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Commitment e identificazione con l’organizzazione

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Per indagare il commitment organizzativo, come già precisato, non abbiamo tenuto conto della distinzione delle tre componenti individuate da Meyer e Allen (1991), ci siamo invece ispirati agli item utilizzati da Raffaello eMaass (2002) per valutare l’attaccamento all’organizzazione (“Company Attachment”) e a quelli dello strumento sviluppato da Rogg e colleghi (2001) utilizzato da McGuire e McLaren (2009) per misurare l’ “Employee Commitment” nella loro ricerca sugli impiegati dei call centres. In entrambi i casi è stata utilizzata una scala Likert a 5 punti, e lo stesso nel nostro caso (da 1 “fortemente in disaccordo” a 5 “assolutamente d’accordo”). Gli item sono: “se dovessi dare un consiglio raccomanderei ad altri la mia organizzazione come un buon posto di lavoro”, “ho un’immagine positiva dell’azienda per cui lavoro”, “lavorare per questa organizzazione è una scelta e non solo una necessità”, “se necessario per la sopravvivenza dell’azienda sarei disposto\a a sacrificare il mio tempo”, “in un certo senso mi sento affezionato\a a questa azienda”, “sono fiero\a di lavorare per questa organizzazione”, “sento che la mia azienda dà valore al mio lavoro ed alle mie capacità”.

Poiché si è detto che la qualità dell’ambiente fisico sarebbe in grado di influenzare anche il tempo di permanenza dei lavoratori all’interno dell’organizzazione (Chandrasekar, 2011), allora abbiamo voluto inserire altri 4 item, focalizzati essenzialmente su quella che potremmo definire la prospettiva futura dei lavoratori rispetto alla loro volontà di rimanere all’interno dell’organizzazione: “resto in questa organizzazione perché non ho altra scelta”, “se penso al mio futuro lo vedo all’interno di questa azienda”, “desidero continuare a lavorare per questa organizzazione”, “se mi capitasse una buona occasione non esiterei a lasciare l’azienda per cui sto attualmente lavorando”. Gli item fanno riferimento sia ad una componente più “affettiva” relativa al desiderio di rimanervi, sia ad una componente più “razionale” circa i propri progetti per il futuro.

Infine, per misurare il grado di identificazione dei partecipanti con la propria organizzazione, costrutto anch’esso strettamente collegato al concetto di commitment organizzativo, abbiamo utilizzato la versione italiana del “Six items measure of organizational identification” di Mael e Ashforth (1992). In questo caso, la scala Likert è comunque di 5 punti ma, a differenza degli altri item del nostro questionario, 1 corrisponde a “molto d’accordo” e 5 a “molto in disaccordo”. La scala è composta da 6 item: “quando qualcuno muove delle critiche all’organizzazione per la quale lavoro, mi sento insultato sul piano personale”, “sono molto interessato a ciò che gli altri pensano dell’organizzazione per la quale lavoro”, “quando parlo dell’organizzazione per la quale lavoro generalmente dico «noi» piuttosto che «loro»”, “i successi dell’organizzazione per la quale lavoro sono i miei successi”, “quando qualcuno elogia l’organizzazione per la quale lavoro, mi sento come se facessero un complimento a me”, “se i mass media dovessero criticare l’organizzazione per la quale lavoro mi sentirei in imbarazzo”.

©  La personalizzazione del proprio spazio: una ricerca in ambito lavorativo – Dott.ssa Martina Mancinelli