La relazione tra conflitto lavoro – famiglia e assenteismo

 

 

Discussione

Lo scopo centrale di questa ricerca è capire se esiste una relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo per malattia e tra il primo e il presentismo. Inoltre si è voluto indagare se il supporto da parte dei colleghi e la qualità delle relazioni tra gli stessi possano moderare quelle relazioni. Non tutte le ipotesi della ricerca hanno trovato conferma nei risultati statistici: essi verranno spiegati più nel dettaglio nei paragrafi successivi.

La relazione tra conflitto lavoro – famiglia e assenteismo

La prima ipotesi sosteneva una relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo, ma non è stata confermata dai risultati ottenuti. Nello studio di Demerouti e colleghi (2011) per esempio, il conflitto lavoro – famiglia era 0risultato positivamente correlato sia alla frequenza delle assenze per malattia sia alla durata delle stesse (nel primo caso, r = .12 con p < .05 e nel secondo caso, r = .16 con p < .00). In un altro studio del 2009 invece (Camerino e colleghi, 2010), che aveva usato dati soggettivi, non è stata trovata un’associazione significativa tra assenteismo e conflitto lavoro – famiglia.

Dato che lo studio di Demerouti e colleghi (2011) è più recente di quello di Camerino e colleghi (2010) e che ha dimostrato una relazione significativa tra i due costrutti, esso si può confrontare con il presente per capirne le differenze e gli aspetti che possono aver portato alla discrepanza tra i risultati.

In primo luogo, nello studio di Demerouti e colleghi (2011) l’assenteismo per malattia è stato valutato sia per quanto riguarda la frequenza sia per quanto riguarda la durata del fenomeno, mentre nella ricerca illustrata in questa sede della variabile è stata esplorata solo la frequenza.

In secondo luogo, Demerouti e colleghi (2011) hanno valutato l’assenteismo mediante misure oggettive: infatti i dati sono stati ottenuti dal sistema computerizzato di registrazione del servizio di medicina del lavoro interno alla compagnia. Gli autori hanno poi considerato la frequenza e la durata delle assenze, registrate anche nel periodo successivo la rilevazione con il questionario.

In questa ricerca, invece, l’unico metodo utilizzato è rappresentato dal questionario, che, in qualità di strumento di indagine, è stato molto criticato dai ricercatori (Kompier, 2005): i dati che emergono da questo strumento metodologico sono considerati “soggettivi”, poiché auto-compilati dagli individui. È proprio questo il punto debole dello strumento: le risposte potrebbero essere distorte per molti motivi, minando l’affidabilità delle risposte (Demerouti e colleghi, 2011). Le persone sono infatti influenzate da stili di risposta, per esempio l’acquiescenza o la desiderabilità sociale, e da caratteristiche personali, che influenzano il modo in cui gli individui interpretano la vita (Semmer, Zapf & Greif, 1996). Questi difetti possono essere i responsabili di alte correlazioni spurie tra le risposte fornite sullo stress e il benessere del lavoratore (Semmer, e colleghi, 1996), o nel caso di questa ricerca, di mancate correlazioni tra coppie di variabili già testate e confermate nella letteratura scientifica.

Il terzo aspetto da tenere in considerazione nell’interpretazione dei risultati della ricerca è il fatto che il campione non è risultato rappresentativo per quanto riguarda il genere e la divisione nei gruppi omogenei.

Nello studio di Demerouti e colleghi (2011) il campione era costituito da donne impiegate in una grande organizzazione di servizi finanziari in Olanda, con un contratto di lavoro full – time. Il campione di questa ricerca, invece, è costituito per l’81,4% da uomini. In uno studio del 2012 di Van Veldhoven e Beijer è stato dimostrato che le donne riportano livelli più alti di conflitto lavoro-famiglia rispetto agli uomini, quindi, considerando questo studio, risulta possibile che la variabile di genere abbia influenzato i risultati finali.

Per quanto riguarda invece la mancata rappresentatività del campione per la variabile dei gruppi omogenei, è importante non sottovalutare che i lavoratori hanno compiti, responsabilità e autonomia diversi all’interno dei gruppi stessi. Come illustrato da Johns (2010), il livelli di assenteismo possono variare a seconda dei contenuti del lavoro e delle politiche organizzative, oltre ad altri aspetti. Non essendoci una distribuzione omogenea del campione, questa potrebbe essere un’ulteriore spiegazione per i livelli di assenteismo registrati e la correlazione con il conflitto lavoro-famiglia.

Inoltre, ci sono molti studi che confermano che i lavoratori con un alto conflitto lavoro famiglia hanno anche alti livelli di assenteismo soggettivo (Bakker, Demerouti, & Schaufeli, 2003; Barling, MacEwen, Kelloway, & Higginbottom, 1994; Gignac, Kelloway, & Gottlieb, 1996; Hammer, Bauer, & Grandey, 2003; Jacobson, Aldana, Goetzel, Vardell, Adams, & Pietras, 1996; Thomas & Ganster, 1995). Dal momento che in questa ricerca il conflitto lavoro-famiglia non ha raggiunto livelli di criticità ma è risultato pienamente nella media, così come la frequenza delle assenze per malattia, è probabile che la mancanza di significatività nella relazione tra queste due variabili sia dovuta a questi dati.

Come conseguenza della mancata significatività della relazione tra conflitto lavoro famiglia e assenteismo, non sono risultate significative le moderazioni da parte del supporto dei colleghi e della qualità della relazione con gli stessi. Probabilmente questo risultato è anche attribuibile al fatto che le risorse lavorative non hanno un effetto diretto sul comportamento assenteista (Demerouti e colleghi, 2011). Avendo però il supporto della letteratura scientifica in merito alla moderazione del supporto e della qualità delle relazioni tra colleghi nella relazione tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo, lo scopo era quello di provare a confermare il risultato ottenuto da Demerouti e colleghi (2011) nel contesto italiano e con un campione non omogeneo dal punto di vista della variabile di genere, utilizzando uno strumento d’indagine soggettivo.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli