Le considerazioni della letteratura sulle misure del burnout

Le considerazioni della letteratura sulle misure del burnout

 

Rassegna metodologica sugli strumenti di previsione e valutazione del burnout

“Uno dei principali obiettivi di ricerca è stato quello di mettere a punto uno strumento standardizzato, specificatamente indirizzato all’identificazione del burnout.” (Stefanile,1998)

Le considerazioni della letteratura sulle misure del burnout

Prima di iniziare il paragrafo, è bene premettere che parallelamente all’argomentazione letteraria sui modelli di ricerca per la valutazione del burnout, è stato ritenuto opportuno rivisitare brevemente i diversi modi di rilevazione dei dati in psicologia. Nella valutazione del rischio stress lavoro correlato, come in altri tipi di valutazione, si possono utilizzare due tipi di misura: la misura oggettiva e la misura soggettiva. Le misure oggettive racchiudono tutti quegli strumenti che vanno ad investigare aspetti del contenuto e del contesto del lavoro attraverso dati di archivio, check-list o qualsiasi altro strumento che non utilizzi la percezione soggettiva come veicolo informativo rispetto l’indagine. Mentre, le misure soggettive utilizzano il coinvolgimento diretto o indiretto dei lavoratori nell’esprimere una valutazione sulla qualità della loro situazione lavorativa (CNOP, 2013). Oggi nella letteratura internazionale, la valutazione di questo costrutto avviene attraverso un approccio multi-metodo dove vengono presi in considerazione entrambi i tipi di misura oggettivo e soggettivo (Cox e colleghi, 2000; CNOP, 2013).

In questo processo di valutazione vengono utilizzati principalmente strumenti come i metodi osservativi e le check-list, le interviste, i focus group e i questionari (CNOP,2013).

I metodi osservativi permettono di osservare, registrare, descrivere, trascrivere e codificare il comportamento umano o l’interazione sociale che si realizza tra le persone (Pedon e Gnisci,2004). L’osservazione può essere messa in atto nel momento in cui si realizza il comportamento osservato (live) oppure in un momento diverso grazie ai sistemi di audio o video-registrazione, analogici e digitali, che la tecnologia mette a disposizione (osservazione differita) (Pedon e Gnisci,2004). L’osservazione è un metodo di conoscenza della realtà esterna all’individuo che può acquisire un carattere scientifico a condizione che chi osserva non influenzi troppo l’oggetto da descrivere e che si creino le condizioni affinché le caratteristiche dei fenomeni siano rappresentabili allo stesso modo da più osservatori (CNOP, 2013). Ad essa si collegano le check-list ossia sono degli strumenti che forniscono delle linee guida concrete su cosa osservare e registrare nel contesto lavorativo (CNOP, 2013). Questo strumento si può suddividere in check-list di controllo o check-list comportamentali: le prime fanno riferimento ad un elenco dettagliato ed esauriente di cose che i lavoratori devono fare o eseguire per svolgere una determinata attività o compito; la seconda è un elenco di comportamenti pre-selezionati di cui si vuole verificare la presenza o misurare la frequenza o la durata (CNOP, 2013).

Un esempio di metodologia osservativa, che analizza lo stress lavoro correlato tramite l’osservazione, è la RHIA/VERA (Leitner e Resch, 2005). Essa descrive e valuta i fattori di stress che incidono sulla salute, considerando: le barriere nel lavoro, le condizioni di lavoro monotono, la pressione temporale, i fattori ambientali negativi, i limiti temporali e i limiti delle necessità fisiche (Leitner e Resch, 2005). 

Un altro esempio di check-list relativa allo stress nell’organizzazione, è la SUVAPRO di Delaunois, Malchaire e Piette del 2002, basata sull’analisi degli stressors, delle procedure volte a combatterlo e dei sintomi ad esso associati. È formata da tre documenti: un documento per i dirigenti con domande su incidenti, assenze, sicurezza sul lavoro; un documento per i gruppi di lavoro in cui si richiede l’identificazione dello stress, le misure per la sua prevenzione e il miglioramento delle condizioni lavorative; un documento per gli individui dove vengono illustrati 5 casi in tema, ricerca di indici di stress e possibili interventi preventivi (Delaunois et al.,2002). 

Un ulteriore esempio di check-list di controllo è quella presentata nel manuale INAIL per valutare in modo preliminare il rischio stress lavoro-correlato. Questa check-list presenta una lista di eventi sentinella, una del contenuto del lavoro ed un’altra del contesto del lavoro. Ad ogni indicatore è associato un punteggio che concorre al punteggio complessivo della lista. I punteggi delle tre liste vengono sommati, tale somma permette d’identificare il posizionamento dell’azienda in una tabella dei livelli di rischio (INAIL, 2011).

