Conflitto Lavoro Famiglia: I due processi fondamentali del modello

 

Nel modello Domande-Risorse esistono due possibili processi psicologici che possono condurre l’individuo allo stress o alla motivazione nel proprio lavoro (Figura 3).

Figura 3. Fonte: Bakker e Demerouti (2006)

Il primo processo è quello che conduce l’individuo allo strain e, se la situazione non viene risolta, al deterioramento della salute: si verifica quando il lavoro è molto monotono o quando è mal progettato, con conseguente esaurimento delle risorse personali e problemi di salute (Bakker & Demerouti, 2006). Il mantenimento della prestazione si ottiene attraverso la mobilitazione del sistema simpatico (autonomo ed endocrino) e/o un maggiore sforzo soggettivo (per esempio l’uso del controllo attivo nel processamento delle informazioni) (Bakker & Demerouti, 2006). Maggiore è l’attivazione o lo sforzo, maggiori saranno i costi fisiologici per l’individuo. Si possono identificare diversi modelli di degradazione indiretta della prestazione nel compito primario: i costi di compensazione (in cui aumenta l’attivazione e/o lo sforzo soggettivo), l’adattamento della strategia (attraverso il restringimento dell’attenzione, una maggiore selettività e la ridefinizione delle richieste del compito), e gli effetti post-fatica (scelte rischiose, alti livelli di stanchezza soggettiva). Più l’individuo usa queste strategie di compensazione, più si verifica l’esaurimento delle energie con un conseguente crollo (Bakker & Demerouti, 2006).

Il secondo processo è quello motivazionale, grazie alle risorse lavorative che possono facilitare l’impegno, abbassare il cinismo e aumentare la performance (Bakker & Demerouti, 2006).

Le job resources possono avere sia un ruolo motivazionale intrinseco, favorendo la crescita dei lavoratori, l’apprendimento e lo sviluppo, oppure un ruolo motivazionale estrinseco, in quanto aiutano l’individuo a raggiungere i suoi obiettivi di lavoro quotidiani (Bakker & Demerouti, 2006).

Il ruolo motivazionale intrinseco è importante per l’individuo, poiché le risorse lavorative mirano a soddisfare i suoi bisogni fondamentali (Deci e Ryan, 1985), come il bisogno di autonomia (DeCharms, 1968), di competenza (White, 1959) e di relazionalità (Baumeister e Leary, 1995). Per esempio, se il lavoratore riceve un feedback adeguato da un superiore sul lavoro svolto, esso stimola l’apprendimento, migliorando sia la percezione sia la competenza stessa dell’individuo; il livello di libertà di decisione del singolo) e il supporto sociale sono invece utili a soddisfare il bisogno di autonomia e di appartenenza.

Il ruolo motivazionale estrinseco è altresì importante per l’individuo poiché un ambiente di lavoro che sostiene l’operato individuale attraverso le risorse aumenta la volontà dei singoli di dedicarsi completamente alla propria attività, in termini sia di sforzo sia di competenza da mettere in campo (Meijman e Mulder, 1998). I lavoratori, sentendosi motivati, saranno più propensi a completare il lavoro, raggiungendo l’obiettivo in modo corretto (Bakker & Demerouti, 2006).

Sia attraverso la soddisfazione dei bisogni di base, sia attraverso il raggiungimento degli obiettivi lavorativi, le risorse organizzative, quando sono presenti ed efficienti, aumentano l’engagement individuale, mentre la loro assenza sviluppa nel singolo un atteggiamento cinico nei confronti della propria attività (Bakker & Demerouti, 2006).

La figura 3 mostra anche il tipo di relazione che intercorre tra una variabile e l’altra del modello. Per esempio, si può notare che tra le job demands e lo strain c’è una correlazione positiva, così come tra le risorse lavorative e la motivazione. È da sottolineare che la correlazione negativa tra le job demands e lo strain può essere moderata dalle risorse lavorative, che agiscono da tampone tra i due fenomeni. Inoltre alla fine della Figura 3 si può notare che più è alto lo strain, peggiori saranno gli esiti organizzativi, mentre all’aumentare della motivazione gli esiti migliorano.

In sostanza il modello Job Demand – Resource può essere riassunto nella Figura 4.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli