dell’ambiente lavorativo dei nostri partecipanti, abbiamo cercato di indagare diversi aspetti relativi alla posizione del luogo di lavoro: quanto tempo impiegano per andare al lavoro, con quale mezzo si recano al lavoro, in quale area urbana è collocato il luogo di lavoro, cosa vedono fuori dalla finestra, il tipo di ufficio in cui lavorano, la presenza o meno di luce naturale, la presenza di macchinette per cibo e bevande ed infine la presenza di spazi verdi.

Le domande riguardanti la luce naturale, il paesaggio su cui si affacciano le finestre e la presenza di spazi verdi sono motivate dai risultati ottenuti dalle ricerche prima esaminate, in cui è stata ribadita l’importanza di tali elementi (An et al., 2016; Baroni, 2012; Boubekri et al., 2014; Kaplan, 1995; Largo-Wight et al., 2011).

Lo stesso vale per la domanda circa il tipo di ufficio, abbiamo infatti visto che negli open office vengono riscontrati aspetti positivi relativi alle opportunità di fare amicizia, ma anche negativi per quanto riguarda la privacy e la rumorosità; avere un proprio ufficio sembra invece essere associato ad una maggiore tendenza a personalizzare, perciò ci interessava capire come si distribuisce il nostro campione al riguardo (Kamarulzaman et al., 2011; Noorian, 2009; Oldham e Rotchford, 1983; Samani, 2015). Nella figura 4 riportiamo un esempio di item – a scelta multipla – tratto direttamente dal questionario.

 

                                            Figura 4. Esempio di item del questionario

 

 

Dopodiché abbiamo formulato degli item specifici per l’area urbana utilizzando la scala Likert da 1 (“fortemente in disaccordo”) a 5 (“assolutamente d’accordo”). Gli item sono: “l’area urbana in cui è situata l’azienda in cui lavoro è spesso caotica e rumorosa”; “l’area urbana in cui lavoro è piuttosto degradata”; “l’area urbana in cui si trova l’azienda per cui lavoro è tranquilla ed in buone condizioni”.

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Personalizzare lo spazio lavorativo: il metodo

/in /da

Personalizzare lo spazio lavorativo: il metodo

 

Image by Shahid Abdullah from Pixabay

 

Per raccogliere i dati abbiamo costruito un questionario che andasse ad indagare tutti gli aspetti di nostro interesse, per fare ciò ci siamo ispirati ai vari strumenti utilizzati dai ricercatori negli studi che abbiamo esaminato, cercando poi di adattarli alle nostre esigenze così da sviluppare uno questionario “nuovo” ma che fosse comunque ancorato alla ricerca finora svolta.

Solo nel caso dell’identificazione con l’organizzazione è stato utilizzato un questionario già esistente, più esattamente la versione italiana del “Six items measure of organizational identification” di Mael e Ashfort (1992).

Il questionario è stato costruito utilizzando Google Moduli ed è stato somministrato online, garantendo l’anonimato di ciascun partecipante.

Nella maggior parte dei casi il questionario è stato inviato tramite  e-mail. Siccome inizialmente ci sarebbe piaciuto poter analizzare le differenze rispetto alla cultura, è stato predisposto un questionario in lingua inglese, perfettamente identico alla versione italiana, anche nell’ordine degli item; purtroppo però il numero dei partecipanti di cultura diversa da quella italiana è risultato troppo ristretto per poter operare un confronto significativo.

A seguire illustriamo il questionario nel dettaglio.

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Personalizzare lo spazio lavorativo: la nostra ricerca

/in /da

Personalizzare lo spazio lavorativo: la nostra ricerca

 

Nel nostro percorso di analisi della letteratura abbiamo cercato di fornire una visione completa di quelli che sono gli studi riguardanti la psicologia ambientale applicata all’ambiente lavorativo, dedicando particolare interesse all’aspetto della personalizzazione del proprio spazio di lavoro.

Nella nostra ricerca abbiamo cercato, allo stesso modo, di analizzare le condizioni di lavoro del campione che abbiamo raccolto relativamente all’ambiente fisico, andando ad osservare diversi aspetti che ci sono sembrati interessanti da approfondire alla luce dei risultati finora ottenuti dalla ricerca scientifica.

Abbiamo percio? cercato di ottenere una fotografia quanto piu? completa possibile dell’ambiente di lavoro dei nostri partecipanti, per fare cio? abbiamo considerato sia la posizione geografica del luogo di lavoro sia la qualita? dello spazio interno, abbiamo poi indagato la tendenza alla personalizzazione dello spazio e le varie motivazioni riportate, il commitment organizzativo e la prospettiva futura circa la permanenza nell’organizzazione, le relazioni interpersonali, l’autonomia ed il carico di lavoro, l’identificazione con l’organizzazione e la soddisfazione rispetto all’ambiente fisico, al lavoro ed alla vita in generale.

Nei prossimi articoli affronteremo piu? nello specifico ciascuno degli aspetti appena citati. Non siamo partiti dalla formulazione di ipotesi specifiche ma abbiamo preferito fornire una descrizione di questi fenomeni confrontando i risultati ottenuti nel nostro campione con i dati finora emersi nella ricerca.

L’obiettivo e? dunque quello di verificare quanto i dati emersi dal nostro campione siano in linea con i risultati finora ottenuti nella letteratura presentata, nella speranza di rafforzare l’idea che la possibilita? di personalizzare il proprio spazio di lavoro porti vantaggi significativi a livello di benessere e soddisfazione dei lavoratori.

Percio? ci aspettiamo ad esempio che la personalizzazione dello spazio di lavoro sia positivamente correlata con il commitment organizzativo, con la volonta? di rimanere all’interno dell’organizzazione, con le relazioni interpersonali, con l’identificazione con l’organizzazione e con la soddisfazione vita-lavoro; lo stesso dicasi per la qualita? dell’ambiente di lavoro, anche in questo caso ci aspettiamo relazioni positive con le altre variabili considerate. Sulla base dei risultati di Noorian (2009) e Wells (2000) ci aspettiamo inoltre che vi siano delle differenze di genere rispetto alla personalizzazione dello spazio.

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Soddisfazione lavorativa: quanto sei soddisfatto

/in /da

Quanto sei soddisfatto?

 

 

Vi sono diverse definizioni che riguardano la soddisfazione lavorativa, secondo Locke essa sarebbe il risultato della percezione dell’utilità del lavoro per la realizzazione dei propri valori, secondo Schneider invece sarebbe un atteggiamento nei confronti di particolari risultati e situazioni riguardanti il lavoro (in De Carlo et al., 2013). Riguardo i suoi antecedenti ci sono diverse teorie: le teorie situazionali ritengono che derivi essenzialmente da elementi propri del contesto di lavoro e del lavoro stesso; quelle disposizionali  ne attribuiscono l’origine alle caratteristiche di personalità;  le teorie interazionali infine – le più accreditate – ritengono che derivi dall’interazione tra stimoli ambientali e disposizioni personali.

Tipicamente, la soddisfazione lavorativa si considera composta da cinque dimensioni: la retribuzione, la possibilità di fare carriera, le relazioni con i colleghi,  la supervisione dei superiori e i contenuti della mansione.

In effetti, anche nello studio di Lee e Brand (2005) – che già abbiamo incontrato – i dati erano a supporto di una relazione positiva tra la percezione di coesione di gruppo e la soddisfazione lavorativa. Alle dimensioni sopra citate Locke aggiunge: i riconoscimenti, le condizioni di lavoro ed il management (in De Carlo et al., 2013).

Negli studi presentati finora abbiamo visto quanto questo costrutto sia influenzato sia dalla qualità dell’ambiente fisico di lavoro sia dalla percezione di controllo su di esso e della possibilità di personalizzarlo, abbiamo inoltre visto una relazione diretta tra la soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro e la soddisfazione lavorativa (Kamarulzaman et al., 2011; Samani, 2015; Wells, 2000).

Come riportato da Samani (2015), con soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro si fa riferimento al livello di soddisfazione o felicità degli utenti per il luogo di lavoro dal punto di vista fisico. Come già abbiamo visto, tra gli elementi in grado di influenzarla vi sono: l’illuminazione, il livello di privacy, la rumorosità, la temperatura, la qualità dell’aria, la percezione di controllo sullo spazio e la possibilità di personalizzarlo (Baroni, 2012; Lee e Brand, 2005, Noorian, 2009).

Ovvio poi che ciascun individuo possa avere delle preferenze personali al riguardo, che possono dipendere anche dal tipo di lavoro svolto, ad esempio sembra che i manager abbiano bisogno di maggiore privacy, ed anche i ricercatori sembra che preferiscano lavorare in luoghi più silenziosi rispetto a lavoratori abituati a lavorare in team (Noorian, 2009).

In effetti l’ambiente fisico è uno dei principali aspetti a cui dovrebbe porre attenzione un’organizzazione che miri all’aumento dell’efficacia dei propri impiegati. Questo tipo di soddisfazione  sembra infatti essere associata a migliori performance e risultati lavorativi, minore turnover e umore più positivo (Kamarulzaman et al., 2011; Lee & Brand, 2005; Samani, 2015).

Un aspetto interessante riguardo l’umore è emerso dalla ricerca di An e colleghi (2016), dove si è visto che la relazione tra l’esposizione ad elementi naturali e la soddisfazione lavorativa è mediata dall’umore depresso; altri studi supportano l’ipotesi secondo cui sarebbe l’insoddisfazione lavorativa a favorire lo sviluppo di umore depresso (in An et al., 2016). In ogni caso ci sembra chiaro che la soddisfazione lavorativa giochi un ruolo importante per il nostro benessere. Anche nella letteratura analizzata da Wells (2000) viene ribadito infatti che la soddisfazione lavorativa è negativamente correlata con depressione, ansia e sentimenti di inadeguatezza e positivamente correlata con la salute fisica, tanto da essere, come già evidenziato, il principale indicatore dell’aspettativa di vita.

Vi sono a tale proposito diversi studi che hanno indagato la relazione tra la soddisfazione lavorativa e la soddisfazione per la propria vita più in generale, tra questi vi è la ricerca di Judge e Watanabe (1993) da cui è emersa una relazione significativa e reciproca tra i due costrutti, stesso risultato è stato ottenuto anche da Adams, King e King (1996). Un ruolo importante in questa relazione sembra essere ricoperto dalle cosiddette “core evaluations”, ovvero quelle conclusioni fondamentali e subconscie a cui gli individui giungono su se stessi, gli altri e il mondo. Più esattamente, gli autori si sono concentrati nell’analisi delle “core self-evaluations”, un concetto che comprende l’autostima, la percezione di self-efficacy, il locus of control ed il nonneuroticism (il neuroticism rappresenta il polo opposto dell’autostima e si caratterizza per la tendenza ad essere timidi, insicuri, colpevoli); esse risultano essere direttamente collegate sia alla soddisfazione lavorativa che alla soddisfazione per la vita in generale.

Ciò significa che il modo in cui le persone vedono  se stesse e il mondo che le circonda influenza il loro modo di fare esperienza sia del lavoro che della vita; le core self-evaluations sono la base per le valutazioni specifiche che si realizzano nelle varie situazioni, di conseguenza più positive sono queste  valutazioni tanto più gli individui risultano soddisfatti del proprio lavoro e della propria vita. Questo meccanismo si spiega anche con il fatto che le autovalutazioni di base (core self-evaluations) influenzano anche il modo in cui gli individui percepiscono gli attributi del loro lavoro (e.g. autonomia, significato del compito etc), attributi che, a loro volta, influenzano come essi valutano il lavoro. Ciò suggerisce che, quando le persone giudicano gli attributi del lavoro che svolgono, la loro prospettiva non è solamente esterna, ma anche, come minimo implicitamente, interna (Judge, Locke, Durham, e Kluger, 1998).

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Relazioni interpersonali in ufficio

/in /da

Relazioni interpersonali in ufficio

 

 

Come abbiamo visto precedentemente, uno degli aspetti positivi degli uffici open-plan è proprio quello di accrescere le opportunità di fare amicizia con i colleghi e di avere maggiori feedback dai superiori, anche se, dall’altro lato, vi è il rischio di percepire un senso di invasione del proprio spazio e perdita del senso di privacy, con ripercussioni negative sulla soddisfazione per l’ambiente fisico di lavoro. Avere delle relazioni positive con colleghi e superiori è infatti un aspetto molto importante per il benessere e la soddisfazione dei lavoratori. Cattive relazione interpersonali hanno un’ influenza negativa sulla soddisfazione lavorativa ed anche sulla valutazione dell’ufficio in cui queste relazioni vengono intrattenute, la soddisfazione lavorativa e per l’ambiente sociale risentono infatti della presenza di conflitti interpersonali, delle opportunità di fare amicizia e di ricevere feedback dai superiori (Oldham & Rotchford, 1983). L’ambiente fisico d’altronde è in grado di influenzare le relazioni interpersonali in vari modi, per esempio controllando l’accessibilità all’interazione sia visiva che uditiva tramite la distanza che si frappone tra gli individui, oppure attraverso la presenza o meno di barriere; il design dell’ufficio permetterebbe così di regolare il livello di privacy fornendo la possibilità di definire i confini individuali e di personalizzare il proprio spazio (Noorian, 2009). Ci chiediamo allora che relazione vi può essere tra la personalizzazione e il controllo sul proprio spazio e le relazione interpersonali. Dagli studi sulla territorialità, ad esempio, è emerso come quest’ultima favorisca il senso di coesione e riduca il desiderio di ritirarsi dalla comunità. Per approfondire il discorso è bene sottolineare di nuovo la distinzione tra il senso di proprietà psicologica ed i comportamenti territoriali, mentre il primo è intrinseco e quindi non evidente agli altri, i comportamenti territoriali potrebbero infastidire le altre persone, che potrebbero pensare che questi comportamenti siano motivati dal desiderio di avere controllo sulle risorse (Brown & Zhu, 2016). In effetti, la ricerca di Brown e Zhu ha rivelato un’associazione negativa tra i comportamenti territoriali e le percezioni dei colleghi circa la performance dell’individuo in questione, lo stesso vale per i comportamenti di difesa anticipatoria (anticipatory defending) – chiudere la porta, utilizzare chiavi e password per impedire l’accesso ad altri al proprio spazio – in quanto verrebbero percepiti dai colleghi come modalità di controllo derivate dalla mancanza di potere all’interno dell’organizzazione. La stessa associazione non si realizza invece per la percezione di proprietà individuale, essa infatti non sembra indurre percezioni negative nei confronti del soggetto da parte degli altri lavoratori, proprio perché si tratta di un’esperienza intima.

Risultati diversi erano stati invece trovati, qualche anno prima, da Oldham e Rotchford (1983), sebbene i dati riguardanti le esperienze ambientali e l’uso di marcatori spaziali non fossero troppo chiari, era emersa una relazione positiva tra le esperienze interpersonali (feedback dei supervisori e opportunità di fare amicizia) e la tendenza a marcare il proprio spazio ed a trascorrere la pausa all’interno dell’ufficio. In linea con questi risultati, Lee e Brand (2005) hanno dimostrato la presenza di una relazione positiva tra la percezione di controllo sullo spazio fisico di lavoro e la percezione di coesione di gruppo, a sua volta positivamente correlata con la soddisfazione lavorativa.

Questi dati supportano dunque l’idea secondo cui un uso flessibile dello spazio possa favorire la comunicazione, e suggeriscono inoltre che fornire ai lavoratori controllo sul proprio spazio di lavoro permetta di rispondere ai bisogni di flessibilità, sia a livello individuale che di gruppo, contribuendo così alla coesione di gruppo. Anche i risultati ottenuti da Berndt (2000) sono in linea con questa teoria, mostrano infatti come, dopo aver seguito un programma di formazione sull’ergonomia, i lavoratori percepiscano di avere maggiore controllo sull’ambiente, che a sua volta supporterebbe meglio gli scambi comunicativi.

Il fatto che vi siano risultati controversi in letteratura potrebbe essere dovuto, tra le altre cose, al fatto che ogni studio ha seguito un focus diverso e perciò non in tutte le ricerche si è tenuto conto della distinzione tra percezione individuale di proprietà e comportamenti territoriali come è stato fatto nella recente ricerca di Brown e Zhu (2016). Nel loro studio gli autori si sono infatti concentrati sui concetti di territorialità e proprietà, mentre nella ricerca di Lee e Brand (2005) si parla piuttosto di percezioni di controllo sullo spazio, inteso come sensazioni di poter intervenire e modificare l’ambiente fisico, ma non si fa riferimento né al concetto di territorialità né alla distinzione affrontata da Brown e Zhu.

 Vogliamo inoltre approfondire il discorso considerando un’altra variabile influente la percezione dello spazio, ovvero la cultura. Secondo Hall (1966), a livello microculturale, l’organizzazione dello spazio nelle attività individuali e di gruppo ha tre dimensioni fondamentali:

  1. “fixed-featured space”: lo spazio è organizzato secondo il piano della cultura, un buon esempio che illustra questo tipo di organizzazione è nel layout delle città e nella progettazione degli edifici, ma si riflette anche sullo spazio interno.
  2. “Semi-fixed feature space”: è il modo di arrangiare lo spazio in base allo scopo e alle esigenze degli utenti, può influenzare le comunicazioni e può aiutare a mantenere le persone separate l’una dall’altra (“sociofugal”) o oppure ad unirle (“sociopetal”). In questo modo, divisori come mobili, schermi e partizioni fisse possono essere utilizzate come elementi per dividere spazio.
  3. “Informal space”: è la distanza di conservazione tra le persone.

L’entità di tale distanza dipende dal livello di confidenza tra gli individui e dai sentimenti provati nei confronti dell’altra persona al momento della comunicazione. Le distanze utilizzate sono influenzate dal background culturale e dalle emozioni.

Questa distinzione ci suggerisce che il discorso riguardo la percezione dello spazio e le relazioni interpersonali non dovrebbe tralasciare di considerare le differenze culturali, è noto infatti che culture come quelle giapponese e tedesca preferiscano mantenere una maggiore distanza  tra gli individui rispetto ad altre culture, come quella araba per esempio. Come abbiamo già visto, percepire che un individuo si trova eccessivamente vicino a noi può portare a sensazioni di disagio che potrebbero scoraggiare un’interazione positiva.

Per concludere il discorso sulle relazioni interpersonali vogliamo introdurre il costrutto della cultura organizzativa, in quanto essa gioca un ruolo importante nell’influenzare la qualità di tali relazioni. Come sostengono De Carlo e colleghi (2013) si tratta di un costrutto piuttosto recente, su cui ci si è concentrati dopo il cambiamento di prospettiva dei manager aziendali, i quali si sono recentemente resi conto che essa rappresenta un fattore decisivo per l’efficacia organizzativa.

La cultura organizzativa può essere considerata come l’insieme dei modelli di comportamento e degli schemi di significato che tengono unita l’organizzazione, definendo le modalità con cui si comunica, ci si relaziona, si lavora. Rappresenta dunque un insieme di valori, norme e significati condivisi che caratterizzano l’organizzazione stessa, sembra agire come una forma di controllo sociale operante a livello emotivo, per questo influenza molto l’esperienza lavorativa dell’individuo; favorisce inoltre l’identificazione con l’organizzazione e l’impegno organizzativo attraverso il senso di appartenenza al gruppo.

L’importante ruolo giocato da questo costrutto si ripercuote anche a livello della personalizzazione dello spazio, nello studio di  Wells e colleghi (2007) risulta infatti che la cultura organizzativa è in grado di predire la politica e le norme sulla personalizzazione, ad esempio le organizzazioni con clan cultures permettevano più personalizzazione rispetto alle organizzazioni con nonclan cultures. Le clan cultures si caratterizzano per il clima familiare che si respira nel luogo di lavoro, i rapporti sono amichevoli, improntati alla fedeltà e all’impegno, i leader sono come genitori e tutta l’organizzazione è come una grande famiglia. Altri tipi di culture – secondo il modello di Cameron e Quinn – sono ad esempio: adhocracy culture, dove l’organizzazione è percepita come un’entità dinamica, creativa e imprenditoriale, orientata all’innovazione; hierarchy culture, in questo caso l’organizzazione è molto strutturata e formalizzata, basata sul rispetto delle procedure e delle regole; e market culture, caratterizzata da orientamento al successo ed al risultato (in De Carlo et al., 2013). Altro fenomeno osservato nella ricerca di Wells e colleghi è che, nelle compagnie più permissive rispetto alla personalizzazione, il lavoratori effettivamente personalizzavano di più il loro spazio rispetto ad aziende meno permissive, questo ci suggerisce che, potendo scegliere, i lavoratori preferiscono lavorare in uno spazio cucito su di loro piuttosto che standardizzato. Come era stato previsto dagli autori, la ricerca ha confermato una relazione indiretta tra cultura organizzativa e personalizzazione: la cultura organizzativa sarebbe in grado di predire le politiche e le norme di personalizzazione, che, a loro volta, predirebbero quanto effettivamente gli impiegati hanno personalizzato il proprio spazio.

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

/in /da

Personalizzare lo spazio favorisce commitment e identificazione con l’organizzazione?

 

Foto di Free-Photos da Pixabay

 

Se è vero che la qualità dello spazio di lavoro è in grado di influenzare il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno di una certa organizzazione (Chandrasekar, 2011) allora ci chiediamo se la possibilità di personalizzare il proprio spazio non abbia dei risvolti positivi anche in termini di desiderio di rimanere all’interno dell’azienda e di organizational commitment.

Dalla ricerca di McGuire e McLaren (2009) risulta infatti un’associazione positiva tra la qualità dell’ ambiente fisico di lavoro e l’organizational commitment, più precisamente la loro relazione sarebbe mediata dalla percezione di  benessere. Nella letteratura esaminata dagli autori viene sottolineato come un maggiore coinvolgimento dei lavoratori nella progettazione del luogo di lavoro porti ad una maggiore identificazione con esso e, più in generale, con il sistema lavorativo.

Lo studio di Raffaello e Maass (2002) ha mostrato che condizioni ambientali favorevoli hanno un forte effetto positivo sull’attaccamento e l’identificazione con l’organizzazione.

Parallelamente, i lavoratori che mostrano organizational commitment e volontà di rimanere all’interno dell’azienda sono meno sensibili ad altre possibili alternative nel mercato del lavoro (Kalliath, 2012). A tale proposito riportiamo l’interrogativo formulato da Wells, Thelen e Ruark (2007): “se l’espressione di sé è un antecedente del commitment affettivo e la personalizzazione è una forma di auto-espressione, allora la personalizzazione è associata al commitment, più specificamente a quello di tipo affettivo?” (pp.618-619). Per rispondere a questa domanda dobbiamo innanzitutto chiarire che cosa si intende per “organizational commitment” e cosa per “commitment affettivo”: secondo la definizione di Meyer e Allen (1988) l’organizational commitment si configura come una forma di dedizione all’organizzazione per cui si lavora, la volontà di impegnarsi duramente e il desiderio di continuare a lavorare per essa (in Wells, Thelen e Ruark, 2007). In generale possiamo dire che si tratta di un costrutto multidimensionale che si riferisce al legame che si instaura tra l’individuo e l’organizzazione, sotto forma di uno stato di identificazione con essa e con i suoi obiettivi (De Carlo, Falco e Capozza, 2013). Per spiegare invece che cosa si intende per commitment affettivo dobbiamo fare riferimento alla distinzione teorizzata qualche anno dopo (1991). Secondo Meyer e Allen (1991) si possono distinguere tre componenti del commitment organizzativo: affective, continuance e normative commitment. L’affective commitment indica una forma di attaccamento emotivo all’organizzazione caratterizzato dal desiderio di continuare a farne parte, il continuance commitment invece fa riferimento ad un’analisi più razionale dei costi e dei benefici associati al lasciare o rimanere nell’organizzazione, infine, il normative commitment indica un senso di obbligazione morale a rimanere nell’organizzazione (in Wells et al., 2007). Le tre componenti si sviluppano indipendentemente l’una dall’altra e sono tutte presenti nella persona, ma in misura diversa (De Carlo et al., 2013). Nella nostra ricerca non faremo riferimento a questa tripartizione, nelle analisi condotte non è infatti presente una distinzione in base alle tre componenti, piuttosto analizzeremo l’organizational commitment considerando principalmente l’aspetto affettivo del costrutto, relativo al legame che si instaura tra individuo ed organizzazione. Tra le conseguenze del commitment organizzativo vi è l’aumento della performance, dei comportamenti prosociali e dei comportamenti di cittadinanza organizzativa (De Carlo et al, 2013). Secondo Wells e colleghi (2007) tra gli antecedenti dell’affective commitment vi sarebbero proprio la percezione di comfort e l’opportunità di self-expression; al contrario, bassi livelli di organizational commitment sarebbero associati a turnover. Nonostante ciò pochi studi sono stati condotti per esaminare la relazione tra personalizzazione dello spazio ed organizational commitment. La ricerca di Wells e colleghi (2007) ha così indagato proprio questa relazione, confermando una correlazione positiva tra le due variabili, non è stata invece supportata l’ipotesi secondo cui la personalizzazione sarebbe maggiormente correlata con l’affective commitment piuttosto che con le componenti di normative e continuance commitment. Inoltre i dati hanno  rivelato che i partecipanti con livelli più elevati di organizational commitment tendevano a personalizzare il proprio spazio con oggetti associati a colleghi di lavoro, amici e familiari, in misura maggiore rispetto ai partecipanti con livelli più bassi di commitment; forse perché i primi sarebbero più propensi a mostrare anche lati più personali di se stessi al lavoro.

Secondo Brown e Zhu (2016) i lavoratori che hanno la possibilità di personalizzare il proprio spazio svilupperebbero sentimenti positivi come il commitment organizzativo e una forma di fedeltà (“loyalty”) all’organizzazione. Anche questi autori sottolineano che vi è una scarsità di ricerche che riguardano la relazione tra territorialità e commitment, vi è tuttavia motivo di pensare che siano in relazione per il fatto che il sentimento di proprietà psicologica soddisfa il bisogno di avere un proprio posto, sensazione che aiuta a stabilire un senso di appartenenza e di comfort all’interno dell’organizzazione, elementi fondamentali del commitment. Il secondo bisogno che viene soddisfatto attraverso il sentimento di possesso ed i comportamenti territoriali è appunto quello di espressione di sé, anch’esso associato al commitment; le persone tenderebbero  infatti a preferire organizzazioni in cui possono distinguersi ed esprimere le proprie migliori caratteristiche. Così, marcando il territorio con una propria foto, l’individuo sarebbe in grado di esprimere chi è e cosa gli piace. Dall’altro lato, secondo Elsbach (2003), setting anonimi sarebbero percepiti come una minaccia alla propria specificità. In linea con questo discorso, sempre dalla ricerca di Brown e Zhu, è emerso che il sentimento di psychological ownership correla positivamente sia con l’affective commitment sia con sentimenti positivi verso l’organizzazione, anche i comportamenti di individual-oriented marking risultano correlare positivamente con sentimenti positivi verso l’organizzazione.

 

 

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli

 

Burnout: Discussione dei risultati e conclusioni

/in /da

Discussione dei risultati e conclusioni

La correlazione positiva tra esaurimento emotivo e depersonalizzazione assieme alla correlazione negativa tra esaurimento e realizzazione lavorativa, sono coerenti con gli studi di Maslach e Jasckson (1982), per i quali sebbene interrelate, sono concettualmente diverse e correlate distintamente ad altre variabili come l’autorità decisionale, skill discretion, task controll indagate nella seguente ricerca.

Secondo il modello Job Demands-Resources model” (JD-R), il carico di lavoro (“job demand”) può portare a un deterioramento della salute con esiti di burnout in conseguenza dello “stress-lavoro correlato”, mentre le risorse (“job resources”) ad una incentivazione dell’impegno del lavoratore, “work engagement”, grazie ad un processo di tipo motivazionale.

In relazione a ciò, i risultati sono altalenanti: per certi versi se ne distaccano perché ad un maggior controllo delle attività si avrebbe un minor grado di discrezionalità; per altri, ne danno una conferma: così come si riporta con la Job demand (Demerouti et al.,2001) è emerso che all’aumentare dello sforzo fisico si riduce realizzazione lavorativa, così come si è riscontrato che ad un aumento dello sforzo fisico si abbia un aumento della pressione lavorativa.

Coerentemente con le Job-Resources (Bakker e Demerouti, 2007), è emerso che con una maggiore supervisione aumenti la skill discretion. Tuttavia ad aumento della supervisione si avrebbe anche un aumento dell’insicurezza, ciò potrebbe essere ricondotta al costrutto della supervisione violenta o abusante (abusive supervision), che per definizione corrisponde alla percezione dei sottoposti rispetto a comportamenti verbali e non verbali ostili (con esclusione del contatto fisico) emessi dai superiori; una situazione del genere si ha quando un superiore giudica come insensate le sensazioni o le idee dei suoi sottoposti o umilia un soggetto davanti ad altri (Mawritz et al., 2012)

La COR Theory (Innstrand et al., 2002; Hakanen et al., 2005) prende in considerazione il proactive coping process, cioè la capacità del lavoratore di ricercare e rafforzare le proprie risorse in modo da poter influenzare e gestire l’ambiente in cui opera. Questa teoria si basa sulla convinzione che l’individuo si adoperi attivamente per ottenere e mantenere ciò che per lui è più rilevante (ad es supporto dei colleghi). In effetti, su questo prospettiva è emersa una correlazione positiva tra il supporto dei colleghi e la skill discretion. Tuttavia, appaiono anomale la correlazione tra il supporto dei colleghi e l’insicurezza lavorativa e tra il supporto dei colleghi e la supervisione sociale.

Dalla ricerca emerge che un lavoro che richiede un alto grado di sforzo fisico sia predittore di una bassa realizzazione lavorativa, probabilmente perché, secondo la Job-Demand, un continuo sforzo fisico comporta specifici costi psicologici (Demerouti et al., 2001).Per quanto riguarda la depersonalizzazione e la skill discretion predicono l’esaurimento emotivo.

Alla luce di ciò tra i fattori di rischio vi sono lo sforzo fisico, la depersonalizzazione ad esempio, mentre tra i fattori di protezione figura il supporto dei colleghi.Rispetto all’ipotesi

“verificare quanto le esperienze di lavoro positive e negative contribuiscano alla qualità della vita lavorativa”, si deduce che le richieste caratterizzate da uno sforzo fisico ed una supervisione abusante non contribuiscano ad una buona qualità di vita lavorativa. D’altro canto, il supporto dei colleghi, la skill discretion permettono invece di avere una qualità di vita lavorativa migliore.

In conclusione la ricerca ha soddisfatto in parte le ipotesi iniziali, ma è bene far presente alcune limitazioni. In primo luogo, la generalizzazione dei nostri risultati è molto limitata perché lo studio era basato su una selezione di insegnanti di una sola località Siciliana, quindi i risultati non sono rappresentativi della Sicilia in quanto tale. In secondo luogo, si tratta di uno studio su piccola scala, pertanto sarebbe auspicabile replicare lo studio estendendo il campione della popolazione di riferimento. Sarebbe opportuo prendere in esame inoltre variabili come gli anni di insegnamento. Nonostante ciò, la ricerca offre una possibilità di dibattito. Ad ogni modo, in vista di ricerche future, sarebbe auspicabile ed interessante indagare altre variabili ed estendere la somministrazione dei questionari ad un campione più ampio, che possa essere numericamente significativo della popolazione di riferimento.

 

Bibliografia

ABRAMSON L.Y., SELIGMAN M.E., TEASDALE J.D. (1978). “Learned helplessness in humans: Critique and reformulation”, Journal of Abnormal Psychology, 87: 49-74.

ALBERTI R., EMMONS M. (1986). Your perfect right: a guide to assertive living. San Luis Obispo: Impact Publishers.

ALUJA A., BLANCH A., GARCIA L.F. (2005). Dimensionality of the Maslach Burnout Inventory in School Teachers: A Study of Several Proposals. European Journal of Psychological Assessment, 21(1): 67–76.

ANAC, Autorità Nazionale Anticorruzione (2013): Modelli per la realizzazione di indagini sul benessere organizzativo, sul grado di condivisione del sistema di valutazione e sulla valutazione del superiore gerarchico.

ANCHISI R., DESSY M.G. (2008). Il burnout del personale sanitario. Caleidoscopio italiano, n. 214, pag.6-8.

ANDERSON L.W., PELLICER L.O. (2001). Teacher peer assistance and review. Thousand Oaks: Corwin.

ANTONOVSKY A. (1979). Health, stress and coping. San Francisco: Jossey-Bass.

ARDITO C., D’ERRICO A., LEOMBRUNI R. (2014). Exposure to psy-chosocial factors at work and mental well-being in Eu-rope. Med Lav; 105: 85-99

ARGENTERO P., CANDURA S.M. (2009). La valutazione obiettiva dei fattori di rischio lavoro-correlati: prime esperienze applicative del metodo OSFA (Objective Stress Factor Analysis), in G Ital Med Lav Erg, 31, 221-226.

ARGENTERO P., SETTI I. (2008). Percezione del lavoro, contesti professionali e burnout negli operatori. Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia vol.30 n.1 A64A70.

ARGYLE M. (1987). The psychology of happiness, Methuen, London.

ARGYRIS C. (1958), Some problems in conceptualizing organizational climate: a case of study of a bank, Administrative Science Quarterly, 2, pag. 501-520.  

ATMACA M., SIRLIER B., YILDIRIM H., KAYALI A. (2011). Hippocampus and amygdalar volumes in patients with somatization disorder. Prog Neuropsychopharmacol Biol Psychiatry n.35, 1699-703

AVALLONE F., PAPLOMATAS A. (2005) “Salute Organizzativa”, Raffaelo Cortina Editore, Milano.

AVALLONE F., PAPLOMATAS A. (2005). Salute organizzativa: Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. Milano: Raffaello Cortina Editore.

BAILEY J., PLESSIS D. (1998). An investigation of school principals’ attitudes toward inclusion. Journal of Special Education, 22, 12-29.

BAKKER A.B., DEMEROUTI E. (2007).The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology; 22(3): 309-328

BAKKER A.B., SCHAUFELI W.B., SIXMA H.J., BOSVELD W.,VANDIERENDONCK D. (2000). Patient demands, lack of reciprocity, and burnout: A five-year longitudinal study among general practitioners. Journal of Organizational Behavior, 21, 425-441.

BALDASSERONI A., BARBIERI F., CENNI P., FATTORINI E., GERMANI G., IANNIELLO G., SGARRELLA C., TARTAGLIA R. (1998). La valutazione del benessere psicofisico. Dati preliminari relativi a un campione di lavoratori addetti a sportello postale informatizzato. In Violante F, Sarchielli G, Depolo M (eds): Atti del seminario Fattori psicosociali, lavoro e salute. Cesena, 9-10 novembre 1998. Cesena: Il Ponte Vecchio: 101106.

BALDASSERONI A., CAMERINO D., CENNI P., CESANA G.C., FATTORINI E., FERRARIO M. MARIANI M., TARTAGLIA R. (2001). La valutazione dei fattori psicosociali. Il Job Content Questionnaire, Fogli di Informazione ISPESL, 3, 20-32.

BALDUCCI C. (2015). Gestire lo stress nelle organizzazioni. Bologna: Il Mulino.

BANDURA A. (1997). Self-efficacy: the exercise of control. New York: Freeman; 1997.

BANDURA A. (2000). Bandura A. Exercise of human agency through collective efficacy. Annu Rev of Psychol. 9:75-8.

BANDURA A. (2001). Social cognitive theory: an agentic perspective. Annu Rev of Psychol. 2001; 52:1-26.

BEATON R., MURPHY S. (1993). Sources of occupational stress among firefighter/ EMTs and firefighter/paramedics and correlations with job-related outcomes. Prehosp Disaster Med. 8: 140-50.

BECK C.L., GARGIULO R.M. (1983). Burnout in teachers of retarded and non retarded children. Journal of Educational Research, 76(3), pp. 169-173.

BEEHER T.A., NEWMAN J.E. (1978). Job stress, employee health and organizational effectiveness: a facet analysis, model and literature review. Personnel Psychology n.31, pag. 665-699.

BERNARD M.E. (1990). Rational-emotive therapy with children and adolescents: treatment strategies. School Psychology Review, 19(3), pp. 294-304.

BESTER G., SWANEPOEL L. (2000). Stress in the learning situation: a multivariable and developmental approach. South African Journal of Education, 20(4), pp. 255-259.

BETORET F.D (2006). Stressors, self-efficacy, coping resources, and burnout among secondary school teachers in Spain. Educational Psychology, 26(4), pp. 519-539.

BILLING A.G., MOOS R.H. (1981), “The role of copi.ng response and social resources in attenuating the impact of stressful life events”, Journal of Behavioral Medicine, 4: 139157.

BILLINGSLEY B.S. (2004). Special education teacher retention and attrition: a critical analysis of the research literature. The Journal of Special Education, 20(1), pp. 39-55.

BITTI, SARCHIELLI G., SIRIGATTI S., SPELTINI G. (1994). Come logora curare.

Medici e psicologi sotto stress, Zanichelli, pag. 28.

BOCCALON R.M. (2001). Chi cura rischia di bruciarsi. Sanità Management, marzo 2001, 37-44.

BOLOGNINI S., CARLI R., CELANI T., GIOVANNINI D., PELLEGRINO F., RICCI P.E. COHEN S., WILLS T.A. (1985). “Stress, social support, and the buffering hyphothesis”, Psychological Bulletin, 98: 310-357.

BORG M.G., RIDING R.J. (1993). Teacher stress and cognitive style. British Journal of Educational Psychology, 63, 271-286.

BORGOGNI L., CONSIGLIO C. (2005).  Job burnout: evoluzione di un costrutto. Giornale Italiano di Psicologia, 27, 23-57.

BORGOGNI L., GALATI D., PETITTA L. (2005) Centro Formazione A. Schweitzer,

Questionario di Check-up Organizzativo: Manuale 2005, Firenze: Organizzazioni Speciali.

BOTTACCIOLI F. (2006). Prima e dopo Selye. Pnei news. Rivista bimestrale della Società Italiana di Psiconeuroendocrinoimmunologia, n.6, pag. 4-5.

BRENNINKMEIJER V., YPEREN N. (2003). How to conduct research on burnout: advantages and disvantages of unidimensional approach in burnout research. Occupational and Environmental Medicine, 60, 16-20.

BRIEF A.P. (1998). Attitudes in and around organizations, Sage, Thousand Oaks. BROUGH P. (2002). Female police officers’ work experiences, job satisfaction and psychological well-being. Psychology of Women Section Review; 4: 3-15.

BROUGH P. (2004). Comparing the Influence of Traumatic and Organizational Stressors on the Psychological Health of Police, Fire, and Ambulance Officers. Int J Stress Manage; 11, 3: 227-44.

BROUWERS A., TOMIC W. (1998). Student disruptive behaviour, perceived selfefficacy in classroom management and teacher burnout. Paper presented at the ninth European Conference on Personality, University of Surrey.

BROWN J.M., FIELDING J., GROVER J. (1999). Distinguishing traumatic, vicarious and routine operational stressor exposure and attendant adverse consequences in a sample of police officers. Work Stress. 13: 312-25.

BROWN M., RALPH S. (1992). Teacher stress. Research in Education, 48, 103-110.

BURNS R.A., MACHIN M.A. (2013). Employee and workplace well-being: a multi-level analysis of teacher personality and organizational climate in norwegian teachers from rural, urban and city schools. Scandinavian Journal of Educational Research; 57 (3): 309-324

BUUNK B.P., YBEMA J.F., VAN-DER-ZEE K., SCHAUFELI W.B., GIBBONS F.X. (2001). Affect generated by social comparisons among nurses high and low in burnout.

Journal of Applied Social Psychology, 31, 1500-1520.

CAMERINO D., FICHERA G.P., PUNZI S. (2011). Work-related stress in nursery school educators in the Venice and Marghera districts. Med Lav; 102 (3): 262-274

CAMERINO D., MOLTENI G., FINOTTI S., CAPIETTI M., MOLINARI M., COTRONEO L., MORSELLI G. (1999). La prevenzione del rischio da movimentazione manuale dei pazienti: la componente psicosociale. Med. Lav; 90: 412-427.

CANEVARO A. (2013). Scuola inclusive e mondo più giusto. Trento: Erickson.

CANNON W.B. (1915). Bodily changes in pain, hunger, fear and rage, an account of recent researches into the function of emotional excitement, Appleton, New York-London.

CAPEL S.A. (1987). The incidence of and influences on stress and burnout in secondary school teachers. British Journal of Educational Psychology, 57, 279-288.

CAPRARA G.V., BARBARANELLI C., BORGOGNI L., PETITTA L., RUBINACCI A.

(2003). Teachers’, school staff’s and parents’ efficacy beliefs as determinants of attitude toward school. Eur J Psychol Educ; 8:15-31.

CAPRARA G.V., BARBARANELLI C., BORGOGNI L., STECA P. (2003). Efficacy beliefs as determinants of teachers’ job satisfaction. J Educ Psychol ;95:821-32.

CAPRARA G.V., BORGOGNI L., BARBARANELLI C., RUBINACCI C. (1999). Convinzioni di efficacia e cambiamento organizzativo. Sviluppo Organizzazione. 1999; 174:19-32.

CHAMBERS R., WALL D., CAMPBELL I. (1996). Stresses, coping mechanisms and job satisfaction in general practitioner registrars. Brit J Gen Pract; 46: 343-348.

CHAN D.W., HUI E.K.P. (1995). Burnout and coping among Chinese secondary school teachers in Hong Kong. British Journal of Educational Psychology, 65, 15-25.

CHAN K.B., G. LAI G., KO Y.C., BOEY K.W. (2000). Work stress among six professional groups: the Singapore experience. Soc Sci Med, 50 (10): 1415-1432.

CHEECK F.E., MILLER M. (1983). The experience of stress for correction officers: A double-bind theory of correctional stress. J Crim Justice; 11: 105-20.

CHERNISS C. (1980).  Staff Burnout: Job Stress in the Human Services, Sage Publication Inc., Beverly Hills, Cal.

CHERNISS C. (1980). Professional Burnout in Human Service Organizations. New York: Praeger.

CHERNISS C. (1986). Cherniss C. La sindrome del burnout. Torino, Centro Scientifico Torinese.

CHWALISZ K., ALTMAIER E., RUSSELL D. (1992). Causal attributions, self-efficacy cognitions, and coping with stress. Journal of Social and Clinical Psychology, 11(4), pp. 377-400.

CLARK L.A., TOWARD (1990). A consensual set of symptoms cluster for assessment of personality disorder, in J.N. Butcher, & C.D. Spielberger (Eds.), Advances in personality assessment, pp.243-266.

CLARK S.C. (2001). Work Cultures and Work/Family Balance. Journal of Vocational Behavior, 58 (3): 348-365.

CNOP (2013).  Rischio stress lavoro correlato, Liguori Editore, Napoli.

COHEN F., LAZARUS R. (1979). Coping with the stresses of illness, in STONE G. C, COHEN F., ADLER N.E. (eds.), Health psychology: A handbook, Jossey”Bass, San Francisco.

COLADARCI T. (1992). Teachers’ sense of efficacy and commitment to teaching. Journal of Experimental Education, 60, 323-337.

COLLIE R.J., SHAPKA J.D., PERRY N.E. (2012). School climate and social–emotional learning: predicting teacher stress, job satisfaction, and teaching efficacy. Journal of Educational Psychology; 104 (4): 1189–1204

COMPARE A., GROSSI E. (2012). Stress e disturbi da somatizzazione. Evidence-based practice in psicologia clinica. Springer. Milano

COMPARE A., MOLINARI E., MCCRATY R., TOMASINO D. (2007). Interventi psicologici per la gestione dello stress, in Mente e cuore: clinica psicologica della malattia cardiaca. Springer, pag. 389-404.

CONVERSO D., FALCETTA R. (2007). Burn-out e non solo. Valutare e prevenire il disagio psicosociale, promuovere il benessere nelle organizzazioni socio-sanitarie, Centro Scientifico Editore, Torino.

CONVERSO D., GATTINO S., LOERA B. (2009). Antecedenti della sindrome di Burnout nella sanità pubblica: fattori interpersonali ed organizzativi. Rivista di Psicologia del lavoro e dell’organizzazione, vol.15, n.3, 2009.

CONWAY P.M., CAMPANINI P., CAMERINO D., PUNZI S, FIGHERA G.F., SARTORI S., CASTELLINI G., COSTA G. (2010). Valutazione del rischio stress-

correlato negli addetti al Call center: risultati di un’indagine condotta tramite questionario ed intervista semistrutturata, in G. Ital. Med Lav Erg, 32, 4 Suppl. 2, 103-105.

COOPER C.L. (1981). The stress check. Coping with the stresses of live and work. Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall Inc.

COOPER C.L., MARSHALL J. (1976). Occupational sources of stress: a review of the literature relating to coronary heart disease and mental ill health. Journal ofOccupational Psychology, 49, pp. 11-28.

COOPER C.L., ROUT.U., FARAGHER B. (1989). Mental health, job satisfaction and job stress among general practitioners. Br Med J; 298: 366-370.

COOPER C.L., SLOAN S.J., WILLIAMS S. (2009). OSI – Occupational Stress

Indicator.Firenze: Giunti OS Organizzazioni Speciali.

COOPER C.L., TORRINGTON D. (1979). Identifying and coping with stress in organizations: the personnel perspective. In Cooper CL, Payne R (eds.) Stress at Work.

New York: John Wiley & Sons, 1979.

COOPER CL., SLOAN SJ, WILLIAMS S. (2009). OSI – Occupational Stress Indicator. Firenze: Giunti OS Organizzazioni Speciali

CORDES C.L., DOUGHERTY T.W. (1993). “A review and an integration of research on job burnout”, Academy of Management Review, 18: 621-656.

CORDES CL., DOUGHERTY T.W. (1993). A review and an integration of research

CORNEIL W., BEATON R., MURPHY S., JOHNSON C., PIKE K. (1999). Exposure to Traumatic Incidents and Prevalence of Posttraumatic Stress Symptomatology in Urban Firefighters in Two Countries. J Occup HealthPsychol; 2, 131-41.

CORNOLDI C., TERRENI A., SCRUGGS T., MASTROPIERI M. (1998). Teacher

attitudes in Italy after twenty years of inclusion. Remedial and Special Education, 18, 133142.

CORTESE C.G. (2007). La soddisfazione lavorativa del personale infermieristico. Adattamento italiano della scala Index of Work Satisfaction di Stamps. Med Lav; 98: 175191.

CORTESE C.G., GERBAUDO L., MANCONI M.P., VIOLANTE B. (2013).

L’identificazione dei fattori di rischio stress lavoro-correlato in un’Azienda Sanitaria Ospedaliera: un approccio quali-quantitativo. In Med Lav; 104: 141-157.

COX E., PARSONS R. (1994).  Empowerment oriented social work practice with the elderly. Pacifici Grove, Cole.

COX T. (1978). Stress. London, Macmillan press.

COX T., BALDURSSON E.B., RIAL-GONZÁLEZ E. (2000). Occupational health psychology, in Work and Stress, 14, 2, 101-104.

COX T., GRIFFITHS A.J. (1995). The assessment of psychosocial hazard at work. In: Handbook of work and health psychology. Chichester (England): John Wiley & Sons.

CROLL P., MOSES D. (2000). Special needs in the primary school. London: Cassell. CROSS L.H., BILLINGSLEY B. (1994). Testing a model of special educators’ intent to stay in teaching. Exceptional Children, 60(5), pp. 411-421.

CSIKSZENTMIHALYI M. (1997). Finding flow: the psychology of engagement with everyday life. New York: BasicBooks. CUCCU S., NONNIS M., CORTESE C.G., MASSIDDA D., ALTOE’ G. (2016). Assertività e burnout: una ricerca su un gruppo di medici ospedalieri. Giornale italiano di Psicologia, a XLIII, n.4, 875- 893.

CUMMINGS G., HAYDUK L., ESTABROOKS C. (2005). Mitigating the impact of hospital restructuring on nurses: The responsibility of emotionally intelligent leadership. Nursing Research, 54, 2-12.

DANIELS K., GUPPY A. (1994). “Occupational stress, social support, job control, and psychological well-being”, Human Relations, 47: 1523-1544

DARWIN C. (1872), The expression of  emotion  in  man and  animals. Murray Publishers, London.

DAY C., ELLIOT B., KINGTON A. (2005). Reform, standards and teacher identity: Challenges of sustaining commitment. Teaching and teacher education; 21 (5): 563-577.

DE CAROLI M.E., SAGONE E. (2008). Direzione degli atteggiamenti pregiudiziali, livelli di burnout, adattamento interpersonale e rappresentazione del Sé Professionale:

un’indagine sugli insegnanti di sostegno, in Life Span and Disability / Ciclo Evolutivo e Disabilità / XI, 1, pag. 2, 2008.

DE CAROLI M.E., SAGONE E. (2008). Direzione degli atteggiamenti pregiudiziali, livelli di burnout, adattamento interpersonale e rappresentazione del Sé Professionale: un’indagine sugli insegnanti di sostegno. Life Span and Disability / Ciclo Evolutivo e Disabilità / XI, 1, 41-59.

DE CAROLI M.E., SAGONE E., FALANGA R. (2007). Sé professionale e atteggiamenti sociali verso la disabilità negli insegnanti di sostegno della scuola dell’infanzia, primaria e media inferiore. Giornale Italiano delle Disabilità.Bergamo: Edizioni Junior, 3, 15-26.

DE JONGE J. (1996). Job autonomy, well-being, and health: A study among Dutch health care workers, Phd Thesis, Datawyse, Maastricht

DE RIJK A.E., LE BLANC P.M., SCHAUFELI W.B., DE JONGE J. (1998). “Active coping and need for control as moderators of the job demand-control model: Effects on burnout”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71: 1-18.

DE RIJK A.E., LE BLANC P.M., SCHAUFELI W.B., DE JONGE J. (1998). “Active coping and need for control as moderators of the job demand-control model: Effects on burnout”, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 71: 1-18.

DE VITO PISCICELLI P. (1984). Il clima organizzativo e le sue dimensioni, in Psicologia e Lavoro, 2, pp. 68-82.

DECI E.L., RYAN R.M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.

DEITINGER P., NARDELLA C., BENTIVENGA R., GHELLI M., PERSECHINO B., IAVICOLI S.(2009). D.Lgs. 81/2008: conferme e novità in tema di stress correlato al lavoro, in G Ital Med Lav Erg, 31, 2, 154-162.

DELAUNOIS M., MALCHAIRE J., PIETTE A. (2002). ClassiWcation des méthodes d’évaluation du stress en entreprise, in Médecine du Travail & Ergonomie, 39, 1, 13–28.

DEMEROUTI E, BAKKER A., DE JONGE J (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control. Scandinavian Journal of Work  Environment, and Health; 27, 279-286

DEMEROUTI E., NACHREINER A.B., SCHAUFELI W.B. (2001). The job demands resources model of burn-out. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512.

DI NUOVO S., COMMODARI E. (2004). Costi psicologici del curare: stress e burnout nelle professioni d’aiuto. Acireale-Roma: Bonanno Editore.

DI PIETRO M., RAMPAZZO L. (1997). Lo stress dell’insegnante. Trento: Edizioni Erickson,

DIGNAM J.T., BARRERA M., WEST S.G. (1986). Occupational stress, social support, and burnout among correctional officers. Am J Community Psychol ; 14: 177-93.

DOMENECH BETORET F., GOMEZ ARTIGA A. (2010). Barriers perceived by teachers at work, coping strategies, self-efficacy and burnout. Span J Psychol; 13 (2): 637-54

DONEY P.A. (2013). Fostering resilience: a necessary skill for teacher retention.Journal of Science Teacher Education; 24 (4): 645-664

DOWDEN C., TELLIER C. (2004). Predicting work-related stress in correctional officers: A meta-analysis. J Crim Justice 2004; 32: 31-47.

DOWELL A.C., WESTCOTT T., MCLEOD D.K., HAMILTON S. (2001). Asurvey of job satisfaction, sources of stress and psychological symptoms among New Zealand health professionals. N Z Med J; 114(1145): 540-3.

DRAGO R. (2006). Presente e futuro degli insegnanti: rassegna della ricerca internazionale. Psicologia dell’Educazione Formazione;8: 199-224.

EDELWICH J., BRODSKY A. (1980). Burn-Out – Stages of Disillusionment in the Helping Professions. Human science press, New York.

EEK F., AXMON A. (2013). Attitude and flexibility are the most important work place factors for working parents’ mental wellbeing, stress, and work engagement. Scandinavian Journal of Public Health, 41 (7): 692-705.

EINSTEIN A. (1954). Ideas and opinions.

EMANUEL F., COLOMBO L., BERTOLA L. (2018). La valutazione del benessere organizzativo: una integrazione del questionario ANAC (Autorità Nazionale Anticorruzione). In La medicina del lavoro109(2):132-144. 

EMANUEL F., MOLINO M., GHISLIERI C. (2016). Dalla valutazione dello stress lavoro-correlato alla promozione del benessere organizzativo: il caso di una azienda farmaceutica italiana. In Med Lav; 107: 364-377.

ENDLER N.S., PARKER J.D.A (1990). Multidimensional assessment of coping: a critical evaluation. Journal of Personality and Social Psychology 42:207-220on job burnout. Acad Manag Rev 1993; 18: 621-56.

ENDLER N.S., PARKER J.D.A. (2009). Coping Inventory for stress full situations. Padova: Giunti OS.

ENGELBRECHT P., OSWALD M., SWART E., ELOFF I. (2003). Including learners with intellectual disabilities: stressful for teachers? International Journal of Disability, Development, & Education, 50(3), pp. 293-308.

EVERS W.J.G., TOMIC W., BROUWERS A. (2002). Burnout and self-efficacy: a study on teachers’ beliefs when implementing an innovative educational system in the Netherlands. British Journal of Educational Psychology, 72(2), pp. 227-243.

FARAGHER E.B., CASS M., COOPER C.L. (2005). The relationship between job satisfaction and health: a meta-analysis. Occup Environ Med; 62: 105-112.

FARBER B.A. (2000). Introduction: understanding and treating burnout in a changing culture. Psychotherapy in Practice, Vol. 56(5), 589-594.

FARBER B.A. (2000). Treatment strategies for different types of teacher burnout. Psychotherapy in Practice, Vol. 56(5), 675-689.

FAVRETTO G., COMUCCI TAJOLI A. (1990). Insegnare oggi: soddisfazione o stress? Milano: Angeli, 1990.

FAVRETTO G., RAPPAGLIOSI C.M. (1990). Lo stress dell’insegnante. Psicologia Contemporanea 1990. 98: 50-55.

FERRARI F. (2014). La motivazione al lavoro e la soddisfazione lavorativa: un inquadramento. Dossier Motivazione e soddisfazione del personale. Maggioli spaPeriodici, Santarcangelo di Romagna; n.5: 5-61.

FERRARIO M., CECCHINO C., CHIODINI P., RAGNO G., MERLUZZI F., BORCHINI R., TABORELLI S., CESANA G. (2003). Reliability of the Karasek scale in the assessment of perceived occupational stress and gender-related differences in scores. The SEMM study. G Ital Med Lav Ergon; 25: 3 Suppl: 204-5.

FERRARIO M., CESANA G.C. (1993). Stato socio-economico e malattia coronarica: teorie, metodi di indagine, evidenze epidemiologiche e risultati di studi italiani. Med. Lav , 84: 18-30.

FONTANA D., ABOUSERIE R. (1993), Stress levels, gender and personality factors inteachers. British Journal of Educational Psychology, 63, pag. 261-270.

FRACCAROLI F., BALDUCCI C. (2011). Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni, Bologna: Il Mulino.

FRANCESCATO D., PUTTON A., CAPALDO A. (1994). La sindrome del burnout negli insegnanti. Psicologia e Scuola; 70: 30-34.

FREUDENBERGER H.J. (1974). Staff burnout. Journal of Social Issues; 30: 159-165.

FRIEDMAN I.A., FARBER B.A. (1992). Professional self-concept as a predictor of teacher burnout. Journal of Educational Research, 86(1), pp. 28-35.

FUCHS L., FUCHS D., BISHOP N. (1992). Instructional adaptation for students at risk. Journal of Educational Research, 86, 70-84.

FURDA J. (1995). “Work, personality and well-being: a test of the job demand-control model”, Tesi di Dottorato, Universita di Utrecht, Utrecht.

G.C. CESANA, M. FERRARIO, R. SEGA, C. MILESI, G. DE VITO, G. MANCIA, A. ZANCHETTI (1996). Job strain and ambulatory blood pressure levels in a populationbased employed male sample in Northern Italy. Scand JWork Environ Health; 22: 294-305.

GALIMBERTI U. (2002). Dizionario di Psicologia. UTET, Torino.

GERSTEN R., KEATING T., YOVANOFF P., HARNISS M.K. (2001). Working in special education: factors that enhance special educators’ intent to stay. Exceptional Children, 67(4), pp. 549-567.

GIBSON CB, RANDEL AE, EARLEY P.C. (2005). Understanding group efficacy: an empirical test of multiple assessment methods. Group Organ Manager; 1:67-97.

GIGANTESCO A., PICARDI A., CHIAIA E., BALBI A., MOROSINI P. (2003). Job satisfaction among mental health professionals in Rome, Italy. CommunityMental Health J; 39: 349-355.

GILL A.S., FLASCHNER A.B., SHACHAR M. (2006). Mitigating stress and burnout by implementing transformational-leadership. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 18, 469-481.

GOLDWURN G.F. (2006). Recenti linee di ricerca in psicologia positiva, Psychomed, Marzo, Anno I n.1–2-3 (36-37).

GOLEMBIEWSKI R.T., HILLES R., DALY R. (1987). Some effects of multiple OD interventions on burnout and work site features. Journal of Applied Behavioral Science, 23, 295-313.

GONG S.Y., ZHAO F., YEON E. (2012) Teachers’ emotional work strategies and job burnout: The moderation effect of professional identity. International journal of psychology; 47(SI1): 299-299.

GRANT P. (2004). Physician job satisfaction in New Zealand versus the United Kingdom. N Z Med J; 117(1204): U1123.

GRASSO L., CLEMENTI C. (2006). Il fenomeno del burn-out tra gli operatori di polizia penitenziaria, Rapporto di ricerca, Ministero della Giustizia. Alessandria.

GREENGLASS E.R., FIKSENBAUM L., BURKE R.J. (1994). The relationship between social support and burnout over time in teachers. Journal of Social Behavior And Personality, 9 (2): 219-230.

GRIFFITHS A., COX T., KARANIKA M., KHAN S., TOMAS J.M. (2006). Work design and management in the manufacturing sector: development and validation of the Work Organisation Assessment Questionnaire. OccupEnviron Med 2006; 63: 669-675.

GUGLIELMI D., PANARI C., SIMBULA S. (2012). The determinants of teachers’ wellbeing: The mediating role of mental fatigue. European Journal of Mental Health 7 (2): 204-220.

GUGLIELMI R., TATROW K. (1999). Occupational stress, burnout, and health in teachers: a methodological and theoretical analysis. Review of Educational Research, 68, 61-69.

HAKANEN J.J., BAKKER A.B., SCHAUFELI W.B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology, 43(6), pp. 495-513.

HAKANEN JJ, BAKKER AB, DEMEROUTI E. (2005). How dentists cope with their job demands and stay engaged: The moderating role of job resources. European Journal of Oral Sciences; 113: 479-487

HALL-KENYON K.M., BULLOUGH R.V., MACKAY K.L. (2013). Preschool teacher wellbeing: a review of the literature. Early Childhood Educ J.

HART P.M., COTTON P. (2003). Conventional wisdom is often misleading: Police stress within an organizational health framework. In Dollard MF, Winefield AH, Winefield HR (Eds.). Occupational stress in the service professions. London: Taylor & Francis, 103-41.

HERZBERG F. (1959). The motivation to work, Wiley, New York.

HIGGINS J.E., ENDLER N.S. (1995). “Coping, life stress, and psychological and somatic distress”, European Journal of Personality, 9: 253-270.

HODGKINSON, M.A. STEWART P.E. (1991). Coping with catastrophe. London: Routledge.

HONG J.Y. (2010). Pre-service and beginning teachers’ professional identity and its relation to dropping out of the profession. Teaching and teacher education; 26 (8): 15301543.

HONG J.Y. (2012). Why do some beginning teachers leave the school, and others stay? Understanding teacher resilience through psychological lenses. Teachers and teaching; 18 (4): 417-440.

HULTELL D., GUSTAVSSON J.P. (2011). Factors affecting burnout and work engagement in teachers when entering employment. Work-A Journal Of Prevention Assessment & Rehabilitation, 40 (1): 85-98.

HURST T.E., HURST M.M. (1997). Gender differences in mediation of severe occupational stress among correctional officers. American Journal ofCriminal Justice; 22: 121-37.

INAIL (2011). Valutazione e Gestione del Rischio Stress Lavoro-Correlato, INAIL.

INNSTRAND S.T., LANGBALLE E.M., ESPNES G.A. (2008). Positive and negative work family interaction and burnout: A longitudinal study of reciprocal relations. Work and Stress, 22 (1): 1-15.

INNSTRAND ST, ESPNES GA, MYKLETUN R (2002). Burnout among people working with intellectually disabled persons: a theory update and an example. Scandinavian Journal of Caring Sciences 2002; 16 (3): 272-279

INNSTRAND ST, LANGBALLE EM, ESPNES G.A. (2008). Positive and negative workfamily interaction and burnout: A longitudinal study of reciprocal relations. Work and Stress, 22 (1): 1-15.

JAMES L.R. (1982). Aggregation bias in estimates of perceptual agreement. J Appl Psychol; 67: 219-29.

JENNETT H.K., HARRIS S., MESIBOV G.B. (2003). Commitment to philosophy, teacher efficacy, and burnout among teachers of children with autism. Journal of Autism and Developmental Disorders, 33(6), pp. 583-593.

JSPILT J.L., KOOMEN H.M.Y., THIJS J.T. (2011) Teacher wellbeing: the importance of teacher-student relationships. Educational psychology review 2011; 23 (4): 457-477.

KALIMO R. (1980). Stress in work. Conceptual analysis and a study on prison personnel. Scand J Work Environ Health; 6: 1-124.

KARASEK R., THEORELL T., SCHWARTZ J., SCHNALL P., PIEPER C., MICHELA J. (1988). “Job characteristic in relation to the prevelence of myocardial infarction in the US HES and HANES”. In American journal of public health, 78: 910-918.

KARASEK R.A. (1979), “Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for

KARASEK R.A. (1985). Job Content Questionnaire and user’s guide. Lowell: University of Massachusetts. Lowell, Department of Work Environment.

KARASEK R.A., THEORELL T. (1990). Healthy work, stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Book

KARESEK R.A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain: implications for job redesign. Administrative Science Quarterly; 24: 285-308.

KATZ D., KAHN R.L. (1966). The Social Psychology of Organizations. New York: Wiley.

KLASSEN R.M., CHIU M.M. (2010, August). Effects on teachers’ self-efficacy and job satisfaction: Teacher gender, years of experience, and job stress. Journal of Educational Psychology, 102(3), pp. 741-56.

KOESKE G.F., KOESKE R.D. (1989). Construct validity of the Maslach Burnout Inventory: A critical review and reconceptualization. The Journal of Applied Behavioral Science, 25, 131-144.

KOMMER M.M. (1990).Werken met mensen: Een onderzoek naar de werksituatieen functioneren van penitentiaire inrichtingswerkers [Working with people: A study on the working environment and the functioning of COs]. The Hague: Ministry of Justice.

KOP N., EUWEMA M., SCHAUFELI W. (1999). Burnout, job stress and violent behaviour among Dutch police officers, «Work & Stress»,vol. 13, n. 4, pp. 326-340.

KOP N., EUWEMA M.C. (2001). Occupational stress and the use of force by Dutch police officers. Crim Justice Behav. 28: 631-652.

KOYS D.J., DECOTIIS T.A. (1991), Inductive measuresof psychological climate. Human Relations, 44(3), pp. 265-285.

KRISTENSEN T.S. (1995). “The Demand-Control-Support Model: Methodological challenges for future research”, Stress Medicine, 11: 17-26.

KROES W.H., BROKEN (1988) The other side of policing. Springfield: Thomas.

LACOST, ROBERTS J.E. (2003). Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. Journal of Organizational Behaviour; 24: 389-416.

LAZARUS R. (1966), Psychological stress and the coping process, New York, McGraw-

Hill.

LE BLANC P.M., HOX J.J., SCHAUFELI W.B., TARIS T.W., PEETERS M.C.W. .(2007).Take Care! The Evaluation of a Team-Based Burnout Intervention Program for Oncology Care Providers. Journal of Applied Psychology, 92, 213-227.

LEE R.T., ASHFORTH B.E. (1993). A longitudinal study of burnout among supervisors and managers: Comparisons between the Leiter and Maslach (1988) and Golembiewski et al. (1986) models. Organizational-Behaviour-and-Human-Decision-Processes, 54, 369398.

LEE S., CROCKETT M.S. (1994). Effect of assertiveness training on levels of stress and assertiveness experienced by nurses in Taiwan, Republic of China. Issues in mental health nursing, 15, 419-432.

LEITER M.P., MASLACH C. (2000). Preventing burnout and building engagement: A complete program for organizational renewal. San Francisco: Jossey- Bass.

LEITER M.P., MASLACH C. (2003). Areas of worklife: a structured approach to organizational predictors of job burnout (Review). Research in Occupational Stress and Well Being 2003; 3: 91-134.

LEITNER K., RESCH M.G. (2005). Do the eVects of job stressors on health persist overtime? A longitudinal study with observational stressor measures, in Juornal Occupational Health Psychol.10, 1, 18–30.

LEUNG D.Y.P., LEE W.W.S. (2006). Predicting intention to quit among Chinese teachers: differential predictability of the components of burnout. Anxiety, Stress & Coping. An International Journal, 19(2), pp. 129-141.

LEWIN K. (1948), Group Decision and Social Change, in Newcomb T.M., Hatley G. (Eds.). Social Psychology, Holt, New York.

LICCIARDELLO O., DE CAROLI M.E., CASTIGLIONE C., MAUCERI M. (2004).

Qualità percepita dei climi relazionali, livelli di burnout ed effetti sul self lavorativo nelle organizzazioni di servizio, in Organizzazioni di Qualità: aspetti psicologici ed ergonomici (pp.133-149), Atti del II Convegno AIPEQ. Gorizia: Borla.

LJAMES L.R., JONES A.P. (1974), Organizational climate: A review of theory and research. Psichological Bullettin, 81, pp. 1096-1112.

LOCKE A. (1975). Personal attitudes and motivation. Annual Rewiew of Psychology, 26, 457-480.

LODOLO D’ORIA V., BULGARINI D’ELCI G., BONOMI P. (2009). Are teachers at risk for psychiatric disorders? Stereotypes, physiology and perspectives of a job prevalently done by women. Med Lav; 100 (3): 211-227

LODOLO D’ORIA V., PECORI GIRALDI F., DELLA TORRE M. (2004). Is there any correlation between psychiatric disease and the teaching profession? Med Lav; 95 (5): 339353

MACCIOCU L., BONAROTA G., MAZZONI C. (2003). Gli atteggiamenti riguardanti la sicurezza sul lavoro e il livello di benessere psicofisico del personale educativo dei servizi all’infanzia (0-6 anni) del comune di Roma. Roma: ISPESL.

MADANI S., SHAPIRO J. (2000). Alopecia areata update, J Am Acad Dermatol, pag. 4254.

MAGNAVITA N. (1986). Un programma per il controllo dello stress nell’ambiente di lavoro. In: Atti del 49° Congresso Naz. della Soc. It. di Medicina del Lavoro e Igiene Industriale, Cagliari, 17-20 sett. 1986, Monduzzi Editore, Bologna: 1023-1026.

MAGNAVITA N. (1990). Un questionario per lo studio dei fattori di stress da lavoro In: Atti del 53° Congresso Nazionale della Società Italiana di Medicina del Lavoro, Stresa, 1013 ott.1990. Bologna Monduzzi Editore: 359-363.

MAGNAVITA N. (1990). Vivere in ufficio. Roma: EL Edizioni Lavoro.

MAGNAVITA N. (2008). Strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali sul lavoro, Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia.

MAGNAVITA N., FILENI A., MAMMI F., ROCCIA K., DE MATTEIS B., COLOZZA V., VITALE M.R. (2007). Soddisfazione da lavoro. Uso della Job Satisfaction Scale G Ital Med Lav Ergon 2007; 29: 655-657.

MAGNAVITA N., MAMMI F., ROCCIA K., VINCENTI F. (2007). WOA: un questionario per la valutazione dell’organizzazione del lavoro. Traduzione e validazione della versione italiana. G Ital Med Lav Ergon; 29: 663-665.

MAGRINI A., PELAGALLI M.F, PIETROIUSTI A. (2015). La valutazione approfondita dello stress lavoro correlato in una grande azienda in cambiamento. In Med Lav; 106: 250260.

MANCINI G.A., MAGNANI M. (2008). La misura del burnout: Sviluppo di un indicatore per la valutazione del benessere organizzativo. Risorsa Uomo, 14, 222-234.

MANTHEI R., SOLMAN R. (1988) Teachers stress and negative outcomes in Canterbury state schools. New Zealand Journal of Educational Studies, 23, 145-163.

MARINI F. (1997). Fattori potenziali di stress nell’attività lavorativa del direttore didattico. Annali della facoltà di scienze della Formazione dell’università di Cagliari; XX: 121-138

MARK C., PIERCE B., MOLLOY G.N. (1990). Psychological and biographical differences between secondary school teachers experiencing high and low levels of burnout. British Journal of Educational Psychology, 60, 37-51.

MARK C., PIERCE B., MOLLOY G.N. (1990). Psychological and biographical differences between secondary school teachers experiencing high and low levels of burnout. British Journal of Educational Psychology, 60, 37-51.

MASLACH C. (1982). Burnout: the cost of caring. Englewood Cliffs: Prentice-Hall. Trad. it., La sindrome del burnout. Il prezzo dell’aiuto agli altri. Assisi: Cittadella.

MASLACH C. (1992). Burn-out: the cost of caring. Englewood Cliffs NJ: Prentice Hall, 1982 in: La Sindrome del burn-out. Il prezzo dell’aiuto agli altri. Cittadella Editrice, Assisi 1992.

MASLACH C. (1993), Burnout a multidimensional perspective, in W. B. Schaufeli, C. Maslach, T. Marek (eds.). Professional burnout: recent developments in theory and research, Taylor and Francis, Londra, pp. 19-32.

MASLACH C., JACKSON S.E. (1981) MBI: Maslach Burnout Inventory. Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA (tr. it. a cura di Sirigatti S., Stefanile S., (1993) MBI Maslach Burnout Inventory. Adattamento italiano. O.S. Organizzazioni Speciali, Firenze).

MASLACH C., JACKSON S.E. (1982). Burnout in health professions: a social psychological analysis. G. Sanders e J. Suls Social Psychology of Health and Illness, New Jersey, Herlbaum , Hillsdale.

MASLACH C., JACKSON S.E. (1986), Maslach Burnout Inventory Manual (2nd edn.). Palo Alto, CA, Consultino Psychologists Press, Inc.

MASLACH C., JACKSON S.E., LEITER M.P. (1996). The Maslach Burnout Inventory, Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

MASLACH C., LE ITER M.P. (1997), The truth about burnout. San Francisco, Jossey-Bass.

MASLACH C., LEITER MP (2000). Burnout e Organizzazione. Trento: Erickson.

MASLACH C., SCHAUFELI W.B., LEITER M.P. (2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397-422.

MAWRITZ M.B., MAYER D.M., HOOBLER J.M., WAYNE S.J., MARIANOVA S.V. (2012), A Trickle-down model of abusive supervision. In Personnel Psychology, 65, 325357.

MCCRATY R., BARRIOS-CHOPLIN B., ROZMAN D., ATKINSON M., WATKINS A.D.. (1998). The Impact of a New Emotional Self-Management Program on Stress, Emotions, Heart Rate Variability, DHEA and Cortisol. Integrative Physiological and Behavioural Science, 33, 151-170.

MCEWEN B.S. (2011). The ever-changing brain: Cellular and molecular mechanisms for the effects of stressful experiences. Dev Neurobiol. doi: 10.1002/dneu.20968

MCEWEN B.S., GIANAROS P.J. (2011). Stress – and allostasis – induced brain plasticity.  Annu Rev Med n. 62, 431-445

MCFARLANE A.C. (1988). The longitudinal course of posttraumatic morbidity: The range of outcomes and their predictors. J Nerv Ment Dis. 176: 30-39.

MEARNS J., CAIN J.E. (2003). Relationships between teachers’ occupational stress and their burnout and distress: roles of coping and negative mood regulation expectancies. Anxiety, Stress & Coping; 16 (1): 71-82

MELAMED S., KUSHNIR T., MEIR E. (1991). “Attenuating the impact of the job demands: Additive and interactive effects of perceived control and social support”, Journal of Vocational Behavior, 39: 40-53.

MILLER D., BROWNELL M., SMITH S.W. (1999). Factors that predict teachers staying in, leaving, or transferring from the special education classroom.Exceptional Children, 65, 201-218.

MOON B, MAXWELL S.R. (2004). The sources and consequences of correctional officers’ stress: ASouth Korean example. J Crim Justice; 32:359-70.

MOORE J.E. (2000). Why is this happening? A Casual Attribution Relationship to Work exhaustion conseguencies. Academy of Management Review, 25, 335-349.

MULTON K., BROWN S., LENT R. (1991). Relation of self-efficacy beliefs to academic outcomes: a meta-analytic investigation. Journal of Counseling and Psychology, 38, 30-38.

MURDACA A., OLIVA P., NUZZACCI A. (2014). Fattori individuali e contestuali del burnout: una ricerca descrittiva sugli insegnanti curricolari e di sostegno. Giornale italiano della ricerca educativa, 12, pag.100.

MURDACA A.M., OLIVA P., NUZZACI A. (2014). Fattori individuali e contestuali del burnout: una ricerca descrittiva sugli insegnanti curricolari e di sostegno. In Giornale Italiano della Ricerca Educativa – Italian Journal of Educational Research anno VII | n.12.

MURPHY L.R. (1996). Stress management in work settings: A critical review of the health effects. American Journal of Health Promotion, 11, 112-135.

MYERS D.G. (2009). Psicologia sociale. McGraw-Hill, Milano.

MYKLETUN R.J., MYKLETUN A. (1999). Comprehensive schoolteachers at risk of early exit from work. Experimental Aging Research, 25, 359.365.

NAGY S., NAGY M.C. (1992). Longitudinal examination of teachers’burnout in a school district. Psychological Reports, 71, 523-531.

NAIMO M. (2003). Un Approccio Cognitivo-Comportamentale alla Gestione dello Stress Comunicativo e Relazionale: il Training di assertività nella Prevenzione del Burnout.

NARAYANAN L., MENON S., SPECTOR P.E. (1999). “Stress in the workplace: A comparison of gender and occupations”, Journal of Organizational Behavior, 20: 63-73.

NARDELLA C., DEITINGER P., AIELLO A. (2007). La rilevazione del rischio psicosociale: rassegna di metodologia e strumenti di misura, in fogli d’informazione gennaio-marzo, pag.45-53.

NEUNAN C.J., HUBBARD J.R. (1998). Stress in the Workplace: An Overview. In: Handbook of Stress Medicine. An Organ System Approach a cura di Hubbard J.R. e Edward A. Workman. New York: CRC Press.

NICHOLS A.S., SOSNOWSKY F.L. (2002). Burnout among special education teachers in self-contained cross-categorical classroom. Teacher Education and Special Education, 25, 71-86.

OGDEN J. (2004). Health psychology. A textbook. Maidenhead: OUP.

OLIVAS O., MARTINEZ R. (2012). Social support as buffer of stress and anxiety reactions on teachers. Psicologia y Salud 2012; 22 (1): 107-114.

OSHA (2000). Research on Work-related stress, report scritto da COX T., GRIFFITHS A., RIAL-GONZÁLEZ E., Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, in osha.europa.eu.

OTTO S.J., ARNOLD M. (2005). A study of experienced special education teachers’ perceptions of administrative support. College Student Journal, 39(2), pp. 253-260.

