Le conseguenze della sindrome da burnout

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Le conseguenze della sindrome da burnout

A livello individuale

 

La professionalità dei lavoratori che soffrono di sindrome da burnout risente delle occlusioni perpetrate nel tempo, essi assumono atteggiamenti negativi nei propri confronti, svalutandosi e ritenendo di non essere in grado di svolgere il proprio lavoro verso cui pongono minore attenzione, pertanto sono predisposti a commettere maggiormente errori. Aumenta il calo per la soddisfazione lavorativa e viene meno l’impegno nei confronti dell’organizzazione, ciò porta il lavoratore ad ostentare atteggiamenti poco consoni nei confronti dell’utenza.

Anche la sfera privata del lavoratore è plagiata, si abbassa la qualità della vita e vi è un  peggioramento dello stato di salute.

A livello organizzativo

 

Non solo il lavoratore vessato subisce le conseguenze della sindrome da burnout, anche l’organizzazione avverte le conseguenze di quanto il lavoratore sta subendo.

A seguito dell’inefficacia personale e del calo della soddisfazione lavorativa, aumentano i casi di assenteismo e di turnover, che portano ad un peggioramento della qualità del servizio offerto.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

Le cause della sindrome da burnout

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Le cause della sindrome da burnout

 

Sovraccarico di lavoro

 

Il disadattamento è presente quando la persona percepisce un carico di lavoro eccessivo (le richieste lavorative sono così elevate da esaurire le energie individuali al punto da non rendere possibile il recupero), quando, anche in presenza di un carico ragionevole, il tipo di lavoro non è adatto alla persona (si percepisce di non avere le abilità per svolgere una determinata attività) e quando il carico emotivo del lavoro è troppo elevato (il lavoro scatena una serie di emozioni che sono in contraddizione con i sentimenti della persona).

Senso di impotenza

 

La persona non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad influire sull’esito di un determinato evento.

Mancanza di controllo 

Il disadattamento si verifica quando l’individuo percepisce di avere insufficiente controllo sulle risorse necessarie per svolgere il proprio lavoro oppure quando non ha sufficiente autorità per attuare l’attività nella maniera che ritiene più efficace.

Riconoscimento

Si ha disadattamento quando si percepisce di ricevere un riconoscimento inadeguato per il lavoro svolto.

Senso di comunità 

E’ presente disadattamento quando crolla il senso di appartenenza comunitario all’ambiente di lavoro, ovvero quando si percepisce che manca il sostegno, la fiducia reciproca ed il rispetto e le relazioni vengono vissute in modo distaccato ed impersonale.

Assenza di equità

 

Si ha disadattamento quando non viene percepita l’equità nell’ambiente di lavoro in ambiti quali, ad esempio, l’assegnazione dei carichi di lavoro e della retribuzione o l’attribuzione di promozioni e avanzamenti di carriera.

Valori contrastanti

Il disadattamento nasce quando si vive un conflitto di valori all’interno del contesto di lavoro e cioè quando la persona non condivide i valori che l’organizzazione trasmette oppure quando i valori non trovano corrispondenza, a livello organizzativo, nelle scelte operate e nella condotta.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

Il lavoratore “bruciato”: la sindrome da burnout

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Il lavoratore “bruciato”: la sindrome da burnout

Attraverso l’indagine che ha notevolmente arricchito questo elaborato volto ad indagare alcuni degli aspetti inerenti il disagio all’interno delle relazioni lavorative, si è riscontrato come ai protagonisti di questo fenomeno sociale, sempre più presente nel contesto quotidiano aziendale, sia negato il senso legittimo della propria umanità.

Ricusare l’idoneità lavorativa e relazionale dei vessati costringe talvolta a commettere atti disperati, se non estremi, che portano la vittima a perdere la propria dignità e la stima in se stessi. Il mobbing, fulcro cui attorno si legano altri fenomeni sociali come straining e stalking occupazionale, ha come conseguenza principale la generazione di stress che colpisce il lavoratore vessato.

Quanto descritto da De Carlo (2012) in termini di stress, decreta come esso non debba assumere necessariamente solo connotazioni negative – distress -, bensì il suo normale funzionamento è insito anche nelle situazioni piacevoli – eustress -, generato dalle situazioni positive in cui la persona può avvicendarsi.

