Matrix® – Dove si usa

Il sistema di “Valutazione delle Risorse Umane” – Matrix® – si fonda su principi di Psicologia, Neuroscienze e sulla “Individuazione delle Competenze“, e consente di gestire in modo uniforme il collegamento tra i comportamenti delle persone (Profili reali) e gli obiettivi aziendali (Profili attesi), fornendo reports sul profilo delle risorse, su come gestirle, su come comunicare con esse, sulle esigenze formative, sulle affinità, omogeneità ed aree critiche.

Tale sistema coinvolge (influenza) più sottosistemi:

VALUTAZIONE DEL CAPITALE INTELLETTUALE (Asset Intangibili)

• • La vera ricchezza delle aziende non è più rappresentata dalle risorse naturali, nè dai macchinari e nemmeno dal capitale finanziario, ma dall’imprenditorialità, dal sapere, e dalla materia prima più preziosa: il capitale intellettuale. Un’impresa oggi può dirsi ricca, vitale, competitiva non solo quando possiede importanti risorse economiche e finanziarie, ma, soprattutto, quando dispone di un elevato patrimonio intellettuale.

• • Il profitto e la maggior parte degli indicatori di natura economica e finanziaria evidenziano un buon risultato nella gestione passata ma nulla, o molto poco, dicono sulla sostenibilità di tale risultato nel futuro e sulla capacità competitiva in prospettiva dell’impresa. Diventa indispensabile effettuare un Bilancio del Capitale Umano per valutare le potenzialità dell’azienda.

VALUTAZIONE E MONITORAGGIO DEL PERSONALE

• • Attuare un processo in linea con la certificazione UNI EN ISO e la nuova normativa VISION 2000, come specificato  al punto 6.1.1  della norma: Competenza, consapevolezza e addestramento

• • L’organizzazione deve:

1. 1. definire la competenza necessaria per il personale che svolge attività che influenzano la qualità del prodotto,

1. 1. fornire addestramento o intraprendere altre azioni per soddisfare queste esigenze,

1. 1. valutare l’efficacia delle azioni intraprese,

1. 1. assicurarsi che il suo personale sia consapevole della rilevanza e dell’importanza delle proprie attività e di come esse contribuiscono al raggiungimento degli obiettivi per la qualità,

1. 1. conservare appropriate registrazioni sul grado di istruzione, sull’addestramento, sull’abilità e sull’esperienza.

SELEZIONE E INSERIMENTO

Obiettivo della selezione: “La persona giusta al posto giusto”.

Il raggiungimento di tale obiettivo dipende quindi da:

a)    la definizione dei profili ideali di ogni ruolo

b)    la valutazione esatta delle risorse

FORMAZIONE E SVILUPPO

Obiettivo della formazione: Sviluppare le core competences individuate dall’azienda;

Tale obiettivo si raggiunge attraverso il seguente processo:

1°    Messa a fuoco delle competenze/attitudini da sviluppare

2°    Rilevazione del gap esistente tra competenze/attitudini attese e reali

3°    Formalizzazione del piano formativo

4°    Intervento formativo vero e proprio

GESTIONE – PROFILO ATTITUDINALE RICHIESTO ED ESPRESSO

Obiettivo di ogni azienda è di intervenire in modo mirato al fine di diffondere tra gli individui un alto livello di professionalità, condizione primaria e fondamentale per la competitività in mercati che si evolvono sempre più rapidamente.

La PROFESSIONALITA’ RICHIESTA dalla posizione è l’insieme di attitudini, conoscenze, abilità, comportamenti e capacità necessario per ricoprire un ruolo lavorativo. E’ il capitale (patrimonio) di un ruolo organizzativo che l’organizzazione richiede in relazione alle proprie caratteristiche.

La misurazione della professionalità richiesta avviene attraverso la definizione del Profilo Ideale.

La PROFESSIONALITA’ ESPRESSA dalla prestazione è l’insieme di attitudini, conoscenze, abilità, e comportamenti che un individuo effettivamente esprime nello svolgere un ruolo lavorativo. Rappresenta il grado di copertura del ruolo.

La determinazione di questi valori consente all’azienda interventi gestionali mirati. Pone l’azienda nella possibilità di sapere su quali aree intervenire, quali comportamenti e quali conoscenze è necessario stimolare per aumentare il livello di professionalità.

PERCORSI DI CARRIERA E PIANI DI SOSTITUZIONE

Il percorso di carriera è “il processo formalizzato che lega le aspirazioni, gli interessi e le potenzialità individuali con le opportunità e le necessità dell’organizzazione aziendale”.

I percorsi di carriera si fondano sulla gestione delle competenze. La rilevazione e la valutazione del gap tra le competenze espresse e quelle richieste per una posizione, consentono anche l’individuazione delle aree di crescita necessarie. In questo modo si ha la possibilità di progettare un piano di sviluppo finalizzato al rafforzamento delle skills richieste.

In questo senso, sono due le attività importanti:

1.    La pianificazione della carriera;

2.    Il monitoraggio periodico delle attitudini della risorsa ed il relativo storico.

© – Andrea Castello – Irene Borgia