Conflitto Lavoro Famiglia: Procedura e strumento

I dati soggettivi sono stati raccolti tramite un questionario, che ha indagato le dimensioni delle domande e delle risorse lavorative, ma anche degli esiti del lavoro. La raccolta dei dati è avvenuta durante 8 incontri con i lavoratori, ognuno preceduto da una fase formativa della durata di circa 45 minuti avente l’obiettivo di introdurre le finalità del progetto, nonché sensibilizzare i partecipanti nei confronti dell’attività avviata.

Le analisi dei dati sono state effettuate grazie all’uso del programma statistico IBM SPSS Statistics 19, attraverso il quale è stato creato un database contenente le dimensioni e i relativi item del questionario, le sintassi e le risposte dei partecipanti. 

L’assenteismo è stato misurato attraverso un item singolo a risposta aperta (Caverley e colleghi, 2007), ovvero “Durante gli ultimi 12 mesi, quanti giorni di assenza per malattia ha preso?”.

Il presentismo è stato indagato con tre item, solo due sono quelli centrali ai fini di questa ricerca.  Il primo a risposta dicotomica “si/no” di Aronsson, Gustafsson e Dallner (2000), “È successo nei precedenti 12 mesi che lei sia andato a lavoro sebbene si sentisse malato?”. Il secondo item era a risposta aperta (Lowe, 2002), “Durante gli ultimi 12 mesi, quanti giorni ha lavorato nonostante fosse malato o infortunato, perché si sentiva in dovere di farlo?”. 

Il conflitto lavoro-famiglia strain based è stato esplorato attraverso la scala a 5 punti di Carlson, Kacmar e Williams  (2000), dove 1 = totalmente in disaccordo e 5 = totalmente d’accordo. Gli item erano “Quando torna a casa da lavoro, spesso si sente troppo stressato per partecipare alle attività e alle responsabilità domestiche”, “Quando torna a casa da lavoro, spesso si sente talmente stanco emotivamente da non riuscire a contribuire a casa” e “A volte, a causa di tutte le pressioni lavorative, quando torna a casa si sente troppo stressato per fare le cose che le piacciono”. 

Il supporto dei colleghi e la qualità delle relazioni sono state indagate grazie all’uso dell’HSE Indicator Tool (Toderi, Balducci, Edwards, Sarchielli, Broccoli e Mancini, 2013), con scala di risposta a 5 punti, dove 1 = Mai e 5 = Sempre. 

Gli esempi di item del supporto dei colleghi sono “Se il lavoro diventa difficile, posso contare sull’aiuto dei miei colleghi”, “I colleghi mi danno l’aiuto e il supporto di cui ho bisogno” e “Al lavoro i miei colleghi mi dimostrano il rispetto che merito”.

Gli esempi di item della qualità delle relazioni sono “Sono soggetto a offese personali con parole o comportamenti scortesi”, “Ci sono attriti o ire tra colleghi” e “I rapporti nel lavoro sono tesi”.

©  – Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli

Conflitto lavoro famiglia: Risorse lavorative che agiscono da moderatori nel modello rivisitato

Le risorse lavorative spesso agiscono da protezioneper lo stress e possono quindi attenuare l’impatto delle job demands sull’individuo.

Kahn e Byosiere (1992) sostengono che l’effetto buffer delle risorse lavorative può verificarsi tra qualsiasi coppia di variabili inserite nel processo stress-strain. Le caratteristiche della situazione lavorativa, così come quelle individuali sono in grado di moderare gli effetto dello stressor sul lavoratore.

Si potrebbe quindi ipotizzare che le risorse lavorative possano moderare l’effetto del conflitto lavoro-famiglia sull’assenteismo e sul presentismo.

In questo studio le risorse lavorative prese in esame sono la relazione e il supporto con i colleghi. Van der Doef e Maes (1999) infatti sostengono che il supporto che i lavoratori ricevono dai colleghi sia la variabile situazionale più conosciuta per il suo effetto buffer contro lo stress lavorativo. Demerouti e colleghi (2011) concentrano la loro ricerca sulla moderazione della relazione con i colleghi nella relazione tra conflitto lavoro-famiglia e assenteismo, confermando questa ipotesi.