L’autore mette in risalto come nelle sedi lavorative è più facile imbattersi in situazioni di distress, dove il lavoratore reagisce negativamente agli stimoli stressogeni che riceve dall’ambiente che lo circonda.

Lo stress percepito sul posto di lavoro è associabile a un’enormità di variabili che in questi capitoli vengono spesso citate, in questo frangente si vuole approfondire un aspetto cruciale legato alle conseguenze derivate dallo stress.

Il burnout, o sindrome da burnout è quanto di più specifico possa essere associato allo stress e alle sue fonti, è una risposta inadeguata agli stimoli cui quotidianamente un lavoratore è sottoposto.

Maslach (1997), associa alla sindrome da burnout l’esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone che esercitano professioni d’aiuto, qualora queste non rispondano in maniera adeguata ai carichi eccessivi di stress che il loro lavoro li porta a prendersi in carico.

Anzitutto è utile evidenziare come il burnout sia definito come un esito patologico. La persona in sostanza si ammala, deforma le proprie risposte psicofisiche in funzione di stimoli negativi convergenti, esasperando il proprio essere a favore di chi lo violenta.

L’esito patologico è frutto di carichi eccessivi di stress cui la persona viene sottoposta, questi possono derivare da inadeguati carichi lavorativi, scarsa formazione del personale e da richieste cui la persona non può far fronte.

Maslach e Leiter (2000) hanno distinto la sindrome da burnout in tre dimensioni:

    • deterioramento dell’impegno nei confronti del lavoro;
    • deterioramento delle emozioni originariamente associati al lavoro;
    • problema di adattamento tra persona ed il lavoro, a causa delle eccessive richieste di quest’ultimo.

In tal senso il burnout diventa una sindrome da stress non più esclusiva delle professioni d’aiuto, ma che può presentarsi in qualsiasi organizzazione di lavoro. Il burnout (Volpi, Ghirelli, e Contesini, 1993) interessa tutte quelle figure caricate da una duplice fonte di stress, ovvero quello personale e quello della persona aiutata; in particolare colpisce i medici e le altre figure sanitarie, compresi volontari e studenti, gli addetti ai servizi di emergenza, tra cui poliziotti e vigili del fuoco, psicologi, psichiatri e assistenti sociali, sacerdoti e religiosi, insegnanti ed educatori, avvocati e ricercatori.  Ne consegue che, se non opportunamente trattati, questi soggetti cominciano a sviluppare un lento processo di “logoramento” o “decadenza” psicofisica dovuta alla mancanza di energie e di capacità per sostenere e scaricare lo stress accumulato (“burnout” in inglese significa proprio “bruciarsi”).

In tali condizioni può anche succedere che queste persone si facciano un carico eccessivo delle problematiche delle persone a cui badano, non riuscendo così più a discernere tra la propria vita e la loro.

Il burnout comporta esaurimento emotivo, depersonalizzazione, un atteggiamento spesso improntato al cinismo e un sentimento di ridotta realizzazione personale. La persona tende a sfuggire l’ambiente lavorativo assentandosi sempre più spesso e lavorando con entusiasmo ed interesse sempre minori, a provare frustrazione e insoddisfazione, nonché una ridotta empatia nei confronti delle persone delle quali dovrebbe occuparsi.

Il burnout si accompagna spesso ad un deterioramento del benessere fisico, a sintomi psicosomatici come l’insonnia e psicologici come la depressione.

I disagi si avvertono dapprima nel campo professionale, ma poi vengono con facilità trasportati sul piano personale: l’abuso di alcol, di sostanze psicoattive ed il rischio di suicidio sono elevati nei soggetti affetti da burnout.

Di seguito vengono presentate le cause e le conseguenze della sindrome da burnout per come vengono proposte da De Carlo (2004) coerentemente al tipo di risposta che il lavoratore vessato fornisce all’esterno.

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

Una morbosa persecuzione: lo stalking occupazionale

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Una morbosa persecuzione: lo stalking occupazionale

L’interesse per tutto ciò che concerne il disagio nelle relazioni che si stabiliscono negli ambienti lavorativi, ha portato facilmente e per ovvi motivi a parlare in larga misura del fenomeno di mobbing.

Le analisi che vengono condotte ai fini di questo elaborato, hanno evidenziato come quasi mai è “solamente mobbing”. È stato chiaro sin da subito che rinominare ogni atto vessatorio con il termine mobbing non sarebbe stato possibile oltre che ingiusto; molti degli atti violenti bensì hanno un nome ancora più specifico che per certi versi scaturiscono da azioni che portano a conseguenze a volte più ramificate rispetto a quelle pervenute a causa del mobbing.

La cultura del mobbing è vasta, nonostante questo ancora una volta l’Italia in confronto agli altri Paesi Europei non ha definitivamente modificato concretamente la propria legislatura affinché il mobbing venga riconosciuto come tale.

Nel paragrafo 1.5 dedicato alle norme giuridiche vigenti, viene fatta un’esamina dello stato attuale delle cose per quanto riguarda l’attenzione posta dai legislatori in fatto di mobbing; si può osservare come numerose siano le leggi del codice civile e di quello penale che parlano “fra le righe” di mobbing, nessuna di queste in effetti condanna apertamente i mobbers.

 

Può forse consolare pensare che, nonostante l’arretratezza in termini di leggi di questo Paese relative alla tutela del lavoratore, i mobbizzati possono fare appello a escamotage giuridici per poter agire come vittime davanti a un tribunale, come ad esempio accade nel caso delle vittime di stalking.

Il reato di stalking è spesso attribuito a cause legate all’ambito lavorativo, dove le molestie non solo esclusivamente sessuali, si perpetuano fra colleghi della stessa azienda.

 

Si commette il reato di stalking quando si tengono in maniera ripetitiva comportamenti invadenti, di intromissione, con pretesa di controllo, quando si minaccia qualcuno costantemente, con telefonate, messaggi, appostamenti, ossessivi pedinamenti.  Questo tipo di condotta arreca nella vittima un grave stato di timore per la propria salute e per la propria sicurezza o per quella di un altra persona a lei vicina, tanto da farle alterare – per sfuggire agli atti persecutori – lo stile di vita quotidiano (con conseguenze quali cambiamento di lavoro, rinuncia a svolgere determinate attività, mancanza di libertà nel decidere itinerari e mezzi di spostamento, variazioni di numero di telefono).

Una sola minaccia o un isolato episodio di “tampinamento”, anche se invadente, non sono sufficienti a realizzare il reato di atti persecutori: è necessaria una certa reiterazione delle condotte nel tempo .

Una delle differenze tra il mobbing e lo stalking è che in quest’ultimo l’aggressore pone in essere la condotta persecutoria nell’ambito della vita privata della vittima, mentre nel mobbing l’aggressore si muove all’interno dell’ambiente di lavoro.

 

Tuttavia, gli effetti negativi del mobbing non sono legati soltanto alla sfera economica e professionale (ad esempio, l’autoeliminazione della vittima che molto spesso si trova costretta a dimettersi), ma finiscono inevitabilmente col ripercuotersi nella vita sociale, personale, famigliare del lavoratore vittima di mobbing.

Ecco perché quello dello stalking è un fenomeno per certi versi simile a quello del mobbing, soprattutto per quanto riguarda gli effetti negativi sulla persona.

 

Si possono verificare episodi di stalking anche in ambito lavorativo, questo tipo di stalking è definito da Ege (2005) stalking occupazionale, una forma di stalking in cui l’effettiva attività persecutoria si esercita nella vita privata della vittima, ma la cui motivazione proviene invece dall’ambito lavorativo.

L’autore sottolinea come vi sia la presenza di conflitti lavorativi in cui l’aggressore o per meglio dire l’aspirante tale, non ha i mezzi e le possibilità di mettere in pratica la persecuzione che desidererebbe perpetrare ai danni di qualcuno.

L’esempio tipico è quello del sottoposto che vorrebbe tanto vendicarsi in qualche modo del suo superiore prepotente o limitante, ma non osa agire per paura delle conseguenze e dei troppi testimoni; potrebbe quindi decidere di prendersi la sua rivincita su un terreno a lui più congeniale, che forse potrebbe ritenere meno pericoloso, come appunto la sua vita privata.

In casi come questo, lo stalking occupazionale deriva da una situazione conflittuale sul posto di lavoro che praticamente non si è manifestata, ma è rimasta a livello di intenzione o desiderio.

In altri casi, invece, vi è già una storia di mobbing o di altro conflitto lavorativo e lo stalking occupazionale viene ad inserirsi come una sorta di completamento, parallelo o successivo, della persecuzione già in atto.

Nel primo caso lo stalking occupazionale viene attuato come una strategia aggiuntiva al mobbing, per esempio per costringere con maggior forza la vittima alle dimissioni o a rinunciare ad una promozione.

Nel secondo caso lo stalking occupazionale è attuato dopo che una strategia di mobbing si è esaurita o si è rivelata inefficace, avviene in sostanza in quei casi in cui un mobber, non essendo riuscito per qualche motivo a raggiungere i risultati sperati ai danni della vittima, decide allora di continuare la sua azione al di fuori dell’ambiente lavorativo.

Ci sono poi casi, rari ma attestati, di stalking occupazionale “al rovescio”, ossia attuati da vittime di mobbing o di straining o di altro conflitto lavorativo che decidono di vendicarsi dalle angherie del loro aggressore colpendolo nella sfera privata; oppure di lavoratori licenziati o allontanati che pensano così di rivalersi sull’ex datore di lavoro (Ege, 2005).

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Lo straining: una sottomissione feroce

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Lo straining: una sottomissione feroce

È chiaro che associare al termine mobbing ogni azione vessatoria subita da un lavoratore e agita da parte di un collega o di un superiore è ormai abitudine comune. Chi, anche grossolanamente, si occupa di disagio nelle relazioni in ambito lavorativo, è a conoscenza di questo fenomeno e delle sue forme, attribuendone giustamente connotazioni negative, riferite ovviamente a quanto di più dannoso possa esserci per una persona che opera nel proprio ambiente lavorativo.

Sembra quindi quasi eccessivo ricercare all’interno di questo costrutto sociale un’ulteriore fenomenologia ristretta e diversificata per certi aspetti dal mobbing, pur derivandone conseguenze per il lavoratore vessato.

D’altro canto, affinché sia possibile dare alla vittima di azioni negative palesatesi sul posto di lavoro un’adeguata “etichetta giuridica” che stabilisce quale tipo di reato sta subendo, è necessario distinguere il mobbing in tutte le sue sfaccettature, seppur, superficialmente, sia solo una questione di numeri e di tempistiche.

È questo il caso dello straining, altro termine per definire qualcosa di malevolo che si perpetra nelle sedi lavorative e che può colpire chiunque.

 

Ege (2001) per primo adotta questo termine al fine di descrivere una situazione simile a quella del mobbing, ma differente per tempi e conseguenze.

Lo studioso definisce lo straining come una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, in cui la vittima subisce almeno un’azione ostile e stressante, che ha come conseguenza un effetto negativo costante e permanente nell’ambiente lavorativo. Il lavoratore strainizzato è ridotto in uno stato di persistente inferiorità rispetto alla persona che compie l’atto vessatorio, ciò avviene sempre in maniera discriminante.

In sostanza, si parla di straining come di una situazione lavorativa conflittuale in cui la vittima ha subito azioni ostili limitate nel numero e/o distanziate nel tempo (e quindi non rientranti nei parametri del mobbing, in cui non è previsto un limite di azioni e devono accadere per almeno sei mesi); tuttavia tali da provocarle una modificazione negativa costante e permanente della propria condizione lavorativa. 

Lo straining è una condizione di profondo disagio lavorativo dovuto a demansionamenti, privazioni degli strumenti di lavoro, isolamento professionale e relazionale e trasferimenti illegittimi.

Pur non essendo mobbizzati, le vittime di queste situazioni presentano ugualmente serie ripercussioni non solo sulla salute in senso stretto, con sintomi psicosomatici anche gravi, spesso sconfinanti nella patologia vera e propria, ma anche a livello di autostima e di qualità di vita in senso lato.

Lo straining in effetti è un fenomeno che potrebbe essere facilmente scambiato per un semplice caso di “stress occupazionale”, se non fosse per il fatto che la vittima di solito lo percepisce come mobbing, data l’alta componente di intenzionalità e di discriminazione.

Il legame tra straining e stress occupazionale è assai forte: in una situazione di straining, l’aggressore sottomette la vittima facendola cadere in una condizione particolare di stress con effetti a lungo termine.

Tale stress può derivare dall”isolamento fisico o relazionale o dalla passività ed indifferenza generale nei confronti della vittima, dalla privazione, dalla riduzione o dall’eccesso del carico lavorativo.

La persona strainizzata può ritrovarsi relegata in una stanza in fondo al corridoio dove nessuno passa o trasferita nella classica filiale remota dove nessuno vorrebbe mai andare; può essere sottoposta ad un eccessivo carico di lavoro o comandata a mansioni superiori per cui non ha preparazione adeguata; può venire deprivata nelle sue mansioni e costretta a incarichi minori ed umilianti, se non addirittura all’inoperosità.

Per rilevare una situazione di straining deve essere presente e attestata almeno un’azione ostile, che abbia una conseguenza duratura e costante a livello lavorativo e un carattere intenzionale e discriminatorio.

La vittima di straining, dunque, deve aver subito almeno un’azione negativa che non si è esaurita, ma che continua a far sentire i suoi effetti a livello lavorativo a lungo termine e in modo costante (per esempio un cambio di mansioni e/o di qualifica, uno spostamento/trasferimento penalizzante, una perdita di chance, la soppressione di un bonus, etc).

La vittima dello straining deve poi essere confinata in una posizione di costante inferiorità rispetto ai suoi aggressori: essa non ha più le stesse capacità e possibilità di azione e di gestione del conflitto rispetto a prima e rispetto ai suoi aggressori e quindi non è più in grado di tutelare i propri diritti.

Infine, per essere inquadrata nello straining, l’azione ostile deve avere carattere intenzionale e discriminatorio, ossia deve essere deliberatamente predisposta ai danni di una certa persona o di un certo gruppo di persone, a cui deve essere riservato un trattamento diverso, in senso negativo, rispetto agli altri.

Lo straining è stato per la prima volta definito anche in sede giurisprudenziale  che, dopo aver disposto una consulenza tecnica nominando lo psicologo Ege, ha richiamato i principi distintivi sopra riportati ed ha concluso che per lo straining è sufficiente una singola azione con effetti duraturi nel tempo (come nei casi di demansionamento o emarginazione grave del lavoratore).

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Stress e mobbing: come la vittima può difendersi

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Stress e mobbing: come la vittima può difendersi

Ege (2001), sottolinea come un’adeguata autodifesa verbale, basata su frasi ferme e dirette a rispondere in maniera specifica e circoscritta, senza trascendere, alle accuse che vengono mosse in modo più o meno diretto al mobbizzato, possa essere una strategia vincente.

In questo senso sarebbe utile che il mobbizzato mantenesse uno stile verbale e comunicativo improntato all’assertività e alla fermezza anche quando lo stile del mobber  diventa estremamente aggressivo e ansiogeno.

Lo scopo del mobbizzato dovrebbe essere quello di dimostrare l’infondatezza delle accuse che gli vengono mosse e, contemporaneamente, portare l’attenzione sulla situazione in cui versa a causa delle azioni intraprese  a suo sfavore.

Un altro modo utile (Favretto, 2005) per impedire che le azioni vessatorie indeboliscano il lavoratore, è fare ricorso ad associazioni che si occupano di prevenire e fronteggiare situazioni di mobbing sul lavoro, come, ad esempio, i sindacati e gli sportelli di ascolto e aiuto.

Uno dei problemi più evidenti e immediati per la vittima di azioni di mobbing è il malessere vissuto a livello psicologico; prendersi cura di questo aspetto, rivolgendosi a personale specializzato, è un passo utile e importante per evitare che la situazione sfoci in un gesto estremo (suicidio della vittima o omicidio del mobber).

Nel caso in cui l’individuo non sia in grado da solo di rispondere ad uno stato di stress attingendo alle proprie risorse personali ma necessiti comunque di una soluzione al problema, è necessario ricorrere a delle strategie cognitive, con lo scopo di prevenire, ridurre o risolvere il distress e le relative conseguenze.

Fra queste Favretto (1984), ne individua alcune:

•    forme di problem solving;

•    tecniche cognitive di processamento dell’informazione;

•    strategie psicologiche per l’incanalamento costruttivo della carica emozionale e dell’ansia;

•    comportamenti di fuga, evitamento e differimento razionale e irrazionale dell’azione.

Il rischio cui va incontro una persona che prova un profondo disagio a causa della propria situazione lavorativa è di incombere in uno stato di esaurimento e, in ogni caso, determinare forti stati di stress psicologico e di elevata insoddisfazione lavorativa.

(Favretto, 2005).

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Stress e mobbing: come colpire la vittima

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Stress e mobbing: come colpire la vittima

Come descritto nel capitolo introduttivo al fenomeno, il mobbing trova le sue origini nell’interazione tra abuso di potere e manipolazione perversa esercitata dai colleghi o dai superiori.

Questi attori attuano il compito di plagiare le persone più deboli, chi si oppone a tale violenza assume il ruolo di capro espiatorio, determinando inconsapevolmente l’accanimento da parte dei mobber.

Tali fenomeni si verificano, più probabilmente, quando l’azienda finge di non vederli, o addirittura, li incoraggi. In molti casi la vittima è consapevole di subire mobbing e proprio questo le provoca un forte distress.

A volte attribuisce a sé la causa del mobbing, altre volte è convinta di non avere colpa, ma tuttavia, non sa come affrontare la situazione, reagendo per lo più con scarsa fiducia in sé, incertezza e paura.

Una volta che la persona si rende conto di essere vittima di azioni vessatorie non sa come comportarsi, a questo punto la persona sentirà di aver esaurito tutte le risorsedisponibili per fronteggiare gli attacchi dei mobber.

L’evoluzione della situazione dipenderà molto dalle caratteristiche personali e dal sostegno su cui la persona può contare.

Spesso la vittima viene costretta a svolgere lavori che la umiliano perché eccessivamente elementari (dequalificanti) o, viceversa, eccessivamente complicati per la sua preparazione.

La vittima del mobbing che si trova in questa situazione, soffre di distress connesso al conflitto di ruolo, il quale si verifica quando le richieste rivolte alla persona sono inconciliabili con le norme che definiscono il ruolo stesso.

Il mobbizzato è psicologicamente vulnerabile e per  questo comincia a rispondere con reazioni psichiche, emotive e comportamentali spesso inadeguate ad affrontare la situazione, proprio quando invece sarebbe necessario fosse consapevole della situazione che sta subendo e vi reagisse con modalità adeguate (Favretto, 2005).

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

Non chiamiamolo solo mobbing: Lo stress

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Non chiamiamolo solo mobbing: Lo stress

Lo stress è ad oggi un termine comunemente utilizzato da tutti coloro che delineano uno stato di malessere psicofisico, descrizione che almeno in parte non è del tutto corretta.

 

Quando nel 1975 l’Organizzazione mondiale della Sanità chiese ad Hans Selye, quale esperto che cosa fosse lo stress, o sindrome generale di adattamento (SGA), egli disse che lo stress è definibile come una risposta generale aspecifica a qualsiasi richiesta proveniente dall’ambiente (Selye, 1974).

Non vi sono in queste parole alcun riferimento alla sua presunta e troppo spesso data per scontata nocività. La definizione si focalizza sul concetto di stress come risposta a stimoli. Una risposta adattiva è, quindi, in questo senso, necessaria alla sopravvivenza e all’adattamento all’ambiente di tutti gli esseri viventi.

Oltre al fatto che si tratta di un insieme di modificazioni generalizzate, attivabili in qualsiasi organismo biologico, in questa definizione di stress vanno sottolineati e decriptati in particolare i termini “aspecifico” e “qualsiasi”.

In questi due termini, infatti, sono contenuti i principi innovatori del modello della sindrome generale di adattamento di Selye.

Con il concetto di aspecificità l’autore mette in luce l’esistenza di un meccanismo complesso di risposta dell’organismo che elude la tradizionale visione deterministica che un effetto, una risposta biologica, sia sempre riconducibile ad una sola causa. Col termine qualsiasi Selye indica che stimoli pur diversi sono in grado di attivare una medesima risposta. Viene quindi enfatizzato il fatto che non sono solamente gli eventi straordinari a essere in grado di attivare una sindrome generale di adattamento, ma anche richieste ambientali ordinarie, se accentuate, sono potenzialmente in grado di attivare una risposta di stress (Favretto, 2005).

La conclusione è che lo stato di stress è uno stato fisiologico normale, che non può e non deve essere evitato.

A questo proposito Selye (1974) afferma che una persona esente da stress è priva di vita: lo stress è una condizione permanente dell’essere umano, pertanto non può essere evitato.

Secondo l’Accordo Europeo del 2004 , lo stress può essere così definito:

 

“…è una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di rispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro.

L’individuo è assolutamente in grado di sostenere un’esposizione di breve durata alla tensione, che può anche essere positiva, ma ha maggiori difficoltà a sostenere un’esposizione prolungata ad una pressione intensa.

 

Inoltre, individui diversi possono reagire differentemente a situazioni simili e lo stesso individuo può reagire diversamente di fronte a situazioni simili in momenti diversi della propria vita.

Lo stress non è una malattia ma una situazione di prolungata tensione può ridurre l’efficienza sul lavoro e può determinare un cattivo stato di salute.

 

Lo stress che ha origine fuori dall’ambito di lavoro può condurre a cambiamenti nel comportamento e ad una ridotta efficienza sul lavoro.  Non tutte le manifestazioni di stress sul lavoro possono essere considerate come stress lavoro-correlato. Lo stress lavoro-correlato può essere causato da fattori diversi come il contenuto del lavoro, l’eventuale inadeguatezza nella gestione dell’organizzazione del lavoro e dell’ambiente di lavoro, carenze nella comunicazione, etc.”

 

Lo stress costituisce quindi in sintesi una sindrome generale di adattamento dell’organismo. Le forme di stress, come sottolineato da Selye (1974), possono assumere qualsiasi forma e non  avere specifiche cause, risalire quindi ai motivi per cui una persona dice di sentirsi stressata non è così semplice.

 

Può essere comunque utile ricordare che lo stress, sebbene associato troppo spesso a connotazioni negative, non è unicamente sintomo di uno stato psicofisico inadeguato. Un concetto ripreso da Falco (2012) in base a quanto determinato dagli studi di Selye (1970), è che se le strategie adottate consentono di rispondere efficacemente agli stressor, ristabilendo l’equilibrio con l’ambiente, si verifica una condizione di stress positivo – eustress – caratterizzata da conseguenze positive di salute e benessere; se al contrario, le strategie di coping adottate falliscono nella loro azione si entra in una condizione di stress negativo – distress – accompagnata da malessere, disagi fisici, psicologici e sociali.

È proprio a questa connotazione negativa dello stress che si riferiscono le preoccupazioni recepite a livello europeo, riferite all’Accordo Europeo del 2004, in riferimento allo stress lavoro-correlato.

Quest’ultima espressione, infatti, è rivolta soprattutto all’aspetto disfunzionale del fenomeno e alle conseguenze che esso può comportare per la persona e per le organizzazioni.

Oggi dunque è ampiamente riconosciuto che il fenomeno dello stress mette in relazione molteplici aspetti, quali gli eventi ambientali, la percezione soggettiva di tali eventi, le risorse e le caratteristiche individuali e l’attivazione di processi biochimici dell’organismo in grado di influenzare stati di salute diversi.

Analogamente, è condivisa nella comunità scientifica la definizione dello stress lavorativo come uno stato psicologico che fa parte e riflette un più ampio processo di interazione dinamica tra la persona e il proprio ambiente di lavoro.

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Le fasi di sviluppo del mobbing in Italia

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Le fasi di sviluppo del mobbing in Italia

Gli studi sul mobbing condotti negli anni e che vengono supportati da importanti studi, presentano una situazione allarmante che evidenzia come il fenomeno sia in continua crescita e che, soprattutto, non sia ancora possibile delinearne completamente i confini, rendendo il mobbing una situazione instabile, un processo in continua evoluzione (Ege, 2001).

Leymann (1996), ha stabilito la necessità di delineare le fasi del processo del mobbing, sulle basi delle ricerche effettuate nell’ultimo ventennio.

Il modello più citato è quello a quattro fasi dell’autore, dal quale deriva la versione aggiornata e adattata in funzione del contesto italiano elaborata da Ege (1997) composta da sei fasi.

Le fasi sono legate logicamente tra loro e precedute da una sorta di pre-fase, detta “Condizione Zero”, che costituisce il presupposto di mobbing.

