Specificità della superleadership 

Il compito della superleadership, come già detto, è quello di indurre i follower a scoprire le proprie potenzialità. Il primo passo per raggiungere questo obiettivo implica di saper guidare se stessi e diventare un self – leader efficace solo così si può insegnare agli altri questa abilità.

Uno dei trucchi da adottare potrebbe essere quello di utilizzare una tabella su cui annotare, con scadenze regolari, tutte le attività che si intendono compiere e premiarsi o sanzionarsi se si è stati coerenti o meno sui progetti pianificati.

La superleadership prevede sette punti essenziali:

a) Diventare self – leader;
b) Definire un modello di self – leadership;
c) Favorire l’autodefinizione degli obiettivi;
d) Costruire dei modelli di pensiero positivo;
e) Sviluppare la self – leadership attraverso ricompense e critiche costruttive;
f)  Promuovere la self – leadership attraverso il lavoro di gruppo;
g) Promuovere la cultura della self – leadership.

a) Diventare self – leader

La self leadership è l’influenza che si esercita su se stessi per studiare le motivazioni e per definire le strategie necessarie ad agire. Per studiare queste forme di motivazioni ci sono due possibili strategie:

1. 1. La strategia incentrata sul comportamento: questa strategia serve per aiutare gli individui ad organizzare e condurre la propria vita in maniera efficace, si basa sulla auto osservazione, la definizione degli obbiettivi, le ricompense e le sanzioni autodefinite e l’autocritica. Anche se molto utile, l’autocritica potrebbe rivelarsi una strategia non efficace perché potrebbe avere effetti demoralizzanti e/o distruttivi però potrebbe anche rappresentare un esempio per gli altri di assunzione delle proprie responsabilità e rispetto delle proprie azioni.

1. 1. La strategia incentrata sulla cognizione: questa strategia prevede la costruzione di modi di fare implicitamente significativi e capaci di produrre soddisfazione. Un modo valido è quello di pensare per opportunità oppure per vincoli. Per esempio creare una forma mentis tale da calcolare nell’immediato quale potrebbe essere il guadagno se si adotta un certo comportamento, oppure quali vincoli rispettare per essere coerenti con le proprie scelte comportamentali.

b) Definire un modello di self leadership

Incorporate queste tecniche, il passo successivo è quello di condividerle con i collaboratori perché potrebbero rappresentare un modello da imitare. Il modello da imitare potrebbe essere scelto dai collaboratori stessi, per esempio a seguito di una ricompensa ricevuta da uno di essi grazie ad un’iniziativa apprezzata dai superiori. Per esempio nei social network  impazzano messaggi di ammirazione verso il defunto Presidente della Repubblica Sandro Pertini per alcune sue massime tra le quali una secondo cui i giovani hanno bisogno di esempi e non di sermoni. In un periodo di caos politico come quello attuale, quel presidente viene riconosciuto come leader da imitare a fronte dei tanti che, pur essendo in corsa, non offrono un modello valido e credibile cui ispirarsi.

c) Favorire l’autodefinizione degli obiettivi

La definizione degli obiettivi è uno dei passaggio più importanti per la formazione della superleadership, perché l’esistenza stessa di obiettivi focalizza l’attenzione su di essi e ne attrae le energie. Partecipare alla definizione degli obiettivi implica che i collaboratori si sentono obbligati a raggiungerli. Lo scopo principale della superleadership è quello di migliorare le prestazioni di ognuno pertanto diventa decisivo il saper definire i propri obiettivi, anche perché si tratta di un comportamento appreso. Ci sono innumerevoli esempi di persone con obbiettivi chiarissimi fin dalla giovane età che poi col tempo hanno realizzato con profitti assai vantaggiosi.

d) Costruire modelli di pensiero positivo

Anche questo è un passaggio molto importante per la costruzione della superleadership, questa funzione consiste nel trasmettere modelli di pensiero positivo nei collaboratori. In genere, nell’ affrontare un nuovo lavoro, i collaboratori hanno molti dubbi, paure e mancanza di fiducia in se stessi. E’ necessario quindi infondere fiducia nell’istituzione e soprattutto istruire i manager che il loro compito non è quello di controllare dall’alto ma guidare, motivare ed incentivare i collaboratori.

Un buon coach deve essere capace di infondere tre elementi essenziali nei follower: orgoglio, equilibrio e soprattutto fiducia in se stessi. Egli deve essere capace di realizzare e far realizzare la “profezia di autorealizzazione” secondo cui, se si crede di poter fare qualcosa, la convinzione di fattibilità permetterà la realizzazione dell’obbiettivo prefissato. Attraverso la manifestazione di fiducia si riesce a istituire modelli di pensiero positivo nei collaboratori.

e) Sviluppare la superleadership attraverso ricompense e critiche costruttive

Una delle più potenti strategie della superleadership è la ricompensa abbinata al rinforzo. Spesso le forme di incentivazione sono tra le più necessarie per sviluppare la motivazione all’azione. Chi lavora il più delle volte richiede una certa autonomia decisionale ed è proprio questo il punto focale su cui verte la superleadership. Un leader rigido che impreca riesce ad avere dei risultati, però uno studio sul campo, ha dimostrato che risultati maggiori, sia in termini di qualità, sia in termini di quantità si hanno proprio in assenza del “capo”. Molte volte una critica fatta all’errore viene invece rivolta alla persona, il che è un grosso errore perché crea frustrazioni e contribuisce a demotivare chi lavora, facendogli perdere fiducia in se stesso. Anche se spesso si rende necessario agire con sanzioni verso i collaboratori negligenti cronici.

f) Promuovere la leadership attraverso il lavoro di gruppo.

La self leadership può interessare anche il lavoro a livello gruppale, un esempio tra i più eclatanti è fornito dalla casa automobilistica Volvo, dove venne sperimentato il lavoro in team, secondo il management, ogni operaio doveva tornare a casa con l’idea di aver costruito una macchina e non di aver partecipato alla costruzione di essa. Va precisato che non tutti i gruppi di lavoro rappresentano dei team e ci sono diversi team con funzioni particolari come ad esempio i team di prodotto, quelli creati ad hoc e quelli autogestiti di livello inferiore. Anche in questi casi è necessaria una buona forma di self leadership a livello gruppale. Il lavoro in team é di importanza fondamentale con riferimento alla scansione nei tempi e all’integrazione necessaria per la creazione di nuovi prodotti.

h) Promuovere la cultura della self leadership

Questo paragrafo si interroga su come possa un manager mettere un collaboratore nelle condizioni di saper essere leader di se stesso.  Ci sono diverse opzioni già risultate vincenti in altre aziende: per esempio la Xerox aveva promosso un programma di qualità che prevede gruppi di lavoro famigliari con una minima supervisione; Il direttore generale della Dana, Rene McPherson, divenne famoso per aver sostituito un manuale sul governo del personale dallo spessore di 57 centimetri, con un’unica pagina dove si evidenziava l’importanza della discrezionalità decisionale della maestranze a tutti i livelli. Egli affermò in un intervista che non aveva mai detto ai dipendenti cosa dovessero fare, ma erano i dipendenti ad averlo detto a lui. Infatti dimostrò una capacità straordinaria di condurre gli altri ad essere leader di se stessi. In un intervista, dichiarò che un buon musicista deve essere formato come tale e che deve saper usare bene il proprio strumento ma che esso deve trovare gratificazione sull’andamento di tutta l’orchestra.

Questo paragrafo dimostra come, nella filosofia della self leadership, i follower non devono sentire il senso del dovere in ciò che fanno ma devono agire secondo una coscienza del tutto partecipe e attiva all’andamento dell’azienda.

 

Fonte: Dr. Igor Vitale

 

© Leadership e motivazione dal punto di vista della psicologia del lavoro e delle organizzazioni . Dr. Raffaele Napolitano