  1. SCARNERA P. (2003). Il Progetto OSHA/SME/2002/4886/IT. Retrieved from Consortium of Social Cooperatives ‘Elpendù’.
    • LANDSBERGIS P.A. (1988). “Occupational stress among health care workers: A test of the job demands-control model”, Journal of organizational behavior, 9: 217-239.
    • WARR P.B. (1994). “A conceptual framework for the study of work and mental health”, Work & Stress, 8: 84-97.

P.L STAMPS (1997). Nurses and work satisfaction: an index for measurement. Chicago: Health Administration Press, 1997. 2nd edit. Softbound, ISBN 1-56793-061-1.

PARKER C.P., BALTES B.B., YOUNG S.A., HUFF J.W., NALTMANN R.A., SYMONDS C.P. (1947). Use and abuse of the term flying stress, in Air Ministry,Psychological Disorders in Flying Personnel of the Royal Air Force, Investigated during the War, 1939-1945, London: HSMO.

PARKER J.D.A., ENDLER N.S. (1992). “Coping with coping assessment: a critical review”, European Journal of Personality, 6: 321-344.

PARKES K.R. (1986), Coping in stressful episodes: the role of individual differences, environmental factors, and situational characteristics. Journal of Personality and Social Psychology, 51(6), pag. 1277-1292.

PARKES K.R. (1991). “Locus of control as a moderator: An explanation for additive versus interactive findings in the demand-discretion model of work-stress?”, British Journal of Psychology. 82: 291-312.

PAS E.T., BRADSHAW C.P., HERSHFELDT P.A. (2010). A multilevel exploration of the influence of teacher efficacy and burnout on response to student problem behavior and school-based service use. School Psychology Quarterly; 25 (1): 13–27

PEDDITZI M.L. (2005) La fatica di insegnare. Stress e burnout nel mondo della scuola. Cagliari: Cuec.

PEDDITZI M.L., GRASSI P., NICOTRA E. (2012). L’applicazione dei modelli di equazioni strutturali allo studio del burnout degli insegnanti. In De Carlo NA, Nonnis M (eds): Nuovi Codici del Lavoro. Contributi per la salute e il benessere nelle organizzazioni. Padova: TPM Edizioni: 235-244.

PEDDITZI M.L., M. NONNIS (2014). Fonti psicosociali di stress e burnout a scuola: una ricerca su un campione di docenti italiani. Researchgate.

PEDDITZI M.L., NONNIS M. (2009). Competenze relazionali e burnout dei docenti: alcuni risultati di ricerca. International Journal of Developmental and Educational Psychology, 1(2), 2009, pp. 81-88.

PEDDITZI ML (2005). La fatica di insegnare. Stress e burnout nel mondo della scuola. Cagliari: Cuec, 2005.

PEDON A., GNISCI A. (2004). Metodologia della ricerca psicologica. Il mulino, Bologna. PEDRABISSI L., SANTINELLO M. (1988), comunicazione personale.

PEDRABISSI L., SANTINELLO M. (1990). Motivazione e stress lavorativo nell’insegnante. Psicologia e Scuola; 59: 13-22.

PETITTA L., RINALDI A.C., MANNO S. (2009). Job burnout ed efficacia personale negli operatori penitenziari. Risorsa Uomo; 15: 166-82.

PICCINELLI M., BISOFFI G., BON M.G., CUNICO L., TANSELLA M. (1993). Validity and test-retest reliability of the Italian version of the 12-item GHQ in general practice: a comparison between three scoring methods. Compr Psychiatry; 34: 198-205.

PIETRANTONI L., PRATI G., MORELLI A. (2003). Stress e salute nelle forze dell’ordine. In Nuove tendenze della psicologia, Vol.1, n.3. Edizioni Erickson, Trento.

PINEAS A.M., CAREER E. (1988). Burnout: causes and cures. New York, Free Press. PINELLI M., PELOSI A., GOLDONI P. (1999). Il burnout nell’insegnante. Psicologia e Scuola; 96: 4-14

PISANTI R., LAZZARI D., AVALLONE F. (2006). Percezione di clima organizzativo e burnout in ambito sanitario: il ruolo moderatore dell’alessitimia. G Ital Med Lav Erg; 28:1, Suppl Psicologia 1, 43-48 .

PISANTI R., LUCIDI F., M. BERTIN M. (2001). Stress lavorativo e strategie di coping: effetti suI burnout in un gruppo di insegnanti. In Psicologia della Salule, n. 3.

POLLARD T.M., UNGPAKORN G., HARRISON G.A. (1996), “Epinephrine and cortisol responses to work: a test of the models of Frankenhauser and Karasek”, Annals of Behavioral Medicine,18: 229-237.

POOLE E.D., REGOLI R.M. (1981). Alienation in prison; An examination of the work relations of prison guards. Criminology; 19: 251-70.

PRATI G., BOLDRIN S. (2011). Fattori di stress e benessere organizzativo negli operatori di polizia penitenziaria. In Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia; Vol. 33, N. 3: B33-B39.

PREDABISSI L., ROLLAND J.P., SANTIELLO M. (1991). Stress and burnout among teachers in Italy and France. The Journal of Psychology, 127(5), 529-535.

PROCHNOW J.E., KEARNEY A.C., CARROLL-LIND J. (2000). Successful inclusion: what do teachers say they need?. New Zealand Journal of Educational Studies, 35, 153172.

PRUNETI C. (2010), Stress e disturbi dell’integrazione mente e corpo, ETS.

QUAGLINO G.P., GHISLIERI C., COLOMBO L. (2010). Il benessere nei call-center: un approccio multidisciplinare di ricerca e valutazione. In Med Lav; 101: 169-188.

QUAGLINO G.P., MANDER M. (1987). I climi organizzativi. Il Mulino, Bologna.

QUATTRIN R., CIANO R., SAVERI E. (2010). Burnout in teachers: an Italian survey.Ann Ig; 22 (4): 311-318

  1. MANTHEI, R. SOLMAN (1988). Teacher stress and negative outcomes in Canterbury state schools. New Zealand Journal of Educational Studies, 23, 145-163.
  2. SCHWARZER R., HALLUM S.(2008). Perceived teacher self-efficacy as a predictor of job stress and burnout: mediation analyses, Applied Psychology 2008; 57 (Suppl. 1): 152171.

RAMIREZ A.J., GRAHAM J., RICHARDS M.A., CULL A., GREGORY W.M. (1996). Mental health of hospital consultants: The effects of stress and satisfaction at work. Lancet, 347, 724-728.

RAPHAEL B. (1986). When disaster strikes: How individuals and community cope with catastrophe. Basic Books, New York: 222-44.

REES L.W. (1976). Stress, Distress and Disease, “Brit. F. Psychiat.”, 128, 3-18.

RICCI F. (2007). Introduzione alla psicologia del lavoro. Incontri Editrice, Sassuolo (MO).

RICCI F. (2015). Benessere organizzativo: spunti per il miglioramento continuo della convivenza lavorativa. Management per le professioni sanitarie, 5, pag.34.

RICHARDSEN A.M., BURKE J.B., LEITER M.P. (1992). Occupational demands, psychological burnout and anxiety among hospital personnel in Norway, in Anxiety, Stress, and Coping, 5(1), 1992, pag. 55-68.

ROBUFFO L.,2009. Ufficio Stampa e Relazioni Esterne del Dipartimento dell’Amministrazione Penitenziaria. Quella volta che…La Polizia Penitenziaria si racconta. Roma.

ROELOFS J., VERBAAK M., KEIJSERS G.P.J., DE BRUIN M.B.N., SCHMIDT A.M.J.

(2005). Psychometric properties of a Duch version of the Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-DV) in individuals with and without clinical burnout. Stress and Health, 21, 17-25.

ROMANO C., GULLINO A., BARACCO A., BASHO D., COGGIOLA M., GENOVA A., PERRELLI F., SONNINO A., PIRA E. (2009). Rischio stress lavoro-correlato: esperienza di applicazione e validazione di un approccio valutativo basato su rilevazione di parametri soggettivi e focus group, Atti 72° Congresso Nazionale SIMLII.

ROSA V., ALESSANDRI G. (2009). L’efficacia dei docenti: come promuovere l’impegno nell’organizzazione e la soddisfazione lavorativa. Prevenzione oggi Vol.5, n.3/4, pag. 7586.

ROSENMAN R.H., BRAND R.J., C.D. JENKINS, FRIEDMAN M., STRAUS R., WURN M. (1994). Coronary heart disease in the Western Collaborative Group Study: Final follow-up experience of 8 1/2 years. InPsychosocial processes and health: A reader, ed. by Andrew Steptoe, Jane Wardle, pp. 200-214. CambridgeUniversity Press, Cambridge, England.

ROSENMAN R.H., FRIEDMAN M. (1974). Type A behavior and your heart. New York: Knopf.

ROSS J.A. (1998). The antecedent and consequences of teacher efficacy. In: Brophy J. Editor Advances in Research on Teaching. Greenwich (CT): JAI Press; 7:40-74.

ROSSATI A., MAGRO G. (1999). La sindrome del burn-out. Aspetti teorici, ricerche e strumenti per la diagnosi dello stress lavorativo nelle professioni di aiuto. Pordenone: Erip. SALYERS M.P., BOND G.R. (2001). An exploratory analysis of racial factors in staff burnout among assertive community treatment workers. Community Mental Health Journal, 37, 393-404.

SANDERSON C.A. (2004). Health psychology. Hoboken: John Wiley.

SANTINELLO M. (2007). LBQ. Link Burnout Questionnaire. Manuale. Firenze: Giunti OS Organizzazioni speciali.

SARAFINO E.P. (2008). Health psychology: Biopsychosocial interactions. New York: Wiley.

SCARNERA P., BOSCO A., SOLETI E., LANCIONI G.E. (2008). Preventing Burnout in Mental Health Workers at Interpersonal Level: an Italian Pilot Study (versione in lingua italiana). In Community Mental Health Journal,10.1007/s10597-oo8-9178-z.

SCHAUFELI W., DIJKSTRA P., BORGOGNI L. (2012). Engagement: la passione nel nel lavoro. Milano: Franco Angeli.

SCHAUFELI W.B. (2003). Past Performance and Future Perspectives of Burnout Reserch. South African Journal of Industrial Psychology, 29, 1-15.

SCHAUFELI W.B., BAKKER A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study. Journal Of Organizational Behavior, 25(3): 293-315.

SCHAUFELI W.B., BAKKER A.B., HOOGDUIN C.A.L., SCHAAP C., KLADER A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the Burnout Measure. Psychology and Health, 16, 565-582.

SCHAUFELI W.B., BUUNK P.B. (2002). Burnout: An overview of 25 years of research and theorizing. In Schabracq MJ, Winnubst JAM, Cooper CL (Eds.). The handbook of work and health psychology (2nd ed.). New York: Wiley: 383-429.

SCHAUFELI W.B., ENZMANN D. (1998). The burnout companion to study and to practice. A critical analysis. London: Taylor & Francis.

SCHAUFELI W.B., PEETERS MCW (2000). Job stress and burnout among correctional officers: a literature review. Int J Stress Manag; 7: 19-48.

SCHAUFELI W.B., SALANOVA M. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. In S.W. Gilliland, D.D.

SCHAUFELI W.B., TARIS T.T. (2005). The conceptualization and measurement of burnout: Common ground and worlds apart. Work & Stress, 19, 256-262.

SCHAUFELI W.B., TARIS T.W., VAN RHENEN W. (2008). Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of a Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being? Applied Psychology; 57 (2): 173–203.

SCHNEIDER B. (1985). Organizational behavior. Annu Rev Psychol; 36:573-611.

SCHNEIDER B. (1987). The people make the place. Personnel Psychology; 40: 437-453

SCHREURS P.J.G., TARIS T.W. (1998), “Construct validity of the demand-control model: a double cross-validation approach”, Work & Stress, 12: 66-84.

SCHWARZER R., HALLUM S. (2008). Perceived teacher self-efficacy as a predictor of job stress and burnout: mediation analyses, Applied Psychology 2008; 57 (Suppl. 1): 152171.

SCOTTA L.J. (2015). Leadership e teamwork: spunti teorici ed applicativi. Management per le professioni sanitarie, 5, pag.29.

SEEBER A., IREGREN A. (1992). “Behavioural effects of contamined air: Applying psychology in neurotoxicology (Special issue)”, Applied Psychology: An international Review, 41 (3).

SELYE H. (1936). A syndrome produced by diverse nocuous agents. Nature, 132-138. SELYE H. (1950). Stress, Montreal: Acta Incorpotated.

SELYE H. (1956). The stress of life. New York, Mc Graw-Hill.  

SELYE H. (1976). Stress senza paura. Milano: Rizzoli.

SHIMIZU T., MIZOUE T., KUBOTA S., MISHIMA N., NAGATA S. (2003). Relationship between burnout and communication skill training among Japanese hospital nurses: A pilot study. Journal of Occupational Health, 45, 185-190.

SHIMIZU T., MIZOUE T., KUBOTA S., MISHIMA N., NAGATA S. (2003). Relationship between burnout and communication skill training among Japanese hospital nurses: A pilot study. Journal of Occupational Health, 45, 185-190.

SHIROM A. (2003). Job Related Burnout. In J. C. Quick & L. E. Tetrie. Handbook of Occupational Health Psychology, 244-265. Washington, D.C.: American Psychological Association.

SHIROM A., MELAMED S. (2005).  Does burnout affect physical health? A review of the evidence, in Anthoniou A.S. e Cooper C.L. (Eds). Research Companion to Organizational Health Psychology, Edward Elgar Publishing.  

SIBILIA L. (2004). Presentazione: Qualità della vita nella ricerca e nella società, in: Goldwurm G.F., Baruffi M. & Colombo F., Qualità della vita e benessere psicologico, Milano: McGraw-Hill Italia.

SIBILIA L. (2010). La valutazione e l’intervento efficace nei fattori di stress psicosociale in ambito lavorativo. Psychomed  n.3, crpitalia, pag.6

SIBILIA L. (2010). La valutazione e l’intervento efficace nei fattori di stress psicosociale in ambito lavorativo. Psychomed, n.3, crpitalia, pag.4-5

SIEGRIST J., PETER R. (1996). Measuring effort–reward imbalance at work: guidelines, Dusseldorf:Heinrich Heine University.

SIMBULA S., GUGLIELMI D. (2011). Work-family conflict, burnout and work engagement among teachers: The moderating effect of job and personal resources. Avances en Psicologia Latinoamericana, 29 (2): 302-316 .

SINGH K., BILLINGSLEY B.S. (1996). Intent to stay in teaching: Teachers of students with emotional disorders versus other special educators. Remedial and Special Education, 17, 37-47.

SIRIGATTI S., STEFANILE C. (1993). Addattamento italiano del MBI – Maslach Burnout Inventory. Firenze: Organizzazioni Speciali.

SIRIGATTI S., STEFANILE C. (1993). Correlati individuali e ambientali del burnout in infermieri professionali. Bollettino di psicologia applicata, 207,15-24, pag.1-9.

SIRIGATTI S., STEFANILE C. (1993). The Maslach Burnout Inventory: adattamento e taratura per l’Italia. Firenze: Organizzazioni Speciali.

SIRIGATTI S., STEFANILE C. (2002). Addattamento italiano del OSI –Occupational Stress Inventory. Firenze: Organizzazioni Speciali.

SIRIGATTI S., STEFANILE C., MELONI E. (1988). Per un adattamento italiano del Maslach Burnout Inventory (MBI). Bollettino di Psicologia Applicata, 187-188, 33-39.

SKAALVIK E., SKAALVIK S. (2007). Dimensions of teacher self-efficacy and relations with strain factors, perceived collective teacher efficacy, and teacher burnout. Journal of Educational Psychology, 99 (3), pp. 611-625.

SKAALVIK E.M., SKAALVIK S. (2007). Dimensions of teacher self-efficacy and relations with strain factors, perceived collective teacher efficacy, and teacher burnout. Journal of Educational Psychology; 99 (3): 611–625

SNOWMAN J., BIEHLER R. (2000). Psychology applied to teaching. New York: Houghton Mifflin.

SOUSA-POZA A., A. SOUSA-POZA (2002). Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction. Journal of Socio-Economics, 29, 517-538.

SPECTOR P.E. (1997) Job Satisfaction. Sage, London.

SPILT K.L., KOOMEN H.M.Y., THIJS J.T. (2011). Teacher wellbeing: the importance of teacher-student relationships. Educational psychology review; 23 (4): 457-477.

ST- ARNAUD L., GUAY H., LALIBERTE’ D., COTE’ N. (2000). Étude sur la réinsertion professionnelle des enseignantes et enseignants à la suite d’un arrèt de travail pour un problème de santé mentale.

STECA P., GERBINO M. (2002). Convinzioni di efficacia, percezioni di contesto, atteggiamenti verso il lavoro e soddisfazione. Psicologia dell’Educazione e della Formazione, 4 (1), pp. 73-92.

STEFANILE C. (1988). Christina Maslach: a proposito di “burnout syndrome”, in Bollettino di Psicologia Applicata, 187-188, pag. 25-28.

STEMPIEN L.R., LOEB R.C. (2002). Differences in job satisfaction between general education and special education teachers. Remedial and Special Education, 23(5), pp. 258267.

SULS J., FLETCHER B. (1985), “The relative efficacy of avoidance and nonavoidance copmg strategies: and meta-analysis”, Health Psychology, 4: 249-288.

SUTHERLAND V.J., COOPER C.L. (1988). Sources of work stress. In Hurrell JJ jr, Murphy LR, Sauter SL, et al (eds): Occupational stress. Issue and developments in research. London: Taylor & Francis: 3-40.

TABOLLI S., IANNI A., RENZI C., DI PIETRO C., PUDDU P. (2006). Soddisfazione lavorativa, burnout e stress del personale infermieristico: indagine in due ospedali di Roma. G Ital Med Lav Ergon; 28 Suppl Psicologia 1: 49-52.

TADDEI S. (1988). Un’applicazione del Maslach Burnout Inventory con insegnanti elementari. Bollettino di Psicologia Applicata, 187-188, 47-54.

TANGREDI G., MONACO MR., SCANO L., PERFETTI B. (2007). Proposta di un metodo per la valutazione dei rischi psicosociali (stress) e di orientamento per la sorveglianza sanitaria. G Ital Med Lav Ergon; 29: 660-662.

TEWKSBURY R., HIGGINS G.E. (2006). Prison staff and work stress: The Role of Organizational and Emotional Influences. American Journal of Criminal Justice; 30: 24766.

TOCH H. (2002). Stress in policing. Washington, DC: American Psychological Association.

TRAVERS C.J., COOPER C.L. (1996). Teachers under pressure: Stress in the teaching profession, London: Routledge.

TRIPLETT R., MULLINGS J.L. (1996).Work-related stress and coping among correctional officers: Implications from organizational literature. JCrim Justice; 24: 291308.

TROMBETTA C. (1997) L’alleanza del cambiamento: storia e immagine del rapporto tra scuola e psicologia in Italia. Roma: Armando Editore.

ULLRICH A., LAMBERT R.G., MCCARTHY C.J. (2012). Relationship of german elementary teachers’ occupational experience, stress, and coping resources to burnout symptoms. International Journal of Stress Management, 19 (4): 333–342

ULMER B., HARRIS M. (2002). Australian GPs are satisfied with their job: even more so in rural areas. Family Practice; 19: 300-303.

VAN DER DOEF M., MAES S. (1998). The job demand-control(-support) model and psychological well-being: a review of 20 years of empirical research. Work & Stress, Vol. 13(2): 87-114.

VAN DER KLINK J.J.L., BLONK R.W.B., SCHENE A.H., VAN DIJIK F.J.H. (2001). The benefits of interventions for work-related stress. American Journal of Public Health, 91, 270-276.

VAN DER PLOEG E., DORRESTEIJIN S.M., KLEBER R.J. (2003. Critical incidents and chronic stressors at work: their impact on forensic doctors. J OccupHealth Psychol; 8: 15766.

VIANELLO R., LOTTO M., MEGA C., TEDESCO B., MOGNATO C. (1999). Gli atteggiamenti degli insegnanti e dei coetanei nei confronti di allievi e compagni in situazione di handicap. Ciclo Evolutivo e Disabilità – Life Span and Disability, 1, 39-57.

VIANELLO R., MOALLI E. (2001). Integrazione a scuola: le opinioni degli insegnanti, dei genitori e dei compagni di classe. Giornale Italiano delle Disabilità. Bergamo: Edizioni Junior, 2, 29-43.

VIOLANTI J.M., PATON D. (1999). Violanti JM, Paton D. Police trauma: Psychological aftermath of civilian combat. Springfield: Thomas.

VITALIANO P.P., DE WOLFE D.J., MAIURO R.D., RUSSO J., KATON W. (1990),

“Appraised changeability of a stressor as a modifier of the relationship between coping and depression: a test of the hypothesis of fit”, Journal of Personality and Social Psychology, 59: 582-592.

WARR P., WALL T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of psychological well-being. J Occup Psychol; 52: 129-148.

WARR P.B. (1990). “Decision latitude, job demands, and employee well-being”, Work & Stress, 4: 285-294.

WATSON D., PENNEBAKER J.W., FOLGER R. (1986). Beyond negative affectivity: measuring stress and satisfaction in the workplace. Journal of Organizational Behavior Management, 8, 141-157.

WEISS H.M. (2002). Deconstructing job satisfaction: separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12, 173-194

WILLIAMS S., COOPER G.L. (1998). Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator. Journal of Occupational Health Psychology, Vol. 3, No. 4,306-321.

WISNIEWSKI L.A., GARGIULO R.M. (1997). Occupational stress and burnout among special educators: a review of the literature. Journal of Special Education, 31(3), pp. 325347.

WOOLFOLK A., ROSOFF B., HOY W. (1990). Teacher’s sense of efficacy and their beliefs about managing students. Teaching and Teacher Education, 6, 137-148.

WRIGHT T.A. (2006). The emergence of job satisfaction in organizational behaviour. Journal of Management History, 12, 3, 262- 277.

XIANYU Y, LAMBERT VA (2006). Investigation of the relationships among workplace stressors, ways of coping, and the mental health of Chinese head nurses. Nurs Health Sci; 8: 147-155

YEE S. (1990). Career in the classroom: when teaching is more than a job. New York: Teachers College Press.

YUSUF S., HAWKEN S., OUNPUU S.(2004). Effect of potentially modifiable risk factors associated with myocardial infarction in 52 countries (the INTERHEART study): casecontrol study. Lancet, 364: 937-952.

ZELLARS K.L., PERREWE’ P.L., HOCHWARTER W.A. (2000). Burnout in Health Care: The Role of the Five Factors of Personality. Journal of Applied Social Psychology, 30, 1570-1598.

ZURLO M.C., PES D., COOPER C.L. (2007). Full Text Stress in teaching: a study of occupational stress and its determinants among Italian school teachers. Stress and Health; 23 (4): 231-241

ZURLO MC, PES D., COOPER CL. (2007). Full Text Stress in teaching: a study of occupational stress and its determinants among Italian school teachers. Stress and Health; 23 (4): 231-241

 

Sitografia

https://www.researchgate.net/publication/282816196_Stress_e_disturbi_dell’integrazione_ mente_corpo

https://www.researchgate.net/publication/255630784_Burnout_e_patologia_psichiatrica_n egli_insegnanti

https://www.researchgate.net/publication/228079075_Stress_lavorativo_e_strategie_di_co ping_nel_personale_amministrativo_universitario_Progetto_pilota

https://www.researchgate.net/profile/Saulo_Sirigatti/publication/236864021_Burnout_Con cetto_misurazione_correlati/links/00b49519aaafaa9063000000/Burnout–Concettohttps://www.researchgate.net/profile/Saulo_Sirigatti/publication/236864021_Burnout_Concetto_misurazione_correlati/links/00b49519aaafaa9063000000/Burnout-Concetto-misurazione-correlati.pdfmisurazione–correlati.pdf

https://www.researchgate.net/publication/304925751_La_qualita_dell%27ambiente_di_lav oro_percepita_dagli_infermieri_in_contesti_organizzativi_a_gestione_infermieristica_e_tr adizionale

https://www.researchgate.net/publication/305816049_La_motivazione_al_lavoro_e_la_sod disfazione_lavorativa_un_inquadramento

https://www.researchgate.net/publication/313987066_ASSERTIVITA_E_BURNOUT_UN A_RICERCA_SU_UN_GRUPPO_DI_MEDICI_OSPEDALIERI_Assertiveness_and_burn out_A_research_on_a_group_of_physicians

https://www.researchgate.net/publication/280737627_Cristina_Maslach_A_proposito_di_b urnout–syndrome

http://www.ispesl.it/informazione/karasek

https://www.researchgate.net/publication/324601731_La_valutazione_del_benessere_orga nizzativo_una_integrazione_del_questionario_ANAC_Autorita_Nazionale_Anticorruzione http://www.anticorruzione.it/portal/public/classic/home/_RisultatoRicerca?id=ed0d622e0a

77804266c291bc669a1d05&search=benessere http://www.elpendu.it/itstories/story$num=550

http://www.elpendu.it/itstories/story$data=stories&num=544&struct=story http://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs10643–013–0595–4.pdf

https://www.researchgate.net/publication/255630784_Burnout_e_patologia_psichiatrica_n egli_insegnanti

https://www.researchgate.net/publication/314082177_Fonti_psico–

sociali_di_stress_e_burnout_a_scuola_una_ricerca_su_un_campione_di_docenti_italiani http://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs10643–013–0595–4.pdf

 

© Il Burnout negli insegnanti – Federica Sapienza