Condizione Zero

Non si tratta di una fase, ma di una pre-fase, di una situazione iniziale normalmente presente in Italia e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico, normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale. Sono poche le aziende che sfuggono a questa regola. Questa conflittualità fisiologica non costituisce mobbing, anche se è evidentemente un terreno fertile al suo sviluppo. Si tratta di un conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e non ha una vittima cristallizzata. Non è del tutto latente, ma si fa notare di tanto in tanto con banali diverbi d’opinione, discussioni, piccole accuse e ripicche, manifestazioni del classico ed universalmente noto tentativo generalizzato di emergere rispetto agli altri.

Un aspetto è fondamentale: nella “condizione zero” non c’è da nessuna parte la volontà di distruggere, ma solo quella di elevarsi sugli altri.

Fase I: il conflitto mirato

La prima fase del mobbing è quella in cui si individua una vittima e verso di essa si dirige la conflittualità generale. Il conflitto fisiologico di base dunque prende una svolta, non è più una situazione stagnante, ma si incanala in una determinata direzione.  In questo momento l’obiettivo non è più solo quello di emergere, ma quello di distruggere l’avversario. 

Inoltre, il conflitto non è più oggettivo e limitato al lavoro, ma sempre più adesso sbanda verso argomenti privati.

Fase II: l’inizio del mobbing

Gli attacchi da parte del mobber non causano ancora sintomi o malattie di tipo psicosomatico sulla vittima, ma tuttavia le suscitano un senso di disagio e fastidio. Essa percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è portata quindi ad interrogarsi su tale mutamento.

Fase III: primi sintomi psico-somatici

La vittima comincia a manifestare dei problemi di salute e questa situazione può protrarsi anche per lungo tempo. Questi primi sintomi riguardano in genere un senso di insicurezza, l’insorgere dell’insonnia e problemi digestivi.

Fase IV: errori ed abusi dell’amministrazione del personale

Il caso di Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione da parte dell’ufficio del Personale. La fase precedente, che porta in malattia la vittima, è la preparazione di questa fase, in quanto sono di solito le sempre più frequenti assenze per malattia ad insospettire l’Amministrazione del Personale.

Fase V: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima

In questa fase il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione.

Di solito soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte dell’amministrazione infatti sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza del fenomeno del mobbing e delle sue caratteristiche.

Conseguentemente, i provvedimenti presi sono non solo inadatti, ma anche molto pericolosi per la vittima. Essa finisce col convincersi di essere essa stessa la causa di tutto o di vivere in un mondo di ingiustizie contro cui nessuno può nulla.

Fase VI: esclusione dal mondo del lavoro

Implica l’esito ultimo del mobbing, ossia l’uscita della vittima dal posto di lavoro, tramite dimissioni volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento o anche esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive, l’omicidio o la vendetta sul mobber.

Anche questa fase è preparata dalla precedente: la depressione porta la vittima a cercare l’uscita con le dimissioni o licenziamento, una forma più grave può portare al prepensionamento o alla richiesta della pensione di invalidità.

I casi di disperazione più seri si concludono purtroppo in atti estremi.

 

 

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova

 

 

 

 

 

 

Il mobbing: Gli spettatori

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Il Mobbing: gli spettatori 

Gli spettatori sono tutte quelle persone, colleghi, superiori, addetti alla gestione del personale, che non sono coinvolti direttamente nel mobbing, ma che in qualche modo vi partecipano, lo percepiscono, lo vivono di riflesso.

La funzione che lo spettatore ricopre all´interno del posto di lavoro ha un’importanza cruciale per lo sviluppo del mobbing.

Come il ruolo del mobber dipende fondamentalmente dalla sua posizione gerarchica, così anche quello dello spettatore diventa basilare nella sua capacità di influenza sul mobbing.

Un collega che assiste al mobbing e non lo denuncia in qualche modo può diventare lui stesso un mobber di riflesso, ossia un side-mobber: egli infatti favorisce il mobbing con la sua indifferenza e la sua non disponibilità ad intervenire.

 

 

 

“Il lavoro che (non) fa per te”. Il disagio nelle relazioni lavorative: un’indagine psicosociale sul territorio di Venezia –  © Maurizio Casanova