Il concetto di employability e l’indagine Great Place to Work

Il concetto di employability e l’indagine “Great Place to Work”

Il più ampio utilizzo di rapporti di lavoro atipici e collaborativi rischia di metter sempre più in discussione l’aderenza del soggetto all’organizzazione ed una sua più strategica impiegabilità per l’ottenimento dei fini aziendali. Questo fenomeno porta infatti come conseguenza un minore investimento delle imprese in formazione e sviluppo professionale, oltre alla difficoltà nell’adoperare i benefit e gli strumenti di compensazione monetaria per incentivare il lavoratore, che si sente sempre più intrappolato nel circolo della precarietà e percepisce come molto elevata la probabilità di perdere la propria posizione lavorativa .

Tutto ciò non può che avere delle grosse ricadute in termini di motivazione e di impegno nel lavoro. Si rendono pertanto necessarie politiche aziendali, sia di tipo hard (in termini di riprogettazione organizzativa), sia di tipo soft (come cambiamento culturale), volte alla cura del dipendente, alla conservazione della sua “occupabilità” e allo sviluppo della sua “distintività” come risorsa interna, mediante l’accrescimento delle competenze, la condivisione degli obiettivi e l’esperienza accumulata. Vanno poi ricercate quelle condizioni di maggiore stabilità e sicurezza, che qualificano, anche da un punto di vista umano, l’esperienza lavorativa e conciliano gli intrecci ineludibili tra il lavoro e le altre sfere esistenziali, quella familiare innanzitutto, per rendere meno traumatico il passaggio, la mobilità e il cambiamento.

Una delle conseguenze più forti del cambiamento è la ridefinizione del rapporto tra dipendente e azienda. E’ cambiato quel che si è precedentemente definito contratto psicologico di lavoro, che un tempo creava, in modo non scritto, l’attesa che qualora si fosse svolto normalmente il proprio lavoro si sarebbe avuta la garanzia di un impiego per tutta la vita. Il nuovo contratto psicologico riguarda un tipo di scambio differente.

La sicurezza lavorativa non può più essere garantita a vita; il datore di lavoro deve quindi offrire altro per garantirsi i risultati e il coinvolgimento dei suoi collaboratori, anche nel breve termine. Il nuovo contratto psicologico è in evoluzione e necessita di essere negoziato e rinegoziato nel tempo. Si basa in pratica su un impegno dell’impresa (lavoro, proprietà, gestione) di garantire occupabilità della persona che lavora tramite mantenimento e accrescimento delle sue competenze. Essere “impiegabili” significa possedere (e aggiornare continuamente attraverso un fenomeno adattivo) skills, e caratteristiche personali ricercate dalle imprese.

Un importante indicazione, in questo senso, ci viene offerta dai risultati delle numerose indagini svolte dal ricercatore americano Levering  fondatore del “Great Place to Work Institute”. L’autore ha condotto, per circa trent’anni, indagini tra le aziende di tutto il mondo cercando di analizzare quelle organizzazioni che erano state capaci di creare ambienti di lavoro eccellenti per i propri dipendenti, al fine di tracciare i fattori chiave che erano alla base di tale importante risultato . Il frutto di questa decennale attività di ricerca ha permesso all’istituto presieduto da Levering di creare uno strumento di indagine, per i dipendenti, idoneo a misurare le caratteristiche di un ambiente di lavoro eccellente: il Great Place to Work Trust Index.

Questa metodologia di indagine, usata da importanti istituti in tutto il mondo, viene impiegata per misurare la qualità dell’ambiente di lavoro delle aziende. Anche la sede italiana del “Great Place to Work Institute” stila una classifica delle 30 migliori aziende in cui si lavora meglio. Il modello attraverso il quale il Great Place to Work Institute analizza l’ambiente organizzativo, si articola in tre coordinate principali: Fiducia, Orgoglio e Spirito di squadra. Queste rappresentano le tre relazioni principali tra l’individuo e il luogo in cui lavora:

1. la fiducia è la relazione tra l’individuo e il management aziendale;
2. l’orgoglio è la relazione tra l’individuo e il lavoro che svolge;
3. lo spirito di squadra è la relazione tra l’individuo e le altre persone dell’azienda.

La questione rilevante, ai fini del presente studio, parte dall’assunzione che i migliori ambienti di lavoro hanno rendimenti più alti, anche perché sono considerati aziende eccellenti nella comunità sociale e nel loro settore. Così è più facile per loro attirare i professionisti migliori. E possono anche trattenerli presso di sé più a lungo, grazie alla qualità dell’ambiente di lavoro.

Questo sta diventando un problema fondamentale in tutto il mondo, perché le aziende si trovano di fronte a un ambiente globale sempre più competitivo. Senza i collaboratori migliori, è difficile avere l’innovazione e la produttività che permettono di classificarsi meglio della concorrenza. Perciò, è molto importante che tutte le persone interessate, dipendenti, manager e investitori comprendano le caratteristiche dei migliori ambienti di lavoro. Secondo lo studio di Levering ve ne sono tre fondamentali che hanno implicazioni significative per i manager interessati a collaborare per la trasformazione del loro ambiente di lavoro.

La prima caratteristica vuole che gli i ambienti di lavoro eccellenti si distinguano per relazioni di elevata qualità nel contesto lavorativo, ma anche per il modo di implementare le politiche, di fondamentale importanza in quanto influisce su questa relazione.

Le varie affermazioni riportate dai questionari sottoposti ai dipendenti , possono essere condensate in una sola definizione di azienda migliore: “Un ambiente di lavoro eccellente è quello in cui si ha fiducia nelle persone per cui si lavora, si prova orgoglio per ciò che si fa e ci si trova bene con le persone con cui si lavora”.

Possiamo dire che la seconda caratteristica che realmente distingue le migliori aziende è la fiducia tra i dipendenti e il management.

Riguardo a ciò i ricercatori spesso affermano di sentire che lavorare per quell’azienda è “differente” dagli altri posti di lavoro, poiché spende una gran quantità di risorse costruendo ambienti speciali o unici. Alcune aziende sviluppano una cultura dove i dipendenti le considerano un ambiente di lavoro “divertente” Altre ancora si focalizzano nel dimostrare ai dipendenti che il management si prende realmente cura delle persone, specialmente quando le persone hanno tragedie o disgrazie personali. Le aziende, che sono autentici ambienti di lavoro eccellenti, sono proprio quelle che comprendono che essere eccellenti richiede di essere eccezionali in alcuni aspetti molto specifici.

Ed è questa loro singolarità e unicità la terza caratteristica che fa la differenza per i loro dipendenti.

 

© Analisi dei processi di motivazione nella gestione delle risorse umane – Davide Barbagallo