ARTICOLO 3 - CONSEGUENZE


Il mobbing si rivela essere un aspetto negativo nella vita delle organizzazioni con conseguenze individuali, sociali e organizzative.

Dalla nascita delle ricerche sul mobbing, l’attenzione si è inizialmente focalizzata sugli effetti negativi che quest’esperienza ha sulle vittime (Hoel, Einarsen e Cooper, 2003).

 

L’esposizione al mobbing è stata classificata come una significante sorgente di stress sociale sul lavoro e come il problema più paralizzante e devastante per i lavoratori rispetto a tutti gli altri stressori correlati al lavoro messi assieme (Wilson, 1991 in Einarsen e Mikkelsen, 2003).

La reiterazione ed il protrarsi nel tempo della molestia morale e psicologica comportano, nella maggioranza dei casi, la riduzione dello stato di salute e del benessere complessivo della persona vessata.

Tenuto conto che ciascuno reagisce ad un attacco esterno in modo diverso, il fenomeno del mobbing può portare a:

  • alterazioni dell’equilibrio socio-emotivo (ansia, depressione, ossessioni, attacchi di panico, anestesia emozionale),
  • alterazioni dell’equilibrio psicofisico (cefalea, vertigini, disturbi gastrointestinali, ipertensione arteriosa, dermatosi, mal di schiena, disturbi del sonno e della sessualità)
  • disturbi a livello comportamentale (modificazioni del comportamento alimentare, reazioni autoaggressive ed eteroaggressive, passività) (Timpa et al., 2005).


I mobbizzati possono inoltre diventare solitari e taciturni, perdere interesse nelle proprie famiglie, essere irritabili e persino aggressivi contro le persone che amano. Essi possono affidarsi all’alcool o diventare ossessionati dal bisogno di discolpare se stessi, spendendo ore in solitudine tentando di affrontare il criticismo del mobber ed elencando corrispondenze nel tentativo di giustificare se stessi (Beasley e Rayner, 1997).

Sulla base di osservazioni cliniche ed interviste con vittime americane di mobbing, nel 1976 Brodsky identificò tre pattern generali di reazione. Alcune vittime svilupparono sintomi fisici vaghi come debolezza, perdita di forza, fatica cronica, dolori e vari mali. Altri reagirono con depressione e sintomi correlati come impotenza, perdita di autostima e insonnia.
In ultimo, un terzo gruppo riportarono vari sintomi psicologici come ostilità, ipersensibilità, perdita di memoria, vittimizzazione, timidezza e ritiro sociale.

Altri studi sul mobbing suggeriscono che le donne possono essere più colpite rispetto agli uomini in quanto loro vivono il fenomeno generalmente in modo differente e probabilmente più severo, indipendentemente dal numero degli atti negativi ai quali sono esposte.

Sulla base di una vasta analisi dei sintomi riportata dai soggetti osservati, si è arrivati a stabilire che i disturbi di cui generalmente soffrono i lavoratori-vittime possono rientrare nella categoria dei disturbi post-traumatici da stress (PTSD).

Non mancano, però, pareri discordanti: alcuni inquadrano il mobbing come disturbo dell’adattamento, e altri ancora ritengono che una delle sindromi che più colpisce i lavoratori a seguito di pratiche di mobbing sia il disturbo di attacchi di panico (Timpa et al., 2005).

A causa di un forte bisogno delle vittime nel cercare supporto in questa loro situazione, diviene difficile per i colleghi non rimanere coinvolti o neutrali in casi come questi (Einarsen, 1996). Gli effetti del mobbing si ripercuotono, perciò, sull’intero gruppo di lavoro sotto molteplici aspetti di deterioramento del clima aziendale, influenza dei livelli di produttività e della prestazione lavorativa di gruppo, e di abbassamento degli standard di efficacia ed efficienza. In uno studio di Vartia (2001) è emerso come l’essere stati testimoni di mobbing sia un significante predittore di reazioni a stress generale e strain mentale.

Anche l’organizzazione, però, subisce le conseguenze negative del mobbing, in termini di costi diretti (riduzione del commitment, aumento del livello di assenteismo e turnover, costi sostenuti per malattia dei dipendenti, coinvolgimenti in contenziosi giuridici, crescita di incidenti ed errori, ecc.) e di costi indiretti (abbassamento del morale, mancanza di soddisfazione lavorativa, comunicazione disfunzionale, ripercussioni sull’immagine esterna (Maier, 2003), mancanza di motivazione e creatività, ecc. (Hoel, Einarsen e Cooper, 2003).


Bibliografia
Beasley, J., & Rayner, C. (1997). Bullying at work: after Andrea Adams. Journal of Community & Applied Social Psychology, 7, 177-180.
Einarsen, S. (1996). Bullying and Harassment at Work: Epidemiological and psychosocial aspects. Tesi di Dottorato, Facoltà di Psicologia, Università di Bergen.
Einarsen, S., & Mikkelsen, E. G. (2003). Individual effects of exposure to bullying at work. In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.) (2003). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
Hoel, H., Einarsen, S., & Cooper, C. L. (2003). Organizational effects of bullying. In Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). Bullying and Emotional Abuse in the Workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
Maier, E. (2003). Il mobbing come fenomeno psicosociale. In Depolo, M. (a cura di). Mobbing: quando la prevenzione è intervento: Aspetti giuridici e psicosociali del fenomeno. Milano: Franco Angeli.
Timpa, M., Iandolino, P., Romano, C., Piletto, A., Sidoti, E., & Tringali, G. (2005). Il mobbing, dalla malattia professionale alla promozione del benessere sul lavoro. Difesa Sociale, 84(3-4), 57-70.
Vartia, M. (2001). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27(1),

 

Il Mobbing - © Marco Benedetti

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