L’intervista invece è una tecnica di raccolta dei dati psicologici costituita da un’interazione verbale col soggetto, in cui l’aspetto fondamentale sono le domande che l’intervistatore fa e le risposte che ottiene (Pedon e Gnisci,2004). Si parla di intervista non strutturata o qualitativa quando il ricercatore non ha predeterminato ciò che dell’intervista deve essere codificato; solitamente le interviste che si fanno in studi esplorativi, le interviste pilota e quelle post-sperimentali sono di tipo qualitativo e hanno un ruolo fondamentale nello sviluppo delle teorie e nella generazione delle ipotesi (Pedon e Gnisci,2004).  L’intervista strutturata prevede che il ricercatore ponga una serie di domande predisposte sia nel contenuto sia nell’ordine in maniera tale che la stessa forma venga ripetuta in modo pressoché identico per ciascun soggetto intervistato. Spesso anche le modalità di risposta sono predeterminate (Pedon e Gnisci,2004). Anche nell’intervista semi-strutturata la forma generale si ripete, ciò che può variare sono le domande, nel senso che il ricercatore ha la flessibilità di continuare a richiedere e a confermare le informazioni che si prefigge di ottenere e seguire il flusso della conversazione lasciando l’intervistato più libero. Esse quindi giacciono su un continuum che va dalla minima alla massima strutturazione delle domande.

Nello specifico, l’intervista, raccogliendo l’esperienza di un lavoratore alla volta, permette di avere chiare le circostanze organizzative dei fattori di rischio tramite domande create ad hoc per lo specifico contesto organizzativo (Conway et al., 2010). 

Relativamente al focus group, si ha a che fare con un’intervista collettiva, condotta da un moderatore al fine di raccogliere l’esperienza di più lavoratori (da i 6 ai 13) alla volta. Un aspetto interessante di questo strumento è l’effettivo carattere esplorativo e di approfondimento che affiora dalla comunicazione, ma anche il confronto tra gruppi di lavoratori (CNOP, 2013). Inoltre, agevola allo stesso tempo la partecipazione attiva nel percorso di valutazione e gestione del rischio occupazionale e, mediante il suo ripetersi, permette di valutare l’efficacia di eventuali iniziative poste in itinere per modificare i fattori di rischio (Argentero e Candura 2009; Romano et al., 2009).

Tra le misure di valutazione figura anche il questionario, uno strumento di raccolta dati che consiste in una serie di domande relative a informazioni oggettive (età, sesso, lavoro etc.) e a questioni riguardanti la personalità, gli atteggiamenti, le opinioni del rispondente (Pedon e Gnisci,2004). Possono essere composti da domande aperte, nelle quali il rispondente può fornire la risposta che vuole con le sue parole o domande chiuse in cui il rispondente deve scegliere una risposta tra un set di alternative offerte dal ricercatore, come nelle domande a risposta multipla (Pedon e Gnisci,2004). Le domande chiuse vengono dette dicotomiche quando prevedono due possibili risposte, tricotomiche quando prevedono tre possibili risposte (come il 16 PF di Cattell), a 5 punti o passi (o a 7 o a 11 e così via) se le risposte possibili sono 5. (Pedon e Gnisci,2004). A questo proposito la scala Likert è la scala più utilizzata in psicologia sia per la sua semplicità di costruzione sia per la possibilità di individuare attendibilità e validità come per tutti gli altri test (Pedon e Gnisci,2004). Si tratta di una serie di item in cui il rispondente deve dichiararsi d’accordo o in disaccordo, solitamente su una scala a 5 o a 7 punti. In aggiunta, si dovrebbe prestare attenzione al periodo di validazione del questionario, perché strumenti troppo datati non potrebbero tener conto dei cambiamenti, come nel caso nella sfera lavorativa, perdendo così le informazioni di possibili importanti variabili (Deitinger e colleghi, 2009). Infine, la traduzione per il contesto italiano di questionari stranieri, può portare all’esistenza di differenti versioni del medesimo strumento con conseguenti ripercussioni sulla confrontabilità dei risultati (Magnavita, 2008). 

Nell’ambito del burnout, Maslach insieme ai suoi colleghi (1996) ha ideato il Maslach Burnout Inventory, un questionario grazie al quale è stato possibile evidenziare che elevati punteggi di esaurimento emotivo, elevati punteggi di depersonalizzazione e bassi punteggi di realizzazione personale siano indicativi di rischio di burnout in campo professionale. Il Maslach Burnout Inventory è un questionario di 22 item, ognuno con 6 gradi di risposta su scala Likert in base al quale il soggetto deve valutare la frequenza e l’intensità con cui sperimenta sintomi, effetti, stati emotivi connessi con il suo lavoro. (Maslach e Jackson, 1981). Nel 1983 la Maslach fornì ad alcuni studiosi italiani una versione della scala. Per quanto riguarda tale versione italiana del MBI, Pedrabissi e Santinello (1988) hanno somministrato la scala a 119 infermieri. I dati sono stati sottoposti ad analisi fattoriale con rotazione ortogonale (Varimax). Quando per la scelta del numero dei fattori è stato usato il criterio degli autovalori maggiori di 1, sono stati ottenuti sei fattori per le risposte di frequenza (varianza spiegata: 61 %) e cinque fattori per le risposte di intensità (varianza spiegata: 58%). La difficile interpretabilità dei fattori estratti ha suggerito agli Autori (Pedrabissi e Santinello, 1988) di utilizzare il criterio dello scree test per la determinazione del numero (Sirigatti et al., 1988). Sono cosi risultati tre fattori per la frequenza (varianza spiegata: 44%) e tre fattori per l’intensità (varianza spiegata: 47%), che hanno permesso il confronto con i dati della Maslach (Sirigatti et al., 1988). Si sono, tuttavia, osservate alcune migrazioni di item, particolarmente tra «Esaurimento emotivo» e «Depersonalizzazione» (Sirigatti et al., 1988).

Anche Taddei (1988), in una ricerca con insegnanti di scuola elementare, ha ottenuto una struttura fattoriale molto dispersa (Sirigatti et al., 1988). I risultati sono apparsi scarsamente soddisfacenti, sia per la confrontabilità con quelli della Maslach, sia per la varianza spiegata piuttosto modesta (Sirigatti et al., 1988). Sulla base della versione preliminare italiana del MBI, fornita direttamente dalla Maslach, è stato dato inizio ad alcune indagini esplorative, volte in primo luogo a saggiare la validità di costrutto dello strumento (Sirigatti et al., 1988). 

Un ulteriore contributo allo studio di questo fenomeno è stato prodotto da Cherniss (1980), il quale ha definito il burnout come la reazione ad uno stato di insoddisfazione e tensione che ha inizio quando il soggetto crede che lo stress che sta sperimentando non possa essere ridotto mediante una soluzione attiva; questa convinzione genera la fuga psicologica dalla situazione stressante e l’allontanamento di ulteriori tensioni e disagi attraverso atteggiamenti di distacco e comportamenti di evitamento (Licciardello et al, 2004).

Nel panorama delle scienze sociali, la ricerca scientifica riporta interessanti dati raccolti su campioni di soggetti impiegati nelle professioni d’aiuto, relativi alla crescente relazione di tale sindrome con la “qualità percepita del clima relazionale” e la “rappresentazione del Sé lavorativo” (Licciardello et al, 2004).

In tal senso, appare importante anche il legame tra questi aspetti, considerati possibili predittori di burnout, ed il costrutto dell’adattamento interpersonale (Clarck e Toward,1990). Secondo quanto rilevato negli studi citati, l’individuo scarsamente ‘adattato’ presenta alti livelli di non-affermatività (dimensione tipica di soggetti socialmente incompetenti, aggressivi ed impulsivi nelle relazioni interpersonali) (De Caroli e Sagone, 2008). Prendendo in esame la recente riflessione di Borgogni e Consiglio (2005), il burnout presenta tali aspetti:

• maggiore importanza agli aspetti emotivi rispetto a quelli fisici;
• situazione cronicizzata nel tempo;
• logoramento delle relazioni interpersonali come sintomo;
• notevole peso delle aspettative e delle motivazioni elevate che caratterizzano le prime fasi della carriera lavorativa.

Nella scelta dello strumento da somministrare in sospetti di burnout, è opportuno pertanto tenere in considerazione questi importanti aspetti. Infatti, quando si intende indagare le cause che generano lo stress all’interno di un’organizzazione, una delle maggiori difficoltà consiste nell’avere a disposizione metodologie e strumentazioni attendibili ed efficaci. 

Dalla pubblicazione di Nardella e colleghi (2007), si evince che la letteratura sull’argomento sembra raggrupparsi in tre aree che possono essere riassunte come segue: 

• Sviluppo di strumenti di misura dello stress individuale accreditati da modelli scientifici
• Individuazione delle cause dello stress lavorativo/organizzativo con una metodologia d’indagine specifica
• Sviluppo di un approccio multidimensionale per l’analisi del contesto organizzativo, che consente di individuare e definire lo stato di benessere dell’organizzazione: ne derivano strumenti il cui oggetto è l’individuazione di un ampio raggio di dimensioni lavorative e di fonti di pericolo per la salute dei lavoratori.

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© Il Burnout negli insegnanti – Federica Sapienza

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