Conflitto Lavoro Famiglia: Risultati

Conflitto Lavoro Famiglia: Risultati

I partecipanti dovevano dichiarare il numero di giornate di assenteismo per malattia e quello delle giornate di presentismo per malattia.

Nel primo caso i partecipanti (N=307) hanno risposto alla domanda dichiarando 6 giorni di assenza negli ultimi 12 mesi (d.s.= 10,42); il presentismo per malattia ha avuto più o meno la stessa incidenza (M= 6,21, d.s.= 9,99).

Per quanto riguarda il conflitto lavoro-famiglia, i partecipanti, in una scala da 1 a 5, hanno in media attribuito il valore 2,41 (d.s.= 0.95), non indicando quindi la presenza di questo disagio (N=307).

La qualità delle relazioni tra colleghi ha ricevuto una media di 3,9 (d.s.= 0.69), che nella scala di risposta da 1 a 5 indica un punteggio positivo per questa risorsa lavorativa (N=312).

Infine i partecipanti hanno attribuito un punteggio medio di 3,55 (d.s.= 0.83) al supporto percepito dai colleghi (N=313): anche in questo caso si può concludere che ci sia una presenza positiva di questa risorsa all’interno dell’azienda.

Correlazioni

Per testare i rapporti di causalità e le moderazioni, prima sono state effettuare le correlazioni tra le variabili.

Dalle statistiche emerge che il conflitto lavoro-famiglia è correlato:

• • Negativamente con la qualità delle relazioni tra colleghi (r =-.283, p<.00)
  • Negativamente con il supporto dei colleghi (r =-.264, p<.00)
  • Positivamente con il presentismo (r =.234, p<.00).

Sembra quindi che all’aumentare della qualità delle relazioni e del supporto dei colleghi il conflitto lavoro-famiglia diminuisca, mentre alti livelli di presentismo sono correlati ad alti livelli di conflitto lavoro-famiglia. Non è stata invece trovata alcuna correlazione tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo per malattia (r = .078, p = .181).

La qualità delle relazioni tra colleghi risulta correlato solamente al supporto tra pari in modo positivo (r =-.508) e negativamente al conflitto lavoro-famiglia (r =.-283, p<.00).

Il supporto dei pari ha una correlazione negativa con il conflitto lavoro famiglia (r=-.264, p<.00) e con il presentismo (r=-.162, p<.05), mentre la relazione è positiva con la qualità delle relazioni (r =.508, p<.00).

L’assenteismo per malattia non è risultato correlato con nessuna variabile a parte positivamente con il presentismo (r =.149, p =.013), come dimostrato precedentemente nello studio di Johns (2010) e di Gosselin e colleghi (2013). L’ipotesi 1 non è stata confermata.

Il presentismo risulta invece correlato positivamente al conflitto lavoro-famiglia (r=.234, p<.00) e all’assenteismo (r =.149, p =.013), mentre ha una correlazione negativa con il supporto dei colleghi (r=-.162, p<.05). L’ipotesi 2 è stata dunque confermata: all’aumentare del conflitto lavoro – famiglia aumentano anche i giorni di presentismo. Quindi se un individuo non riesce a conciliare il proprio ruolo lavorativo con quello familiare tende a essere più presentista, probabilmente proprio per l’incapacità di gestire soprattutto il primo.

Associazioni tra le variabili e moderazioni

Analizzando il rapporto di causalità tra il conflitto lavoro-famiglia e l’assenteismo per malattia, i risultati mostrano che la variazione del delta non è significativa (? =.078, p =.181). Allo stesso modo, l’assenteismo non sembra legato al supporto dei colleghi (? =-.077, p =.183). Anche la regressione tra l’assenteismo e la qualità delle relazioni con i colleghi non è significativa (? =-.042, p =.468).

Non sussistono quindi i presupposti per ottenere una moderazione da parte del supporto dei colleghi e della qualità delle relazioni nella relazione tra l’assenteismo e il conflitto lavoro famiglia. Infatti la regressione con la moderazione del supporto dei colleghi non è significativa (? =-.024, p =.695) e nemmeno con la moderazione della qualità delle relazioni (? =.017, p =.780), non confermando quindi l’Ipotesi 3a e 3b. In Tavola 3 sono mostrati tutti i risultati.

Per quanto riguarda il versante del presentismo, i risultati sono diversi.

La regressione lineare tra il conflitto lavoro-famiglia e il presentismo risulta significativa (? = .234, p < .00) e anche la regressione tra il presentismo e il supporto dei colleghi (? = – .162, p < .05). I risultati non supportano invece la relazione tra il presentismo e la qualità della relazione tra colleghi (? = -.086, p = .151).

Figura 9. Effetto del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro – famiglia e presentismo.

La moderazione da parte del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro-famiglia e presentismo risulta invece significativa (? = -.156, p = .014), confermando l’Ipotesi 4b. Il supporto dei colleghi diminuisce quindi l’impatto del conflitto lavoro-famiglia sul presentismo dei lavoratori. In particolare dalla Figura 9 possiamo notare che in caso di alto supporto dei colleghi e alti livelli di conflitto lavoro-famiglia, il presentismo tende a diminuire rispetto a quando si verificano alti livelli di conflitto lavoro – famiglia e bassi livelli di supporto dei colleghi. Quindi se un lavoratore sa di poter contare sui propri colleghi tende ad essere meno presentista di quando questa condizione viene meno.

Al contrario la moderazione da parte della qualità delle relazioni tra colleghi nella relazione tra il conflitto lavoro-famiglia e il presentismo non viene supportata dai risultati (? = -.023, p = 717), non confermando così l’Ipotesi 4a.

©  – Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli