Strategie ed interventi di prevenzione della salute

 

Come abbiamo potuto osservare  la strategia adottata può essere rivolta all’individuo, in un ottica più riparativa, oppure all’organizzazione in un ottica che privilegia la prevenzione, in funzione del focus individuato come più appropriato alla specifica situazione.

Seguendo il diagramma proposto da Heaney e van Ryn (1990), sotto riportato, si può notare che all’apice dell’albero si trova “chi percepisce lo stress”, che si dirama in un’ampia percentuale di individui esposti agli “stressor” e all’opposto “pochi individui”.

Quindi l’evidenza è ancora posta sull’individuo che percepisce uno stato di stress, piuttosto che, direttamente sulle variabili organizzative.

Figura 8: Modello di Heaney e van Ryn (1990),

Fonte: Nardella C., Deitinger P., Aiello A., 2007

Molta letteratura relativa agli interventi sullo stress da lavoro, anche quella più recente (Semmer, 2003; Van der Bossche et al., 2004 citati in Hutman, 2007) conclude che la maggior parte della ricerca su efficaci interventi sullo stress da lavoro considerano interventi diretti all’individuo, che hanno lo scopo principalmente di adattare gli individui al loro ambiente e che affidano unicamente allo sviluppo di capacità individuali di gestione dello stress la possibilità di migliorare il benessere dei lavoratori.

Le ragioni che orientano questo tipo di approccio si possono ricondurre a:

• • La direzione ritiene spesso che i problemi di stress da lavoro siano causati dagli individui, in particolare dalla loro incapacità di rispondere alle richieste di lavoro a loro poste;

• • Non è interesse ed intenzione della direzione attuare un cambiamento organizzativo allo scopo di gestire il problema;

• • E’ molto più facile, in un ottica sperimentale, valutare un intervento quando è rivolto all’individuo piuttosto che all’organizzazione o ad una parte di essa.

Tuttavia molte delle revisioni (Leka et al., 2003) promuovono gli interventi organizzativi che rispondono maggiormente ad una strategia di prevenzione primaria orientata alla riduzione delle fonti di stress e che favoriscono la riprogettazione del lavoro (job redesign) e soprattutto l’evoluzione delle culture organizzative.

Gli autori hanno suggerito alcune specifiche strategie a supporto di questo approccio:

1. Riprogettazione del lavoro: le migliori strategie per la riprogettazione del lavoro si focalizzano sulle richieste, la conoscenza e le capacità, il supporto ed il controllo e comprendono:

• • cambiare le richieste del lavoro (per es. cambiando il modo in cui il lavoro viene fatto, o l’ambiente di lavoro, condividendo diversamente il carico di lavoro)

• • assicurare che gli addetti abbiano o sviluppino un’appropriata conoscenza e capacità per effettuare il loro lavoro efficacemente (per es. scegliendoli ed addestrandoli adeguatamente e controllando i loro progressi regolarmente)

• • migliorare il controllo degli addetti sul modo in cui essi fanno il loro lavoro(per es. introdurre il tempo flessibile, job-sharing, maggiore consultazione sulle pratiche di lavoro)

• • aumentare la quantità e la qualità di supporto che essi ricevono (per es. introdurre programmi di addestramento “gestione delle persone” per i supervisori, permettere l’interazione tra gli addetti, incoraggiare la cooperazione ed il lavoro di squadra)

2. Addestramento alla gestione dello stress: chiedere agli addetti di frequentare lezioni sul rilassamento, la gestione del tempo, training o esercizi di affermazione

3. Progetti ergonomici e ambientali: migliorare l’attrezzatura usata sul lavoro e le condizioni del lavoro fisico

4. Sviluppo della gestione: migliorare la conoscenza e comprensione dei manager rispetto a questo rilevante fenomeno e, favorire una maggiore consapevolezza delle loro capacità verso la gestione dello stress allo scopo di stimolare un’atteggiamento pro-attivo ed efficace

5. Sviluppo organizzativo: implementare migliori sistemi di lavoro e di gestione e favorire lo sviluppo di una cultura più amichevole e di supporto

Tali suggerimenti possono essere ricondotti a quelli che vengono definiti, negli interventi organizzativi, interventi psicosociali (Parker, Sparkers, 1998, citati in Avallone e Paplomatas, 2005).

Tali interventi mirano a produrre cambiamenti nella percezione che i lavoratori hanno dell’ambiente di lavoro. Oltre ad interventi di job redesign, sui quali si fondano gli interventi organizzativi definiti come sociotecnici, essi incorporano le strategie sopra descritte.

LA VALUTAZIONE DELLO STRESS LAVORO CORRELATO: PROSPETTIVE DI INTERVENTO A PARTIRE DAL DECRETO LEGISLATIVO DEL 9 APRILE 2008, N°81 – © Serena Molari