ARTICOLO 7 – IL PROBLEMA DELLA MISURA

Il mobbing ci mette di fronte alla complessità del lavoro, e soprattutto alle molteplici sfaccettature del luogo di lavoro che si manifesta non come un semplice “luogo fisico”, ma come un complesso “sistema emotivo” all’interno del quale si concentrano umori, sensibilità e culture differenti.

Nonostante si conoscano i danni derivanti da questo fenomeno, non è semplice fornire cifre affidabili riguardanti la distribuzione di mobbing. Identificare la sua incidenza ha abbastanza problemi metodologici che iniziano con la definizione (Rayner, 1997). Infatti, anche se si possono individuare caratteristiche comuni nella definizione del processo mobbing, rimane il fatto che la letteratura offre differenti spiegazioni di esso portando ad una differenza nella prevalenza di soggetti vittime che varia notevolmente tra i diversi studi effettuati e tra i diversi paesi.

La stima della sua frequenza, appunto, dipende moltissimo da come viene misurata e la misura è influenzata a sua volta da come il mobbing viene definito (Zapf, Einarsen, Hoel e Vartia, 2003). Di conseguenza, diviene più difficile anche il confronto tra i diversi studi sul mobbing. Inoltre, Cowie, Naylor, Rivers, Smith e Pereira (2002) evidenziano come esistano molti aspetti nel problema mobbing non facilmente evidenziabili coi questionari, ritenendo essenziale un’analisi più ampia che abbracci anche il livello organizzativo per avere un’immagine più completa del fenomeno; ma rimane difficile ottenere accesso nelle aziende per effettuare studi di questo genere.

Seguendo la letteratura, la prevalenza del mobbing vede cifre che vanno da un minimo dell’1% ad un massimo del 50%, dipendenti dalle strategie di misurazione, occupazione o settore e dal Paese (Di Martino et al., 2003 in Matthiesen, 2005). Comunque, le ricerche sono giunte alla conclusione che esso è un problema diffuso in molte organizzazioni con una prevalenza che va dall’1% al 4% (Zapf e Gross, 2001), sebbene da un sondaggio svolto dalla Fondazione Dublino emerge come l’8% dei lavoratori dell’Unione Europea […] è stato vittima di mobbing, con serie conseguenze sulla salute psicofisica (Anderson, 2001 in Maier, 2003).

Come viene misurato

Nell’ambito della misura del fenomeno, si possono delineare due linee di ricerca principali etichettate come soggettiva e come operazionale.

1. La prima segue l’approccio proposto da Einarsen e colleghi in Norvegia. Esso è basato sull’uso di una misura globale del mobbing, che consiste nel fornire al soggetto una breve definizione del fenomeno per poi chiedergli di indicare se ritiene o meno di essere vittima di questa forma di vessazione psicologica, o se ha visto colleghi subirla (Maier, 2003).
2. La seconda, invece, si rifà agli studi di Leymann (1992 in Hoel, Cooper e Faragher, 2001), dove ai soggetti viene somministrato un questionario di comportamenti negativi identificati nel mobbing. Esso viene perciò operazionalizzato definendo i criteri per i quali una persona può essere considerata mobbizzata. Nello studio di Leymann in Svezia, il mobbing venne definito come un’esposizione settimanale o più ad almeno un comportamento o un’azione negativa per un periodo di almeno sei mesi.

Mentre l’approccio soggettivo accetta per sua natura più flessibilità nell’applicazione dei criteri (Hoel, Cooper e Faragher, 2001), i punti di forza dell’approccio oggettivo risiedono nell’affidabilità, poiché i rispondenti non necessitano di giudicare se sono o non sono stati soggetti a mobbing (Salin, 2001), e nella possibilità di fare confronti (Hoel, Cooper e Faragher, 2001). Dall’altra parte, però, esso non riesce a differenziare quelle situazioni che i rispondenti possono tollerare e quelle che non possono (Salin, 2001). Inoltre, non è presa in considerazione la possibilità di difesa da parte dei soggetti stessi (Einarsen, 1996, in Salin 2001) e non tutte le possibili tecniche mobbizzanti sono necessariamente incluse nella lista (Neuberger, 1999 in Salin, 2001), portando la determinazione delle vittime ad essere una funzione degli atti negativi scelti nella costruzione del questionario (Notelaers, Einarsen, De Witte e Vermunt, 2006).

Negli ultimi anni sta comparendo in letteratura un metodo alternativo di classificazione operazionale per la determinazione delle vittime di mobbing. Esso utilizza un’analisi statistica mai utilizzata nell’approccio del fenomeno (e, a commento degli autori (Notelaers et al., 2006), neanche nella ricerca in psicologia delle organizzazioni, del lavoro e del personale): la latent class cluster analysis (LC). L’assunto di base è la considerazione dell’esistenza di un solo gruppo, nel quale vengono trovate tante classi fino a quando il modello non ha statisticamente un fit coi dati. Nel mobbing, la LC è basata sulle risposte date ad una lista di comportamenti negativi di un questionario/ inventario preposto alla rilevazione del fenomeno e distingue differenti gruppi di soggetti secondo al livello e alla natura della loro esposizione al fenomeno (ibidem).

Le ricerche che si propongono di valutare in maniera standardizzata ed oggettiva la presenza del mobbing nei contesti lavorativi non hanno a tutt’oggi sviluppato metodologie di valutazione pienamente condivise e accettate (Argentero, Zanaletti e Bonfiglio, 2004).

I principali questionari d’indagine utilizzati per individuare le azioni esercitate nel corso del mobbing sono:

• ­Leymann Inventory of Psychological Terrorism (LIPT).

Considerato il precursore di tutti i questionari di mobbing, il LIPT fu sviluppato da Leymann, che lo utilizzò non solo per stabilire la frequenza con cui il mobbing si verifica, ma anche per discriminare tra impiegati mobbizzati e non mobbizzati. Esso consiste di 45 azioni mobbizzanti suddivise in cinque categorie:

1. attacchi alla personalità;
2. 2) attacchi alle relazioni sociali;
3. 3) attacchi all’immagine sociale;
4. attacchi alla qualità della situazione professionale;
5. attacchi alla salute.

Ogni item viene valutato dal soggetto in base alla frequenza con cui si verifica il comportamento considerato e le scale utilizzate variano dai tre ai sei punti (secondo le diverse versioni del questionario) (Argentero, Zanaletti e Bonfiglio, 2004). Ege ha condotto una ricerca sul mobbing in Italia, utilizzando una versione del LIPT tradotto in italiano e integrando la sezione definita “altre azioni nei suoi confronti” con il contributo di Zapf. In seguito, Ege ha apportato ulteriori modifiche e integrazioni al LIPT sino a proporre una nuova versione del questionario denominata “LIPT Ege”, da utilizzarsi all’interno di una procedura definita “analisi di caso del mobbing”  (Argentero, Zanaletti e Bonfiglio, 2004).

• ­ Work Harassment Scale (WHS).

Sviluppata da Bjorkqvist et al. (1994), fu designata per lo studio del mobbing nella popolazione universitaria (Moreno-Jeménez, Rodríguez-Muñoz, Martínez-Gamarra e Gálvez-Herrer, 2007). Il questionario è composto da 24 item (con risposta su scala Likert da 0 a 4) indicanti una serie di comportamenti che devono essere stati sperimentati come molestie ripetute e non come azioni manifestate in circostanza eccezionale. L’analisi fattoriale condotta dagli autori individuano due sottoscale che hanno definito rispettivamente aggressione razionale e manipolazione sociale (Bjorkqvist et al., 1994 in Maier, 2003). La consistenza interno dello strumento è di 0.95 (Moreno-Jeménez, Rodríguez-Muñoz, Martínez-Gamarra e Gálvez-Herrer, 2007).

• Bergen Bullying Index.

Rappresenta una parte di un questionario più ampio che è stato utilizzato nell’ambito di una delle primissime ricerche sul mobbing svolta da Einarsen e colleghi. Esso è una misura delle potenziali conseguenze del mobbing e delle molestie a livello sia individuale che organizzativo. Esso è costituito da cinque item (Argentero, Zanaletti e Bonfiglio, 2004) con risposte su scale Likert a 4 punti e offre un’alta consistenza interna (.86) (Moreno-Jeménez, Rodríguez-Muñoz, Martínez-Gamarra e Gálvez-Herrer, 2007). Gli item indagano il grado in cui il mobbing viene vissuto come un problema riguardante il proprio ambiente di lavoro (Maier, 2003).

• Negative Acts Questionnaire.

Questo questionario sembra essere quello tra i più utilizzati nella ricerca sul mobbing e numerose versioni sono state messe a punto in vari paesi del mondo. Sviluppato inizialmente da Einarsen e successivamente rivisitato da Einarsen e Raknes (nel 1997), nella sua forma originaria contava di 22 azioni per ognuna delle quali si chiedeva al soggetto di rispondere quanto spesso negli ultimi sei mesi riteneva di averle subite. In nessuno degli item che compongono il NAQ viene fatto riferimento al termine mobbing, violenza o vessazione al fine di lasciare l’intervistato libero di interpretarne il contenuto senza un’etichetta imposta e vincolante (Maier, 2003).

In Argentero e colleghi (2004) si può leggere come proprio una serie di limitazioni richiedono lo sviluppo di questionari in grado di fornire una valutazione più esaustiva del fenomeno. Gli autori sottolineano infatti come:

• le azioni mobbizzanti presenti nei questionari non sono esaustive dei varie forme che possono assumere ed inoltre non si manifestano necessariamente allo stesso modo in tutti;
• ­la risposta data dai soggetti può essere influenzata da come si esprimono gli item (forma positiva versus forma negativa);
• ­i soggetti sottoposti a molestie tendono a sovrastimare le vittimizzazioni subite.

Visti i punti precedenti, inoltre, gli autori rilevano come nasca l’esigenza di fornire delle descrizioni più accurate del fenomeno che comprendano la maggior parte delle azioni vessatorie che si possono verificare e che queste, in termini di numero di item espressi, siano bilanciate all’interno del questionario nella loro esposizione positiva e negativa. Infine, essi consigliano di utilizzare una misura soggettiva insieme al questionario al fine di evidenziare la discrepanza tra la percezione individuale e gli effettivi comportamenti di mobbing che si sono verificati, oltre ché includere una scala lie utile nelle situazioni nelle quali un soggetto sia interessato ad alterare le risposte.

Bibliografia

Argentero, P., Zanaletti, W., & Bonfiglio, N. S. (2004). Analisi critica dei principali questionari per la valutazione del mobbing. Risorsa Uomo, 10(2-3), 195-216.

Cowie, H., Naylor, P., Rivers, I., Smith, P. K., & Pereira, B. (2002). Measuring workplace bullying. Aggression and Violent Behavior, 7, 33-51.

Hoel, H., Cooper, C. L., & Faragher, B. (2001). The experience of bullying in Great Britain: The impact of organizational status. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 443-465.

Maier, E. (2003). Il mobbing come fenomeno psicosociale. In Depolo, M. (a cura di). Mobbing: quando la prevenzione è intervento: Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno. Milano: Franco Angeli.

Matthiesen, S. B. (2005). Bullying at work: antecedents and outcomes. PhD Thesis, Departement of Psychological Science, Faculty of Psychology, University of Bergen, Norwey.

Moreno-Jiménez, B., Rodríguez-Muñoz, A., Martínez Gamarra, M., & Gálvez Herrer, M. (2007). Assessing Workplace Bullying: Spanish Validation of a Reduced Version of the Negative Acts Questionnaire. The Spanish Journal of Psychology, 10(2), 449-457.

Notelaers, G., Einarsen, S., De Witte, H., & Vermunt, J. K. (2006). Measuring exposure to bullying at work: The validity and advantages of the latent class cluster approach. Work & Stress, 20(4), 289-302.

Rayner, C. (1997). The Incidence of Workplace Bullying. Journal of Community & Applied Social Psychology, (7), 199-208.

Salin, D. (2001). Prevalence and forms of bullyig among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 425-441.

Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.) (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.

Zapf, D., & Gross, C. (2001). Conflict escalation and coping with workplace bullying: a replication and extension. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10(4), 497-522.

Il Mobbing – © Marco Benedetti

ARTICOLO 5 – TIPOLOGIE DEL MOBBING

Al fine di apportare una distinzione tra le varie forme di mobbing che possono presentarsi in una realtà lavorativa, la letteratura offre categorizzazioni dipendenti dal tipo di azioni mobbizzanti e il tipo di relazioni tra gli attori considerati. Si vengono così a definire varie modalità di violenza psicologica che possono essere definiti in termini di:

• ­mobbing verticale, esso fa riferimento alla posizione gerarchica degli attori. Con questo termine, si intendono quelle vessazioni esercitate da una persona (anche assieme a dei collaboratori) che ha una posizione gerarchica superiore rispetto alla vittima. Un tipico esempio di mobbing verticale è l’abuso di potere (Giannini, Di Fabio e Gepponi, 2004). Talvolta questa forma di mobbing viene anche chiamata bossing, che viene definito da Ege (1997) come “una forma di terrorismo psicologico che viene programmato dall’azienda stessa o dai vertici dirigenziali ai danni di dipendenti divenuti in qualche modo scomodi” e che si vogliono eliminare. Ciò che caratterizza il bossing è la sua manifestazione su scala aziendale (ibidem).

