Il conflitto lavoro – famiglia

 

Prendendo spunto dai risultati emersi dallo studio di Gosselin e colleghi (2013), potrebbe essere interessante valutare il conflitto lavoro-famiglia come antecedente sia dell’assenteismo sia del presentismo. Prima di indicare le motivazioni che hanno sostenuto questa ricerca, è utile fornire un quadro generale di interpretazione del conflitto lavoro-famiglia.

Definizione, tipologie, antecedenti e conseguenze del conflitto lavoro-famiglia

Il conflitto lavoro-famiglia è definito come una forma di conflitto inter-ruolo: richieste di un ruolo interferiscono con le richieste dell’altro (Greenhaus & Beutell, 1985). Esistono due tipologie di conflitto (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000):

1. Il conflitto del ruolo lavorativo sul ruolo familiare (work to family conflict  —> WFC);

2. Il conflitto del ruolo familiare sul ruolo lavorativo (family to work conflict  —> FWC).

Il conflitto tra ruolo familiare e ruolo lavorativo nasce spesso dalla mancanza di tempo da dedicare a entrambi i domini (Greenhaus & Beutell, 1985). Alcuni studi hanno evidenziato una relazione (anche se debole) tra il conflitto lavoro-famiglia e le ore lavorate (Yang, Chen, Choi, & Zhou, 2000) o il carico di lavoro e il lavoro a turni (Byron, 2005). Sulla base dei risultati di queste ricerche Lu, Kao, Chang, Wu e Cooper (2011) hanno ipotizzato e dimostrato che le demand  lavorative (il carico di lavoro) predicono sia il WFC sia il FWC.

Oltre alle richieste del lavoro, anche le richieste familiari possono sottrarre tempo all’individuo: tra queste troviamo il mantenimento e la cura dei figli (Rothausen, 1999) ma anche della casa (Fong, 1992). Lu e colleghi (2011) hannostudiato se avere figli che ancora richiedono cure parentali e mogli che lavorano potesse avere effetti sul WFC e FWC: i risultati hanno confermato che solo avere figli ancora bisognosi di cure parentali dai genitori è considerabile antecedente dei due conflitti inter-ruolo.

Ovviamente è importante identificare le fonti stressanti che possono accentuare il conflitto tra il ruolo lavorativo e quello familiare, ma altrettanto importante è la valorizzazione delle risorse. Le organizzazioni spesso mettono in atto delle politiche per facilitare la coesistenza di queste due importanti sfere di vita, creando asili aziendali, la flessibilizzazione degli orari di lavoro o altri benefit, anche se queste pratiche sono ancora troppo poco sfruttate. Karasek (1979) suggerì che la flessibilizzazione dell’orario garantiva all’individuo una grande autonomia e controllo nella gestione del proprio ritmo di lavoro, comportando un beneficio per la sua salute. Lu, Gilmour, e Kao (2001) affermano che il lavoratore che ha la possibilità di avere un orario di lavoro flessibile percepisce supporto dai suoi superiori e Allen (2001) ha dimostrato che il lavoro flessibile è utile per la maggior parte dei lavori che devono affrontare richieste sia lavorative sia familiari.

Alcune delle più importanti conseguenze del conflitto lavoro-famiglia è il benessere psicologico dell’individuo, in termini di depressione, soddisfazione coniugale e di vita (Greenhaus & Beutell, 1985), ma anche la soddisfazione lavorativa, il committment organizzativo, il burnout e il turnover (Frone, Russell, & Cooper, 1992; Greenhaus, 1988; Pleck, Staines, & Lang, 1980). Lu, Kao, Chang, Wu e Cooper (2011) hanno dimostrato che esiste una relazione negativa tra WFC e soddisfazione lavorativa e tra FWC e committment organizzativo.

Conflitto lavoro-famiglia come antecedente dell’assenteismo

Come accennato in precedenza, l’assenteismo può essere interpretato come una strategia di coping di cui il lavoratore si avvale per far fronte alle demand lavorative (Kristensen, 1991). Potrebbe rappresentare sia una risorsa emotiva, in quanto il lavoratore evita la situazione stressante non recandosi al lavoro, sia una risorsa orientata al problema, in quanto l’individuo potrebbe essere assente per risolvere un problema familiare (Lazarus & Folkman, 1984).

Si potrebbe perciò affermare che il conflitto lavoro-famiglia influenzi l’assenteismo dei lavoratori, poiché i lavoratori potrebbero usare l’assenza per far fronte allo stress generato dal ruolo lavorativo e familiare (Feeney, North, Head, Canner, & Marmot, 1998). Demerouti e colleghi (2011) dimostrano questa relazione, rilevando una correlazione positiva tra il conflitto lavoro-famiglia e l’assenteismo.

Johns (2011) sostiene che il conflitto tra il ruolo lavorativo e quello familiare influenzi molto le dinamiche di presenza dell’individuo sul posto di lavoro. Nel suo studio l’autore illustra che il FWC era positivamente associato all’assenteismo, al contrario del WFC (Johns, 2011).

Lo studio di Camerino, Sandri, Sartori, Conway, Campanini e Costa (2010) ha indagato la relazione tra assenteismo per malattia e conflitto lavoro – famiglia con misure self – report, non trovando una correlazione significativa tra i due costrutti.

Conflitto lavoro-famiglia come antecedente del presentismo

La ricerca di Gary Johns (2011) aveva lo scopo di illustrare gli antecedenti del presentismo, dell’assenteismo e della perdita di produttività. Dalla ricerca è emerso che il FWC non era significativamente correlato al presentismo, mentre all’aumentare del WFC aumentavano i giorni di presenza al lavoro nonostante la malattia. I risultati indicavano che il conflitto lavoro-famiglia non solo influenzava le assenze e il presentismo, ma i presentisti dichiaravano (attraverso dati self-report) una consapevole perdita di produttività dovuta al conflitto stesso.

Una relazione positiva e significativa tra presentismo e conflitto lavoro-famiglia è stata trovata nello studio di Camerino e colleghi (2010), il cui campione era di infermiere italiane.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli