Conflitto Lavoro Famiglia: Il presentismo

Conflitto Lavoro Famiglia: Il presentismo

Recentemente è diventato oggetto di interesse della letteratura scientifica un altro fenomeno, il presentismo, che generalmente è definito con il recarsi al lavoro quando si è malati (Aronsson, Gustafsson, & Dallner, 2000). 

L’interesse per questa tematica nasce da studiosi appartenenti a due linee geografiche e tematiche, quella europea e quella americana. La prima sostiene che il presentismo sia una conseguenza della precarietà o comunque delle caratteristiche del lavoro, mentre la seconda riflette più sulle ripercussioni di questa problematica sulla produttività  (Johns, 2010). 

Anche se negli ultimi anni è stato riscontrato un aumento dei fenomeni di presentismo nelle organizzazioni, solo recentemente questa tematica è stata considerata nella valutazione dell’efficienza delle performance dei lavoratori (Gosselin, Lemyre, & Corneil, 2013).

L’idea della maggior parte degli studiosi è che il presentismo possa causare alle organizzazioni molta più perdita di produttività dell’assenteismo e che la gestione di questo problema possa costituire un vantaggio nella competizione con il mercato esterno (Hemp, 2004). 

Il termine “presentismo” è stato usato per la prima volta nel 1892 in un libro umoristico di Mark Twain (Johns, 2010). Dopo alcuni anni si sono evolute diverse definizioni, alcune che sottolineano il lato positivo del fenomeno, proponendolo come l’opposto dell’assenteismo (Smith, 1970); altri hanno messo in luce la parte ossessiva del presentismo, indicando tutte le persone che sceglievano un lavoro full-time invece che part-time (Sheridan, 2004); altri ancora l’hanno collegato alla scarsa produttività (Whitehouse, 2005).  In queste definizioni non sono elencate le cause che spingono le persone a recarsi al lavoro sebbene abbiano problemi di salute (Johns, 2010). Secondo l’”ipotesi della sostituzione” (Caverley, Cunningham & MacGregor, 2007), ogni fattore che vincoli l’assenza può stimolare il presentismo. 

I correlati del presentismo

Nella sua review, Jonhs (2010) esamina a fondo il concetto del presentismo e ne divide i correlati in politiche organizzative, caratteristiche del lavoro e cultura. 

Nelle politiche organizzative sono comprese:

• Lo stipendio;
• La paga in caso di malattia;
• Il controllo della presenza;
• La scarsità di personale in azienda;
• La stabilità del lavoro. 

Per quanto riguarda i primi tre punti, la ricerca di Aronsson et al., (2000) ha mostrato come i lavoratori che percepivano un salario basso rispetto ai colleghi avevano livelli di presentismo più alti, anche se questo risultato non è stato confermato nello studio di Hansen & Andersen (2008). Tuttavia alcuni risultati suggeriscono che i lavoratori con problemi nei pagamenti delle spese domestiche mostrano comportamenti presentisti in misura maggiore rispetto ai colleghi (Aronsson and Gustafsson, 2005).

Come individuato da Johns (2010), i sistemi di controllo della presenza possono influenzare il presentismo dei lavoratori. Ma non solo: se l’organizzazione non garantisce la paga nei giorni di assenza i lavoratori saranno più motivati ad essere presenti anche in caso di malattia. In linea con queste affermazioni si può citare lo studio di Lovell (2004), il quale sostiene che la mancanza di congedi retribuiti per malattia generano meno assenze e incoraggiano il presentismo. Spesso la questione retribuzione è affrontata dalle aziende attraverso alcune strategie: una di queste è la definizione dei trigger points, ossia dei punti limite di assenze oltre i quali scattano “provvedimenti disciplinari” nei confronti dei lavoratori (Johns, 2010). Alcune politiche progettate per ridurre l’assenteismo potrebbero però stimolare la presenza quando si è malati e questo è annoverabile come uno degli svantaggi di questi meccanismi organizzativi (Johns, 2010). Il lavoratore può infatti provare ansia tendendo a tornare a lavoro anche quando non è ancora in buona salute per evitare di incorrere nel provvedimento disciplinare (Johns, 2010).

Il downsizing, è un’altra politica organizzativa influente nel comportamento lavorativo degli individui (Johns, 2010). La paura di perdere il lavoro, la competizione interna per raggiungere benefici aziendali o anche l’aumento del carico di lavoro possono aumentare la presenza dei lavoratori, una parte dei quali rientra sicuramente nella categoria dei presentisti (Simpson, 1998). 

Ultimo punto interno alle politiche organizzative è la stabilità del posto di lavoro. Le ricerche su questa tematica riportano risultati contrastanti: da un lato Aronsson e colleghi (2000) trovano che i lavoratori stabili sono più inclini dei lavoratori a tempo determinato a lavorare mentre sono malati, mentre non sono state riscontrate differenze nei livelli di presenza da Aronsson and Gustafsson (2005) e da Hansen e Andersen (2008). 

 

La seconda macro-area che Johns (2010) include nei correlati del presentismo coinvolge le caratteristiche del lavoro e quindi dimensioni come:

• le richieste (demand) lavorative;
• la libertà di adattamento;
• la facilità di sostituzione;
• il lavoro in team. 

Le demand lavorative sono caratteristiche del lavoro che comportano uno sforzo fisico e mentale all’individuo. Se le demand lavorative sono molto alte, il lavoratore sarà incline ad andare a lavoro anche se malato per mantenere alti livelli di performance (Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli & Hox, 2009). 

La libertà di adattamento è l’opportunità per il lavoratore malato di controllare il proprio ritmo di lavoro: se non c’è controllo in questo aspetto, gli studi di Aronsson e Gustafsson (2005) rivelano un aumento del presentismo. Questi autori sostengono anche che un carico di lavoro pesante, la pressione temporale e la mancanza di assistenza possono insieme portare a manifestazioni di presentismo.

Sull’influenza del lavoro in team nell’ambito del presentismo, Grinyer e Singleton (2000) hanno condotto uno studio i cui risultati sostengono che il team-work può scoraggiare le assenze per malattia, in quanto i membri si sentono in obbligo verso il proprio gruppo di essere sempre presenti.

L’ultimo correlato messo in evidenza da Johns (2010) si riferisce alla cultura del presentismo. Aronsson e colleghi (2000) hanno scoperto che i lavori nel campo della cura, dell’aiuto e dell’educazione primaria sono più inclini al presentismo: questi risultati riflettono una cultura della lealtà e dell’impegno verso chi ha più bisogno di aiuto (pazienti e bambini) (Johns, 2010). Anche l’identità professionale gioca un ruolo importante nel definire i livelli di presentismo: in uno studio condotto in un ospedale privato in Nuova Zelanda la cultura vigente promuoveva il presentismo ma tra i lavoratori c’era anche un grande lavoro di squadra e un senso di lealtà reciproco. Questi due fattori fungevano da agenti motivanti a dispetto dello stress e della malattia (Dew, Keefe, & Small, 2005). Un altro studio ha invece coinvolto alcuni manager britannici, la cui organizzazione era in fase downsizing (Simpson, 1998).

L’autore ha evidenziato gli effetti di una cultura competitiva sugli individui (Simpson, 1998), in cui il presentismo tendeva ad essere un atteggiamento maggiormente diffuso tra i manager di genere maschile, anche se il fenomeno era più facilmente riconoscibile tra le donne. 

Ricapitolando quanto detto finora, il presentismo di un lavoratore può avere ripercussioni negative per un’organizzazione, dalla bassa produttività alle inclinazioni agli errori e al probabile “contagio” degli altri colleghi. Questo fenomeno può però avere conseguenze spiacevoli anche per la salute del lavoratore stesso, come indagato dagli autori Bergstrom, Bodin, Hagberg, Lindh, Aronsson e Josephson (2009), nello cui studio hanno scoperto che il presentismo è un fattore di rischio indipendente per una salute cagionevole.

 

 

 

©  – Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli