Conflitto lavoro famiglia: Risorse lavorative che agiscono da moderatori nel modello rivisitato

Le risorse lavorative spesso agiscono da protezioneper lo stress e possono quindi attenuare l’impatto delle job demands sull’individuo.

Kahn e Byosiere (1992) sostengono che l’effetto buffer delle risorse lavorative può verificarsi tra qualsiasi coppia di variabili inserite nel processo stress-strain. Le caratteristiche della situazione lavorativa, così come quelle individuali sono in grado di moderare gli effetto dello stressor sul lavoratore.

Si potrebbe quindi ipotizzare che le risorse lavorative possano moderare l’effetto del conflitto lavoro-famiglia sull’assenteismo e sul presentismo.

In questo studio le risorse lavorative prese in esame sono la relazione e il supporto con i colleghi. Van der Doef e Maes (1999) infatti sostengono che il supporto che i lavoratori ricevono dai colleghi sia la variabile situazionale più conosciuta per il suo effetto buffer contro lo stress lavorativo. Demerouti e colleghi (2011) concentrano la loro ricerca sulla moderazione della relazione con i colleghi nella relazione tra conflitto lavoro-famiglia e assenteismo, confermando questa ipotesi.

Altri risultati giungono da studi precedenti; a tal proposito, Roskies e Lazarus (1980) sostengono che il supporto da parte del superiore aiuta l’individuo a percepire l’ambiente di lavoro meno stressante e lo aiuta a sentirsi curato dalla sua organizzazione anche dal punto di vista emotivo. Altre ricerche hanno poi approfondito il ruolo della qualità della relazione con i colleghi: in modo similare al rapporto con i superiori, questa relazione fornisce al lavoratore un supporto emotivo e strumentale che può avere effetti positivi nel clima di gruppo (Demerouti et al., 2011). Se le relazioni con i colleghi sono vissute in modo positivo, l’individuo sarà più stimolato ad andare al lavoro per passare il tempo con loro, anche se questo può avere un effetto diretto sulle dinamiche di presenza: è stato dimostrato che una buona relazione con colleghi e supervisori può rappresentare un motivo aggiuntivo per andare a lavoro anche in condizioni di malattia (Vaananen, Kumpulainen, Kevin, Ala-Mursula, Kouvonen, Kivimaki, Vahtera, et al., 2008).

Sanz-Vergel, Demerouti, Moreno-Jimenez, e Mayo, (2010) hanno inoltre condotto uno studio i cui risultati indicavano che esprimere emozioni positive con i colleghi a lavoro aiutava le persone ad aumentare la facilitazione del rapporto tra il dominio lavorativo e quello familiare e migliorava il vigore la sera. In generale quindi, relazioni positive con i colleghi possono aiutare il lavoratore a creare una spirale positiva di benessere, essendo catalogabile come fattore protettivo dello stress (Demerouti et al., 2011).

Non ci sono ricerche nella letteratura scientifica che indagano l’effetto moderatore del supporto dei colleghi nella relazione tra conflitto lavoro-famiglia e il presentismo. Sarebbe però un interessante aspetto da valutare, considerando che la ricerca di Xie e Shi (2007) sostiene che si può diminuire il conflitto lavoro-famiglia migliorando il supporto dei colleghi, mentre lo studio di Leineweber e colleghi (2011) ha evidenziato una correlazione negativa tra il presentismo per malattia e la mancanza del supporto da parte dei colleghi.

In conclusione le ipotesi di moderazione sono quattro:

HP 3a: La qualità delle relazioni tra colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo;

HP 3b: Il supporto da parte dei colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e l’assenteismo;

HP 4a: La qualità delle relazioni tra colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e il presentismo;

HP 4b: Il supporto da parte dei colleghi modera la relazione positiva tra il conflitto lavoro – famiglia e il presentismo.

© Conflitto Lavoro Famiglia, Assenteismo e presentismo: il ruolo delle risorse lavorative – Mariarosaria Campitelli