• ­mobbing dal basso (o verticale ascendente), come il precedente, esso si basa sulla relazione gerarchica tra gli attori. Questa forma di mobbing, a differenza da quella verticale (discendente), vede il subordinato o comunque chi detiene un potere minore (singolo o gruppo di persone) mettere in atto una serie di vessazioni ai danni di un superiore;
•  mobbing orizzontale, con questa tipologia si chiude la rosa delle modalità di mobbing che prendono in considerazione la relazione gerarchica. Questa forma viene esercitata da uno o più colleghi nei confronti di un soggetto. Le azioni più frequentemente attuate sono di natura sociocomunicativa, volte all’isolamento della persona vessata dal gruppo e al blocco delle informazioni (Einarsen et al., 1997 in Maier, 2003);

Le altre tipologie del mobbing individuabili in letteratura, seppur riconoscendo un’asimmetria tra gli attori, evidenziano principalmente la relazione comportamentale degli attori e delle vessazioni in atto. Si vengono, così, a distinguere i seguenti tipi di mobbing:

• ­legato ad un conflitto interpersonale, dove il processo vessatorio si instaura a partire dall’escalation di un conflitto interpersonale non efficacemente risolto e si contrappone al mobbing predatorio, che invece riguarda quelle vessazioni attuate nei casi la vittima non abbia fatto niente per provocarle e/o giustificare l’accanimento dei comportamenti negativi verso di sé, trovandosi accidentalmente in una posizione di svantaggio (Einarsen, 1999);

• ­doppio mobbing, si tratta di un fenomeno che Ege (1998) ha riscontrato frequentemente in Italia e che non trova riscontro nella ricerca europea. Il doppio mobbing delinea quella situazione nella quale la vittima perde il sostegno della famiglia, il quale comportamento si aggiunge alle vessazioni subite al lavoro;
• individuale, dove è il singolo lavoratore ad essere oggetto di vessazioni, che si contrappone al collettivo, dove ad essere vittimizzati sono gruppi di lavoratori (Giannini, Di Fabio e Gepponi, 2004);

  ­diretto, quando le azioni mobbizanti sono indirizzate direttamente sulla vittima e indiretto quando le azioni mobbizzanti vengono attuate sia intervenendo sul luogo di lavoro, sia coinvolgendola sua cerchia familiare o quella degli amici (ibidem);

• leggero, quando le violenze psicologiche si presentano in modo molto sottile e poco appariscenti, e pesante, quando invece le azioni vessatorie si rivelano palesi e violenta (ibidem).

Bibliografia

• Ege, H. (1997) Il Mobbing in Italia: introduzione al mobbing culturale. Bologna: Pitagora Editrice Bologna.
• Ege, H. (1998) I Numeri del Mobbing: la prima ricerca italiana. Bologna: Pitagora Editrice Bologna.
• Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying at work. International Journal of Manpower, 20(1/2), 16-27.
• Giannini, M., Di Fabio, A., & Gepponi, B. (2004). La rilevazione del mobbing in ambito lavorativo: proprietà psicometriche del Negative Acts Questionnaire (NAQ) in Italia. Risorsa Uomo, 10(2-3), 257-268.
• Maier, E. (2003). Il mobbing come fenomeno psicosociale. In Depolo, M. (a cura di). Mobbing: quando la prevenzione è intervento: Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno. Milano: Franco Angeli.

   

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LO SVILUPPO DELL’INTERESSE PER IL MOBBING

Lo sviluppo dell’interesse per il mobbing

Nonostante le sue origini si perdono nei primordi dell’industrializzazione e da sempre sembra caratterizzare l’ambiente di lavoro (Maier, 2003), il mobbing è un fenomeno che è entrato recentemente nel campo della ricerca organizzativa e lavorativa e l’esplosione d’interesse rivolto ad esso ha fatto sì che si meritasse l’appellativo di “argomento della ricerca degli anni ‘90” (Hoel et al., 1999 in Einarsen, Hoel, Zapf e Cooper, 2003).

Il termine mobbing  venne utilizzato per primo dall’etologo Konrad Lorenz nei suoi studi per indicare il comportamento di alcuni animali della stessa specie che, coalizzati contro un membro del proprio gruppo, lo attaccano ripetutamente al fine di escluderlo dalla comunità di appartenenza (Favretto e Sartori, 2005).

Successivamente, questo termine è stato introdotto nell’ambito della ricerca sull’aggressività tra i bambini in età scolare da Heinemann (nel 1972), che lo adottò da una traduzione in svedese del libro di Lorenz sull’aggressione.

Questo portò parte dei ricercatori ad utilizzare il termine mobbing come un comune descrittore per la vittimizzazione tra i bambini nelle scuole, divenendo sinonimo di bullying.

Allo stesso modo, fu Leymann che nel 1986 prese in prestito il termine mobbing per descrivere una specifica aggressione tra adulti sul luogo di lavoro (Einarsen, Hoel, Zapf e Cooper, 2003).

Dagli anni ’80 agli anni ’90, dalla Scandinavia fino all’Europa e oltreoceano, il mobbing trovò gran risonanza sia nell’ambito accademico che non, dove articoli e libri scientifici e divulgativi vennero scritti in molte lingue e dove conferenze e simposi discutevano e disseminavano consapevolezza sul problema.

In Tabella 1 sono riportate le tappe principali che il fenomeno ha vissuto fino alla sua conclamata popolarità.

Tabella 1. Sviluppo della ricerca scientifica sul mobbing

Riflessione contemporanea

La crescente attenzione data al mobbing può essere spiegata in parte dal recente cambiamento economico e sociale.

Per sopravvivere, le organizzazioni devono affrontare continue pressioni che portano a downsizing e ristrutturazioni per sostenere competitività in una crescente economia globale. Le poche persone vengono lasciate con più lavoro in un clima d’incertezza (Einarsen, Hoel, Zapf e Cooper, 2003).

Incertezza, mobilità, rischio e opportunità sono concetti che descrivono la società odierna caratterizzata da un capitalismo flessibile e da un’economia della velocità (Rifkin, 2000).

Tale società che vede le strutture produttive trasformarsi profondamente, per adattarsi alle necessità del mercato, conosce anche sul versante lavorativo cambiamenti non irrilevanti.

Questa adozione di filosofie e modelli gestionali flessibili e una maggiore diversificazione della forza lavoro, provocano mutamenti ad un ritmo talmente frenetico, che possono avere effetti collaterali sulla salute psicofisica dei lavoratori e sulla qualità della loro vita lavorativa, così come sul benessere delle organizzazioni stesse interessate da simili mutamenti (Sennet, 2000).

E’ indubbio che questo nuovo modello di azienda e lavoro flessibile sia pensato per apportare salute, benessere e prosperità tramite il potenziamento della competitività delle aziende e della capacità di inserimento e sviluppo professionale della forza lavoro, ma dove questi processi non vengono attuati con particolare cautela e attenzione al fattore umano (Maier, 2003), i suddetti fattori possono portare un clima nel quale l’insicurezza diviene endemica, creando un ambiente lavorativo nel quale si rafforzano le probabilità di conflitti interpersonali e mobbing (Einarsen, Hoel, Zapf e Cooper, 2003).

La maggior parte degli uomini e delle donne sopportano questo abuso non facendo niente perché hanno paura per il loro posto di lavoro e dei valori estrinseci ad esso legati.

Con famiglie da sostenere e mutui da pagare, mantenere il silenzio è spesso l’opzione scelta. Mentre chi trova il coraggio di confrontare la questione è probabile che venga etichettato come portatore di problemi o di essere accusato di insubordinazione (Beasley e Rayner, 1997).

Bibliografia

Beasley, J., & Rayner, C. (1997). Bullying at work: after Andrea Adams. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7, 177-180.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.) (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.

Favretto, G., & Sartori, R. (2005). Il mobbing come distress relazionale. In Favretto, G. (a cura di). Le Forme del Mobbing. Cause e conseguenze di dinamicheorganizzative disfunzionali. Milano: Raffello Cortina Editore.

Maier, E. (2003). Il mobbing come fenomeno psicosociale. In Depolo, M. (a cura di). Mobbing: quando la prevenzione è intervento: Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno. Milano: Franco Angeli.

Rifkin, J (2000). L’Era dell’Accesso. La rivoluzione della new economy. Milano: Mondadori.

Sennet, R. (2000). L’uomo flessibile. Milano: Feltrinelli.

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