Il Bilancio di competenze: L’esperienza francese dei C.I.B.C.

Il Bilancio di competenze: L’esperienza francese dei C.I.B.C.

Il bilancio di competenze può essere considerato un percorso o un insieme d’attività d’aiuto alla persona, attraverso cui si cerca di affrontare e risolvere un “problema” di carriera; e in tale accezione può essere definito anche come una forma specifica di career counseling istituzionalizzato.Come approccio metodologico specifico e come servizio si è sviluppato nel contesto francese nella seconda metà degli anni ’80 all’interno dei Centres Interinstitutionnelles de Bilan de Compétences (C.I.B.C.).

I C.I.B.C. operano all’interno di una specifica normativa (L. n.91-1405 del 31.12.91) relativa alla formazione professionale e all’impegno, che stabilisce il diritto dei lavoratori dipendenti ad usufruire di un congedo retribuito per realizzare un bilancio di competenze professionali e personali “…allo scopo di definire un progetto professionale e, se necessario, un progetto di formazione…”

Sono normate le modalità d’utilizzo di tale di tale diritto, le fonti finanziarie e i soggetti che devono farsene carico. Sono inoltre regolate le procedure per usufruire del congedo e del relativo servizio di bilancio.

“Le azioni che permettono di realizzare un bilancio di competenze hanno l’obiettivo di consentire ai lavoratori di analizzare le loro competenze professionali e personali come pure le loro attitudini e motivazioni al fine di definire un progetto professionale e, ove necessario, un progetto formativo”.

E’ quanto recita il Codice del Lavoro francese che, nell’ambito dell’articolo L931 commi dal 1 al 27, tratta del bilancio di competenze e delle modalità di fruizione e di somministrazione.

Il bilancio è un diritto del lavoratore che può essere esercitato ogni 5 anni; il servizio è in parte cofinanziato dalla persona. L’onero finanziario è coperto tramite fondi destinati ai congedi individuali di formazione e gestiti da organismi paritari dei datori di lavoro e dei rappresentanti dei lavoratori (OPACIF). L’adesione al servizio è del tutto volontaria e i risultati del bilancio sono di esclusiva proprietà del lavoratore.

Il servizio di bilancio di competenze è erogato dai C.I.B.C., che sono strutture pubbliche a carattere interistituzionale gestite da un consiglio d’amministrazione, nel quale sono rappresentate sia le istituzioni del servizio pubblico per l’impiego che le parto sociali.

Altri soggetti pubblici o del privato sociale possono gestire il servizio se autorizzati dai C.I.B.C.. (Selvatici, D’Angelo, 2002).

I clienti del servizio sono in primo luogo i lavoratori occupati o disoccupati in situazione di mobilità professionale o i lavoratori in cerca di una nuova occupazione. Il bilancio è stato esteso negli ultimi anni anche alle persone più giovani in cerca di una prima occupazione e in alcuni casi questo target costituisce la quota maggiore di utenti. Nella normativa è previsto che anche le imprese possano usufruire del servizio.

Per fruire del bilancio occorre documentare:

- 5 anni di attività lavorativa, di cui 12 mesi nell’impresa per i titolari di un contratto a tempo indeterminato

- 2 anni d’anzianità negli ultimi 5 anni ( di cui 4 mesi nell’impresa nel corso degli ultimi 12) se si ha un contratto a tempo determinato

- i lavoratori temporanei devono documentare 5 anni di anzianità ( o 3 anni nel solo settore del lavoro temporaneo) e 12 mesi nell’impresa di lavoro temporaneo dove avanzano la richiesta.

In questo caso il bilancio può essere considerato un intervento connesso ai processi di sviluppo professionale rivolte a soggetti adulti con esperienza di lavoro, che intendono fare un bilancio delle competenze allo scopo di collocarsi o ricollocarsi nel mercato del lavoro e/o migliorare la propria posizione professionale.

I contenuti specifici del servizio riguardano:

– l’analisi della storia professionale;
– l’autovalutazione delle competenze e delle risorse possedute;
– l’elaborazione di un progetto professionale e la sua validazione esterna;
– la predisposizione di un piano d’azione concreto che il soggetto s’impegna a realizzare.

L’erogazione del servizio e l’attività di bilancio avviene nell’ambito di un contratto scritto nel quale le parti si assumono precise responsabilità.

Si configura come un percorso di consulenza essenzialmente individuale, anche se può essere integrata con momenti di gruppo, che vede e presuppone:

- una forte personalizzazione – tempi, contenuti e sequenze si adeguano alla caratteristiche della persona, a partire dall’analisi delle motivazioni che spingono al bilancio e da una comune definizione dei risultati da perseguire;

- un forte coinvolgimento della persona che deve esprimere interesse e volontà ad operare cambiamenti nella propria condizione professionale e, quindi, a spendersi nella ricerca di opportunità di sviluppo, collaborando in maniera attiva con il consulente.

Il percorso di norma è costituito da diverse tappe: ogni tappa è supportata da strumenti che aiutano la persona a ricostruire e di ricerca attuata dalla persona.

Il bilancio diviene quindi un luogo di autodiagnosi di sé e dei contesti, che serve al soggetto per posizionarsi con maggior consapevolezza in un particolare momento del suo percorso lavorativo e per decidere specifiche linee di sviluppo personale e professionale.

Si svolge in 3 fasi:

1. La fase preliminare ha lo scopo di confermare l’impegno nel percorso, di definire e analizzare la natura dei bisogni del bilancio e di informare sulle condizioni di svolgimento, sui metodi e le tecniche utilizzate.

1. La fase investigativa permette al lavoratore d’analizzare le sue motivazioni ed interessi personali e professionali; d’identificare le sue competenze e attitudini personali e professionali e, occorrendo, di valutare le sue conoscenze generali e, infine, di determinare le sue capacità di sviluppo.

1. La fase conclusiva, sotto forma di colloquio, permette al beneficiario di prendere conoscenza dei risultati dettagliati della fase d’investigazione, di censire i fattori suscettibili di favorire o no la realizzazione di un progetto professionale o di formazione e di prevedere le principali tappe della messa in atto del progetto stesso.

La conclusione dell’attività di bilancio prevede che siano predisposti alcuni documenti che ne costituiscono i prodotti materiali, consegnati al lavoratore e, come detto, riservati.

1. Il documento di sintesi o profilo – descrive le circostanze del bilancio, le competenze e risorse della persona, i suoi punti di forza e debolezza, le competenze da sviluppare, gli elementi base del suo progetto professionale;

1. Il progetto professionale che descrive gli obiettivi di sviluppo professionale e/o formativo che la persona ha individuato, nonché azioni, mezzi, fasi di attività necessari per il loro conseguimento;

1. Il portafoglio delle competenze, descrittivo delle complessive competenze acquisite dalla persona, le potenzialità sviluppate nel corso della storia personale oltre che professionale, e che può costituire la base per un successivo riconoscimento di crediti professionali.

Il rapporto di consulenza e di sostegno attuato nell’azione di bilancio è considerato lo strumento principale attraverso cui la persona produce la ricostruzione e l’analisi della propria competenza. Non si tratta, infatti, di accertare solo ed unicamente un repertorio di conoscenze e skill tecnico-professionali acquisite dalla persona nel suo percorso di carriera, quanto di ricostruire un quadro di competenze di diversa natura attraverso il quale sia possibile e realistico progettare percorsi concreti d’azione.

(http://www.uil.it/quadri/demo_programma/testi/cap3/CAPITOLO3_Archivio/8_Francia.doc ).

Il Bilancio di competenze: L’esperienza francese dei C.I.B.C.

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