Benessere e malessere in ambito lavorativo: il Work engagement

Un concetto associato a uno stato di benessere, e alla relazione positiva delle persone con il proprio lavoro è il work engagement.  Con tale espressione, si fa riferimento alla propensione del lavoratore a essere pienamente presente nell’organizzazione, alla disponibilità degli individui di agire in modo da seguire gli interessi della struttura per la quale si lavora sentendosi attratti, dediti ed entusiasti (Rutledge, 2005, in Schaufeli & Salanova, 2014). 

Vi sono diversi approcci al fenomeno, (Maslach e Leiter 1977) considerano l’engagement come una delle estremità di un continuum.  L’engagement e il burnout sono in questo caso visti come due elementi di un unico processo. Alla base di tale assunto, può essere ricondotta la credenza che un lavoro inizialmente significativo perda con il tempo questa sua peculiarità, diventando privo di stimoli. 

Il dizionario Merrian Webster  descrive il work engagement come uno stato di “ coinvolgimento emotivo”, di “essere in marcia”. Secondo questa prospettiva il concetto viene considerato come un’opposizione rispetto all’esaurimento, in quanto caratterizzato da energia, coinvolgimento e , percezione di efficacia, tre dimensioni esattamente contrarie rispetto a quelle che descrivono il burnout. Secondo questo filone di ricerche, quindi il work engagement è considerato un’antitesi in chiave positiva del burnout.

In questi termini si considera come uno stato positivo correlato al lavoro, questa prospettiva appare quindi opposta rispetto a quella proposta da Maslach e Leiter (1977) , in questo caso infatti gli autori parlano del work engagement come un concetto indipendente, una realtà a sé: burnout e work engagement vengono considerati come due concetti distinti e non facenti parte di un unico continuum

Abbracciando tale prospettiva quindi, il work engagement è caratterizzato da tre peculiarità (Schaufeli, Salanova, González-Romá & Bakker, 2002) :

  1. Vigore: viene inteso un alto livello di energia associato al proprio lavoro che permette di investirvi nonostante le difficoltà, 
  2. Dedizione: ci si riferisce alla tendenza di essere fortemente coinvolti nel proprio lavoro, a viverlo come una sfida e associarlo a un’esperienza significativa per sé.
  3. Assorbimento: può essere descritto invece come la propensione a essere molto concentrato nel proprio lavoro per cui il tempo sembra trascorrere molto velocemente e si hanno difficoltà nel distaccarvene (Schaufeli & Salanova, 2014).

Per poter valutare il work engagement sono stati creati diversi questionari, quello più diffuso è : (UWES) The Utrecht work engagement scale (Schaufeli & Bakker, 2003, in Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008 ).

Tale strumento mira a studiare le tre dimensioni sopra elencate con items  come: “mi sento forte e vigoroso nel mio lavoro” ( vigore), “sono entusiasta del mio lavoro (dedizione) mi sento felice quando sono immerso nel mio lavoro” (assorbimento) ( Schaufeli & Salanova, 2014). La prima versione dello strumento prevedeva ventiquattro items, alcuni di questi sono però stati eliminati perché ritenuti non sufficientemente attendibili (Schaufeli, Salanova et al., 2002). Inoltre nel 2006 il questionario è stato ulteriormente ridotto giungendo così ad essere composto da nove items (Schaufeli, Bakker & Salanova, 2006).

Il work engagement appare quindi essere un concetto complesso, spesso gli studiosi si sono interrogati sulla sua natura, i punti di discussione che sono stati avanzati riguardano l’unicità e l’originalità del concetto stesso.

Le critiche, riguardano ad esempio la vicinanza del costrutto con altre caratteristiche associate al lavoro, come la soddisfazione, le risorse, la performance lavorativa l’impegno verso l’organizzazione, sottolineando come anche altre comportamenti in ambito lavorativo quali ad esempio il turnover o comportamenti produttivi al lavoro, potessero essere identificati con il work engagement. Infine l’engagement è stato associato da alcuni studiosi a particolari tratti della personalità (Macey & Schneider, 2008). Shaufeli (2013) propone la tesi, secondo cui, nonostante siano innegabili le associazioni tra alcuni dei costrutti sopraelencati e il work engagement, le evidenze empiriche dimostrano l’impossibilità di identificare l’engagement con uno dei concetti già esistenti attribuendogli così uno status di unicità.  Molti sono gli approcci che si sono dedicati a studiare l’engagement per tentare di capire quali meccanismi psicologici sono in esso implicati. Tra i vari costrutti, quello che ha ricevuto maggior supporto dal punto di vista empirico, è il modello Job Demands Resources (JDR) (Schaufeli, 2013) a cui verrà dedicato il terzo capitolo del presente elaborato.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
   
© Il lavoro emozionale in ambito sanitario: effetti sul benessere e il malessere lavorativo - Jessica Capelli  
 
  

 

 

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