Introduzione

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Introduzione

Spesso nel linguaggio comune il concetto di lavoro flessibile si accosta a idee, opinioni e credenze che descrivono solo in parte il fenomeno, a volte in maniera confusa.

L’accezione flessibile ha preso piede nel linguaggio del senso comune per definire un insieme di mansioni, abitudini e condizioni collegate ai lavoratori e al mercato.

Parole come  atipico o precario sono ad oggi la risultanza di comportamenti e condizioni ben precise che hanno mutato i tempi del lavoro e con essi hanno modificato i rapporti tra gli impiegati, le dinamiche psico sociali intra familiari ed organizzative.

Questo breve contributo nasce dall’esigenza di approfondire la storia e lo sviluppo del lavoro flessibile a partire da articoli scientifici facenti capo alla ricerca psico-sociale europea e statunitense.

L’obiettivo dell’elaborato è comprendere le origini del lavoro flessibile, approfondendo le tendenze che accomunano il lavoro temporaneo in Europa e nel mondo e di registrare le analogie che governano tale fenomeno.

Capire le origini del lavoro flessibile e i passaggi che hanno modificato il modo di lavorare ci aiuterà meglio nella definizione del concetto stesso di flessibilità.

Si analizzerà in maniera esaustiva il concetto di job insecurity tra i lavoratori temporanei per comprendere come quest’ultimo abbiano contribuito ad amplificare dinamiche psicosociali che mostravano un basso impatto sui lavoratori

Lavoro flessibile e job insecurity: l’incertezza lavorativa avanza alla luce di un fenomeno eterogeneo – © Dr. Pierluigi Lido

Competenze

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    1. bilancio competenze
    2. valutazione competenze
    3. attitudini

 

Quando si parla di competenze, escludendo le competenze tecniche, ci si riferisce ad un tipo di competenze che viene definita in vari modi:

    • Competenze organizzative
    • Competenze relazionali
    • Competenze sociali
    • Competenze trasversali

 

Premessa

L’individuazione delle competenze (siano esse competenze organizzative o competenze relazionali o competenze sociali o competenze trasversali) é il processo attraverso il quale un’azienda rileva, gestisce e sviluppa il suo patrimonio di competenze in coerenza con i valori, gli obiettivi, e le strategie di business.

Tale approccio sposta il focus dei sistemi di gestione non più solo ed esclusivamente sull’organizzazione (tempi, compiti, procedure), ma sulle persone (relazioni e sistemi), in definitiva l’approccio per competenze, se inserito in un processo valutativo, può rappresentare lo strumento ideale per gestire l’aspetto qualitativo delle persone.

Le competenze sono “qualcosa che fa parte del repertorio di ciascun individuo”, sono cioé skills, capacità, abilità e attitudini che le persone utilizzano in una varietà di situazioni e di contesti lavorativi.

Tipi di Competenze

Dal punto di vista pratico, chi si occupa di competenze deve affrontare il problema della formalizzazione dei repertori (o famiglie) di competenze e della definizione delle competenze acquisite e riconosciute, intendendo per competenza un insieme strutturato di:

    1. Le conoscenze (sapere) si riferiscono in genere alla sfera delle competenze teoriche, che derivano quasi sempre dal percorso di studi effettuato dal soggetto, a livello di istruzione scolastica o di approfondimenti personali.
    2. Le abilità tecnico professionali (saper fare) si riferiscono in genere a capacità acquisite “facendo” (direttamente sul lavoro o durante percorsi formativi);  in ogni caso corrispondono ad una capacità pratica a fare. Si tratta quindi di abilità che vengono sviluppate nel corso di attività pratiche e che hanno una forte valenza pratica e applicativa. Sono in genere finalizzate alla produzione di un risultato.
    3. Le abilità trasversali (saper essere) si riferiscono invece alla sfera della personalità del soggetto e alle sue capacità relazionali. Si tratta di competenze spesso ritenute di importanza secondaria ma invece fondamentali in particolare per  quei lavori che prevedono comunicazione e collaborazione all’interno di gruppi di lavoro. Infatti rimandano ad atteggiamenti, motivazioni, rappresentazioni, disposizioni del soggetto che facilitano o meno il suo coinvolgimento in un processo di lavoro che prevede l’intervento in contemporanea o in successione di più operatori a vari livelli.

La formalizzazione comporta innanzitutto una scelta sul come esprimere quindi definire le competenze, tale scelta deve tener conto delle regole di formalizzazione concordate da soggetti istituzionali (ISFOL, ecc). Secondo queste regole, per esprimere le competenze, si può procedere:

    • attribuendo una denominazione sintetica alle competenze individuate, finalizzata all’identificazione della stessa
    • fornendo una descrizione delle competenze individuate finalizzata a specificare in che modo il soggetto deve manifestare la propria padronanza di ciascuna competenza.

 

Denominazione e descrizione sono quindi da considerarsi complementari.

 

 .. continua …