Altri risultati giungono da studi precedenti; a tal proposito, Roskies e Lazarus (1980) sostengono che il supporto da parte del superiore aiuta l’individuo a percepire l’ambiente di lavoro meno stressante e lo aiuta a sentirsi curato dalla sua organizzazione anche dal punto di vista emotivo. Altre ricerche hanno poi approfondito il ruolo della qualità della relazione con i colleghi: in modo similare al rapporto con i superiori, questa relazione fornisce al lavoratore un supporto emotivo e strumentale che può avere effetti positivi nel clima di gruppo (Demerouti et al., 2011). Se le relazioni con i colleghi sono vissute in modo positivo, l’individuo sarà più stimolato ad andare al lavoro per passare il tempo con loro, anche se questo può avere un effetto diretto sulle dinamiche di presenza: è stato dimostrato che una buona relazione con colleghi e supervisori può rappresentare un motivo aggiuntivo per andare a lavoro anche in condizioni di malattia (Vaananen, Kumpulainen, Kevin, Ala-Mursula, Kouvonen, Kivimaki, Vahtera, et al., 2008).

Sanz-Vergel, Demerouti, Moreno-Jimenez, e Mayo, (2010) hanno inoltre condotto uno studio i cui risultati indicavano che esprimere emozioni positive con i colleghi a lavoro aiutava le persone ad aumentare la facilitazione del rapporto tra il dominio lavorativo e quello familiare e migliorava il vigore la sera. In generale quindi, relazioni positive con i colleghi possono aiutare il lavoratore a creare una spirale positiva di benessere, essendo catalogabile come fattore protettivo dello stress (Demerouti et al., 2011).

Non ci sono ricerche nella letteratura scientifica che indagano l’effetto moderatore del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro-famiglia e il presentismo. Sarebbe però un interessante aspetto da valutare, considerando che la ricerca di Xie e Shi (2007) sostiene che si può diminuire il conflitto lavoro-famiglia migliorando il supporto dei colleghi, mentre lo studio di Leineweber e colleghi (2011) ha evidenziato una correlazione negativa tra il presentismo per malattia e la mancanza del supporto da parte dei colleghi.

In conclusione le ipotesi di moderazione sono quattro:

HP 3a: La qualità delle relazioni tra colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo;

HP 3b: Il supporto da parte dei colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo;

HP 4a: La qualità delle relazioni tra colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e il presentismo;

HP 4b: Il supporto da parte dei colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e il presentismo.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli

Conflitto Lavoro Famiglia. Un esempio di risorse lavorative: le relazioni sociali

L’ambiente di lavoro è un contesto sociale formato da persone che interagiscono tra loro e che quindi instaurano vere e proprie relazioni. Le relazioni sociali fanno parte delle risorse lavorative che garantiscono al lavoratore una protezione dallo stress lavoro – correlato.

È risaputo che relazioni lavorative positive e un buon supporto sociale dei colleghi giovino allo sviluppo professionale, alla performance e alla soddisfazione lavorativa degli individui e dei team work.

In numerosi studi si è potuto notare come il supporto sociale da parte dei colleghi sia una risorsa lavorativa funzionale al raggiungimento degli obiettivi organizzativi: attraverso il sostegno reciproco, gli individui possono dividersi il lavoro terminando così le proprie task nei tempi prestabiliti, aspetto che poi agisce positivamente anche sullo strain poiché diminuisce il carico di lavoro (Van der Doef & Maes, 1999).

Negli ultimi anni l’interesse per gli effetti benefici delle risorse lavorative sulla sfera personale e lavorativa degli individui si è evoluto: i ricercatori hanno sviluppato spunti per ricerche sempre nuove che mettessero in relazione queste variabili con costrutti legati al malessere delle persone sul proprio luogo di lavoro, per capirne l’effetto. Così si sono succedute ricerche il cui scopo era la relazione tra le job resources e fenomeni organizzativi come l’assenteismo per malattia e il presentismo.

Dagli anni ’90 si è sentita l’esigenza di studiare l’assenteismo per malattia focalizzando l’attenzione sulle relazioni sociali che inevitabilmente caratterizzano sia i gruppi di lavoro sia le organizzazioni (Anderson, 1991). Sono stati quindi condotte numerose ricerche sulla relazione tra l’assenteismo per malattia e il supporto sociale: nello studio Whitehall II (North, Syme, Feeney, Head, Shipley, & Marmot,, 1993; North, Syme, Feeney, Head, Shipley, & Marmot,1996), nello studio svedese di Unden (1996) e in uno studio finlandese (Vahtera Pentti, & Uutela, 1996;  Vahtera, Kivimaki, Pentti, & Theorell, 2000), è stato dimostrato che il supporto sociale è un predittore dell’assenteismo.

La letteratura su questa relazione non è ancora molto unita, in quanto sono stati trovati studi come quello di Rael, Stansfeld, Shipley e Head (1995) in cui il supporto sociale è risultato associato a un aumento dei giorni di assenteismo per malattia. Si può affermare però che la maggior parte degli studi sul supporto sociale hanno mostrato una relazione negativa con le assenze per malattia e che quindi sia una risorsa lavorativa in grado di diminuire l’incidenza di questo fenomeno così dannoso per le organizzazioni e i lavoratori stessi.

Alcune ricerche recenti con focus sul presentismo hanno dimostrato l’effetto positivo delle risorse sociali come il supporto e la qualità delle relazioni con colleghi e superiori sulla presenza di questo fenomeno (Caverly, Cunningham, & MacGregor, 2007; Leineweber, Westerlund, Hagberg, Svedberg, Luokkala, & Alexanderson, 2011).

Caverley e colleghi (2007) hanno condotto uno studio canadese che ha coinvolto un campione di 237 dipendenti pubblici con lo scopo di capire il legame tra assenteismo per malattia, presentismo per malattia e problemi di salute e conseguenze organizzative. I risultati hanno mostrato che alti livelli di presentismo per malattia erano associati a bassi livelli di supporto percepito dai superiori e dai colleghi.

Quattro anni dopo Leineweber e colleghi hanno coinvolto in uno studio 11793 agenti di polizia svedesi, per indagare la relazione tra il presentismo per malattia e caratteristiche lavorative come il supporto sociale sia da parte dei colleghi sia da parte dei superiori. Anche in questo caso, al diminuire del supporto percepito aumentava l’incidenza di episodi di presentismo per malattia, con una certa influenza dell’età del lavoratore (dai 54 anni in poi l’incidenza del fenomeno infatti aumentava).

Dalle ricerche qui esposte si deduce quindi che tali risorse lavorative rappresentano un sostegno per i lavoratori in crisi, che quindi decidono di non rimanere a lavoro anche quando sono malati e nello stesso tempo hanno un effetto positivo sulla riduzione delle assenze, indici di un malessere spesso anche psicologico.

È anche vero però che le assenze per malattia possono diminuire nel contesto di buone relazioni tra colleghi a causa del senso di responsabilità e di rispetto che viene a crearsi in modo reciproco.  Una buona qualità delle relazioni tra colleghi va al di là del mero rapporto lavorativo, in quanto coinvolge anche la sfera emotiva: il pensiero di aggravare il carico di lavoro di un collega al quale si è legati anche emotivamente potrebbe far desistere il lavoratore dal concedersi una pausa dallo stress quotidiano o dal rimanere a casa nel caso di un attacco di influenza stagionale. Nello studio canadese di Biron, Brun, Ivers, e Cooper (2006) si dimostra proprio questo aspetto, sottolineando come all’aumentare della qualità del rapporto con i colleghi e superiori diminuisse l’assenteismo per malattia, con conseguente aumento dei livelli di presentismo per malattia.

Molti studi sono stati condotti anche per approfondire la relazione che intercorre tra il conflitto lavoro – famiglia e il supporto sociale.

Il supporto sociale, in qualità di risorsa lavorativa che agisce in modo positivo sui processi stress – strain, influenza il conflitto lavoro – famiglia, tendendo a ridurlo (Erdwins, Buffardi, Casper, & O’Brien, 2001). Dalle ricerche è emerso che il supporto sociale è dominio – specifico nel miglioramento del confitto lavoro – famiglia: il supporto da parte del proprio partner agisce diminuendo il conflitto del ruolo familiare su quello lavorativo, mentre il supporto da parte di colleghi o supervisori riduce il conflitto del ruolo lavorativo su quello familiare (Bellavia & Frone, 2005).

Uno studio del 2009 di Seiger e Wiese ha focalizzato la sua attenzione sul ruolo del supporto sociale come antecedente del conflitto lavoro – famiglia. La ricerca è stata condotta in Svizzera su un campione di 107 donne lavoratici e madri e ha dimostrato che il supporto da parte dei superiori e in parte quello dei colleghi riduce il conflitto del ruolo lavorativo su quello familiare.

I suddetti studi sono stati fonte di ispirazione in questa ricerca e ne hanno costituito le fondamenta. Come si vedrà nel capitolo successivo, il focus di questa ricerca è la comprensione del rapporto tra il conflitto lavoro-famiglia e l’assenteismo per malattia e il presentismo, per poi approfondire il ruolo delle risorse lavorative appena illustrate in questa relazione.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli

Conflitto avoro Famiglia. Il modello Job-Demand Resource: definizione e aspetti chiave del modello

Lo stress si verifica quando avviene un disequilibrio nel sistema cognitivo – emotivo – ambientale a causa di fattori esterni (Lazarus & Folkman, 1984). I fattori esterni sono generalmente chiamati stressors ed esercitano un’influenza negativa sulla maggior parte delle persone (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001).

Sulla base di questo presupposto è nato il modello Job Demand-Resource, che ha lo scopo di migliorare il benessere e la performance lavorativa degli individui.

Tutte le occupazioni hanno specifici fattori di rischio, ma in generale essi possono essere classificati in due categorie: job demands e job resources (Bakker & Demerouti, 2006). Per questa sua caratteristica il Job Demand-Resource è un modello generale applicabile a diversi contesti organizzativi, indipendentemente dalle richieste lavorative e dalle risorse coinvolte.

Le job demands sono aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che comportano uno sforzo fisico e mentale sostenuto per l’individuo, il quale deve poi affrontarne i costi fisiologici e psicologici (Demerouti et al., 2001). Tra le richieste di lavoro più comuni si possono elencare la pressione lavorativa, un ambiente di lavoro sfavorevole e così via (Bakker & Demerouti, 2006). Le job demands non sono necessariamente negative ma possono comunque richiedere un grande sforzo da parte dell’individuo, il quale sperimenta uno stato di stress nel momento in cui non riesce a recuperare adeguatamente le proprie energie (Meijman & Mulder, 1998).

Le job resources sono invece tutti gli aspetti fisici, sociali od organizzativi del lavoro che facilitano l’individuo nel raggiungimento dei suoi obiettivi, riducono le job demands e permettono all’individuo di crescere e apprendere (Bakker & Demerouti, 2006). Le risorse lavorative sono importanti ai fini di un buon rapporto tra l’individuo e il lavoro, ma non solo. Alcune risorse si possono trovare a livello organizzativo, come ad esempio la sicurezza lavorativa, l’ammontare dello stipendio o le opportunità di carriera; altre risorse possono derivare dalle relazioni sociali e interpersonali, come il supporto dei superiori e del colleghi o un buon clima di  gruppo; oppure possono derivare dall’organizzazione del lavoro (chiarezza del proprio ruolo e partecipazione alla presa di decisione) o dalle caratteristiche del compito da portare a termine (il significato del compito, l’autonomia percepita, il feedback da parte dei colleghi o di un superiore, ecc …) (Bakker & Demerouti, 2006).

Le risorse lavorative non interagiscono necessariamente e solamente con le job demands ma sono importanti di per sé (Bakker & Demerouti, 2006). Infatti la teoria delle caratteristiche del lavoro di Hackman e Oldham (1980) sostiene che le risorse lavorative hanno un potenziale motivazionale a livello della task, soprattutto l’autonomia, il feedback e il significato del compito per l’individuo. La teoria della conservazione delle risorse (COR) (Hobfoll, 2001) prosegue l’idea dell’importanza generale delle risorse per la persona affermando che la motivazione più importante è quella diretta verso il mantenimento e l’accumulo delle risorse.

Le risorse sono perciò fondamentali a ogni livello della vita individuale, poiché sono mezzi per raggiungere o proteggere le altre risorse (Bakker & Demerouti, 2006)

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli