Matrix® – L’Applicazione

L’APPLICAZIONE

Matrix® costituisce uno strumento di supporto per le aziende nell’attività di valutazione delle risorse umane. Viene erogato on line in modalità ASP. L’obiettivo dell’applicazione è di fornire una metodologia pratica per valutare razionalmente le Risorse umane all’interno di un sistema, sulla base di due caratteristiche fondamentali:

a)    Valutazione Competenze Attitudinali (una valutazione effettuata dal questionario);

b)    Valutazione Prestazioni (una valutazione effettuata dall’azienda stessa).

VALUTAZIONE COMPETENZE ATTITUDINALI

Matrix® consente di elaborare diversi tipi di analisi utilizzando un modello oggettivo di valutazione testato su un campione esteso di persone già dalla sua prima versione. Le valutazioni si basano sul confronto con un Profilo Ideale (definito per ogni ruolo).

Le aree che vengono valutate sono le seguenti:

Tipi di Analisi

Analisi del singolo

Fornisce i seguenti report:

1. 1. Dati Grezzi indica le attitudini prevalenti e la loro intensità;

1. 1. Valutazione sintetica (accostamento ad un profilo ideale personalizzabile);

1. 1. Valutazione analitica per ogni area indicando le caratteristiche del singolo;

1. 1. Gestione suggerisce gli interventi per diminuire il gap fra Profilo Ideale (ricercato) e Profilo Reale (il profilo della risorsa);

1. 1. Comunicazione suggerisce come comunicare con la risorsa allo scopo di migliorare la comunicazione e la relazione;

1. 1. Esigenzeformative suggerisce gli interventi formativi sulla base della differenza esistente fra Profilo Ideale e Profilo Reale;

1. 1. Storico consente di visualizzare la progressione dei risultati allo scopo di monitorare i cambiamenti nel tempo della risorsa.

Analisi del gruppo

Fornisce i seguenti report:

1. 1. Dati Grezzi indica le attitudini prevalenti e la loro intensità;

1. 1. Valutazione sintetica accostamento ad un profilo ideale personalizzabile;

1. 1. Valutazione analitica per ogni area indicando le caratteristiche del gruppo;

1. 1. Gestione, suggerisce gli interventi per diminuire il gap fra Profilo Ideale (ricercato) e Profilo Reale (il profilo del gruppo);

1. 1. Comunicazione suggerisce come comunicare con il gruppo allo scopo di migliorare la comunicazione e la relazione;

1. 1. Esigenze formative suggerisce gli interventi formativi sulla base della differenza esistente fra Profilo Ideale e Profilo Reale;

1. 1. Omogeneità evidenzia il livello di coesione del gruppo;

VALUTAZIONE PRESTAZIONI

Matrix® contiene una scheda configurabile all’interno della quale è possibile inserire le aree da valutare (Produzione, Raggiungimento obiettivi, Competenza, ecc.). All’interno della Scheda di Valutazione delle Prestazioni, l’Azienda potrà inserire le proprie valutazioni sulla base di 5 tipi di giudizio:

1.    Non Adeguato

2.    Insufficiente

3.    Sufficiente

4.    Buono

5.    Ottimo

IL QUESTIONARIO

MATRIX® contiene un questionario composto da domande, a risposta multipla, che hanno lo scopo di individuare le attitudini mentali coinvolte e sono strutturate in modo tale da non avere un valore né di lasciarlo trasparire. In altre parole non esiste una risposta giusta o sbagliata. Tali domande sono contenute in un database aggiornato periodicamente.

Sicurezza

Il candiato accede al questionario da una pagina di login che richiedeun codice di attivazione assegnato dal sistema.

Il database delle domande, le griglie interpretative, il software, gli algoritmi di calcolo per l’elaborazione delle risposte e dei profili si trovano sul server. Il traffico dati tra client e server è codificato; la pagina che arriva sul browser del candidato non contiene informazioni riservate, nè indicazioni sul profilo di riferimento.

Gli archivi contenenti i profili rimangono sul server, sono protetti da sistemi di sicurezza firewall, e possono essere consultati solo dagli utenti registrati come admin.

I contenuti e i controlli dell’applicazione sono interamente gestiti lato server. Sul lato client non vengono utilizzati applet java nè altri plug-in , ma solo codice javascript standard per pilotare la visualizzazione a schermo e cookie* di sessione per gestire la connessione e la sicurezza sugfli accessi.

[*] I cookies di sessione contengono unicamente codici criptati di identificazione della connessione server e del login autorizzato, risiedono solo in memoria, non contengono dati utente, sono utilizzati solo da Matrix® e vengono automaticamente distrutti dal browser alla chiusura del collegamento con il server.

Requisiti

L’accesso al questionario è compatibile con qualsiasi browser html 3+. La parte gestionale è progettata per browser Microsoft Explorer versione min. 5.5 o superiore.

© – Andrea Castello – Irene Borgia

PRESUPPOSTI TEORICI

I concetti fondamentali

1 – Le attitudini mentali

Secondo le più recenti teorie della psicologia e delle neuroscienze, il nostro cervello processa ed elabora le informazioni utilizzando sequenze, schemi e procedure che definiscono la struttura del pensiero, il nostro modo di pensare. L’individuazione di tali procedure (attitudini) ci permette di capire come una persona affronterà mentalmente una determinata situazione e quali saranno i percorsi mentali e comportamentali che utilizzerà nel vivere la situazione stessa. L’insieme delle procedure ci permette, quindi, di delineare un profilo mentale, una mappa che ci consente di definire come una persona approccia, sia a livello mentale che comportamentale, un lavoro.

Valutare le attitudini mentali, a differenza degli stati emotivi o di altri parametri psicologici (meccanismi di difesa, nuclei profondi), significa misurare aspetti che sono difficilmente influenzabili dalle situazioni contingenti, dagli umori o da altri fattori ambientali ed ottenere quindi, dati attendibili e con buona capacità previsionale.

2 – Le competenze

L’individuazione delle competenze é il processo attraverso il quale un’azienda rileva, gestisce e sviluppa il suo patrimonio di competenze in coerenza con i valori, gli obiettivi, e le strategie di business.

Tale approccio sposta il focus dei sistemi di gestione non più solo ed esclusivamente sull’organizzazione (tempi, compiti, procedure), ma sulle persone (relazioni e sistemi), in definitiva l’approccio per competenze, se inserito in un processo valutativo, può rappresentare lo strumento ideale per gestire l’aspetto qualitativo delle persone.

Le competenze sono “qualcosa che fa parte del repertorio di ciascun individuo”, sono cioé skills, capacità o abilità o, ancor meglio, attitudini che le persone utilizzano in una varietà di situazioni e di contesti lavorativi.

Possiamo quindi affermare che la combinazione di determinate attitudini concorre a generare specifiche competenze.

3 – Il processo logico

Il processo per definire le competenze si attua attraverso alcune fasi:

1)    Individuazione delle competenze;

2)    Traduzione delle competenze in comportamenti osservabili;

3)    Traduzione dei comportamenti osservabili in attitudini;

4)    Mappatura delle attitudini;

5)    Utilizzo e gestione delle attitudini.

FASE 1: INDIVIDUAZIONE DELLE COMPETENZE

L’inputdi questa fase é costituito dall’analisi ed eventuale definizione dell’organigramma aziendale, dei ruoli aziendali, delle competenze e relative mansioni

In termini operativi si tratta di identificare, per ogni funzione aziendale, le competenze che devono possedere le persone per realizzare la performance attesa e gli obiettivi di business.

L’output di questa fase è la definizione delle competenze distintive di ogni ruolo aziendale, in altre parole il “Manuale delle Competenze Aziendali”.

FASE 2: TRADUZIONE DELLE COMPETENZE IN COMPORTAMENTI OSSERVABILI

Il risultato della prima fase é la definizione delle competenze distintive di ogni ruolo aziendale. Le competenze, in termini generici, sono però delle definizioni astratte.

Obiettivo di questa fase é quello di tradurre ogni competenza, in comportamenti osservabili.

Attraverso la determinazione delle competenze risulta possibile distinguere i ruoli aziendali in termini di “comportamenti attesi”.

FASE 3: TRADUZIONE DEI COMPORTAMENTI OSSERVABILI IN ATTITUDINI

Obiettivo di questa fase é quello di tradurre ogni comportamento osservabile in attitudini mentali.

Nel concreto questa fase si può realizzare in due modi:

a)    scegliere quali sono le competenze richieste e i comportamenti attesi e le relative attitudini associate per realizzare una prestazione eccellente in quel determinato ruolo. Questa operazione va ripetuta per ogni ruolo.

b)    Modellare le persone che realizzano prestazioni eccellenti, individuando, attraverso l’effettuazione del test ed estrapolando i dati grezzi, quali sono le attitudini coinvolte.

FASE 4: LA MAPPATURA DELLE COMPETENZE / ATTITUDINI

Una volta definiti i livelli di competenza, i comportamenti osservabili e le attitudini associate, si rende essenziale una nuova fase: quella dell’attribuzione delle “attese attitudinali” ai diversi ruoli aziendali.

Come per la fase precedente, questa fase si può realizzare in due modi:

a)    scegliere quali sono i pesi (valori) delle attitudini individuate, per realizzare una prestazione eccellente in quel determinato ruolo. Questa operazione va ripetuta per ogni ruolo.

b)    Modellare le persone che realizzano prestazioni eccellenti, individuando, attraverso l’effettuazione del test ed estrapolando i dati grezzi, quali sono le attitudini coinvolte ed i relativi pesi (valori).

L’output che si ottiene é il Profilo Ideale, o Profilo atteso, una mappa delle attitudini associate alle competenze, che identifica un ruolo aziendale.

L’ulteriore sviluppo di questa operazione é quello di costruire il Profilo Ideale di una o più funzioni aziendali, di un’area di business o di tutte le funzioni aziendali.

In questo ultimo caso si parla di core competences  che sono l’elemento peculiare di ogni azienda, il patrimonio di conoscenze, abilità, capacità, comportamenti e attitudini individuali e collettive che rappresentano gli asset intangibili: il capitale umano, la vera potenzialità di un’azienda.

Nell’area gestione risorse, gli obiettivi aziendali sono rappresentati dai Profili Ideali, l’impegno punterà a supportare le risorse nel percorso di crescita utile per raggiungere od avvicinarsi a tale profilo.

FASE 5: GESTIONE DELLE COMPETENZE

La mappatura delle competenze aziendali quindi diventa uno strumento importante per la gestione delle risorse umane che comprende la pianificazione, la selezione, la valutazione, la formazione, la diffusione delle competenze, il percorso di carriera, la mobilità interna, la riconversione professionale e la valutazione del capitale intellettuale.

In sintesi:

1. 1. Le Attitudini rappresentano il substrato costituzionale delle capacità.

1. 1. Le Capacità sono considerate come possibilità di riuscita nell’esecuzione di un compito o, in termini più vasti, di una prestazione lavorativa, il loro insieme costituisce la competenza.

1. 1. Le Competenze sono gli elementi essenziali di ogni Ruolo.

© – Andrea Castello – Irene Borgia